Когда увольнение не выход: что делать начальнику с «проблемным» сотрудником?
Однажды среди ваших подчиненных может появиться человек, который будет постоянно с вами не согласен. На собраниях он будет отклонять хорошие идеи и продвигать неудачные, а в рабочее время вечно на что-то жаловаться. Такой человек постоянно подмечает недостатки и словно излучает негатив. Издание Fast Company узнало у экспертов, как обращаться с таким подчиненным.
Негативный сотрудник, с которым тяжело работать, может плохо влиять на настроение всей команды. Первой мыслью любого начальника будет просто не обращать на него внимание до тех пор, пока этот человек не уволится сам (раз уж он всем недоволен) или просто ждать, пока проблема исчезнет сама собой.
Но бездействие вам не поможет. Вам нужно разобраться с трудным подчиненным спокойно и профессионально.
Сначала надо трезво оценить ситуацию
Прежде чем делать какие-то выводы, нужно хорошенько разобраться, с каким человеком вы имеете дело и почему его поведение кажется вам негативным. Будьте честны с собой — возможно, вы относитесь к сотруднику предвзято.
«Когда кто-то выражает негатив, я задумываюсь, в чем именно он заключается, — говорит Стейси Гордон, эксперт по стратегии развития карьеры и инклюзивности. — В словах человека или том, как он их произносит? Второй вариант может говорить о банальном недопонимании или разнице в манерах общения».
Предположим, сотрудник сообщил вам, что не хочет заниматься каким-то проектом. Объяснил ли он причины и привел ли веские доводы? Если да, то, возможно, он не является негативным человеком — его реакция обоснована фактами.
Прежде чем сваливать на подчиненного всю вину, задумайтесь о своем поведении, как начальника. Быть может, негативный настрой сотрудника вызван тем, что вы сами не обозначили стандарты поведения в своей компании.
Фото: Unsplash
Не усугубляйте проблему
Не поддавайтесь негативу. Да, сотрудник может вас бесить, но это не значит, что вам надо опускаться до его уровня, указывать на него пальцем или плохо высказываться о нем за его спиной. По словам Гордон, если другие сотрудники узнают, что вы так к кому-то относитесь, они будут бояться, не думаете ли вы плохо и о них. Так можно легко потерять доверие всей команды.
Соберите факты
Подумайте, как именно сотрудник выражает свой негатив. Где и в каком контексте это происходит? Вы сами видели его негативное поведение или узнали о нем от кого-то другого?
Если на подчиненного пожаловались, стоит поговорить с теми, кого он раздражает. Не просите их ябедничать, ведите разговор так, словно вы просто хотите узнать, не испытывает ли команда каких-то трудностей и не можете ли вы ей чем-то помочь.
Если вы своими глазами видели негатив сотрудника, тщательно проанализируйте все моменты. Когда и где они произошли и что конкретно негативного было в поведении человека. Например, если работник все время ругает чужие идеи, обратите внимание, как он это делает. Если спросить, почему сотруднику не нравится чья-то идея, может ли он привести веские доводы или предложить альтернативное решение?
Выскажите свою позицию
Теперь самая сложная часть — нужно объяснить сотруднику, что вам не нравится в его поведении.
Вот пример письма с подобным объяснением.
В корпоративной переписке о смене поставщиков, вы ответили всем сотрудникам, что не согласны с выбранной ценой. При этом вы выразились таким образом, словно обвиняете весь отдел, из-за чего развязалась крайне непродуктивная словесная баталия о том, нужно ли нам полностью сменить тип упаковки. Поскольку все сотрудники усердно работали над сменой поставщиков, мне бы хотелось услышать от вас более конструктивный и дружелюбный ответ, чтобы мы могли решить вопрос всей командой, а не грызться между собой. Можно было ответить так: “Я понимаю, что мы потратили много сил на разработку стратегии ценообразования, но меня смущает один момент по такой-то причине. Не могли бы мы вместе это обсудить?”
Не нужно просто учить сотрудника, как выражать свои мысли. Задавайте наводящие вопросы, чтобы понять его точку зрения. Вы ведь хотите разобраться, почему он так себя ведет. Вопросы должны быть открытыми, например: «Что вы думаете по поводу этого?» или «Какие аспекты вашей работы вас сейчас больше всего раздражают/радуют?».
Фото: Unsplash
Нужно не просто дать сотруднику возможность в очередной раз пожаловаться — старайтесь стимулировать позитивный настрой и заставляйте его мыслить шире. Узнайте, что в работе их устраивает, а что можно изменить.
«Когда люди чувствуют, что их слушают и поддерживают, им меньше хочется занять оборонительную позицию», — объясняет Гордон.
Однако не забывайте проявлять решительность и четко объясните, что вы не потерпите негативное поведение в компании.
Выслушайте мнение каждого
Мелоди Уилдинг, социальный работник и карьерный тренер, считает, что нужно узнать мнение не только негативного сотрудника, но и его коллег.
Если сотрудник высказывается в негативном ключе, покажите ему, что услышали его и предложите озвучить альтернативные варианты решения проблемы. Затем подключите к дискуссии других работников. Голос одного человека в компании не должен заглушать всех остальных — и сотрудники обязательно оценят лидера, который одинаково взвешивает мнения каждого.
Следите за ситуацией
На этом этапе вы уже должны понять, в чем проблема вашего трудного сотрудника и обговорить с ним все варианты ее решению. Но помните, что без четких правил он может через какое-то время снова взяться за старое.
Уилдинг советует проводить регулярные индивидуальные беседы и узнавать, что думают сотрудники о своей рабочей нагрузке, целях и динамике команды. Приободряйте их и оставляйте отзывы о работе. Спрашивайте, что им нужно и как вы можете помочь.
Такие разговоры не только помогут вам следить за негативным сотрудником, но и смогут предотвратить возникновение неприятных ситуаций в будущем.
Разумеется, иногда даже все описанные шаги могут не решить проблему негатива. Но даже если вы поймете, что трудный сотрудник просто не вписывается в коллектив или он сам решит, что ему лучше найти другую компанию, вы будете знать, что хотя бы пытались исправить ситуацию.