Интенсив, инкубатор и удаленка: три способа пополнить команду экспертами без хантинга

Бизнес похож на футбол: для победы в чемпионате нужны спортсмены высокого класса. Иначе компания обречена на борьбу за выживание и оплеухи от конкурентов. Но как быть, если у вас региональный проект, звездные специалисты вам не по карману, а клиенты ждут решения своих задач?

Мария Зубарева, директор по персоналу компании Ingate, рассказывает, как компании в регионе быстро нарастить экспертизу и забыть про кадровый голод.

Hard или soft: какие навыки важнее?

Немного теории. Когда говорят о главных качествах экспертов, обычно упоминают термины hard skills и soft skills. Напомню, что они означают.

• Hard skills – это операционные навыки человека: например, управление машинами, стратегическое планирование или рисование.
• Soft skills не связаны с конкретными умениями, но помогают эффективно встраивать человека в системную работу.

Отчет LinkedIn за 2018 год называет четыре главных навыка нашего времени:

• лидерство,
• коммуникация,
• сотрудничество,
• управление временем.

Все они относятся к soft skills.

Какие навыки важнее для работодателя? На первый взгляд, кажется, что все. На деле hard skills проще освоить – нужно время и терпение. Развить в себе soft skills сложнее, поскольку они связаны с характером и эмоциональным интеллектом, которые не поддаются корректировке по требованию.

Один случайный клик по фишинговой ссылке грозит обернуться для компании огромными утратами. Проверьте степень цифровой грамотности сотрудников вашей компании и узнайте, насколько хорошо защищен бизнес.

Исследование Стэнфордского института показало, что 75% долгосрочного успеха в работе зависит от soft skills, а только 25% – от технических знаний. Люди с высокими soft skills более ценны как специалисты.

Мы работаем в digital-маркетинге – отрасли, не обласканной Министерством образования. Аккредитованные вузы не выпускают SMM-специалистов, таргетологов, веб-аналитиков, специалистов по контекстной рекламе. Про soft skills в этой обстановке вообще забывают: на соискателя, который умеет хоть что-то, выстраивается очередь из потенциальных работодателей.

Получается, у компаний, как и у футбольных команд, выбор невелик: либо брать звезду с hard skills на высокую зарплату и надеяться, что она впишется в коллектив, либо тренировать новичка, развивать в нем оба типа навыков, терпеть его ошибки и подбадривать в трудных ситуациях. Но есть и другие способы, о них чуть ниже.

Ищите экспертов внутри компании

За последние годы рынок кадров сильно изменился: на него вышли молодые специалисты – поколение Y и поколение Z. Они коренным образом отличаются от представителей предыдущего поколения X (> 35 лет). Эти ребята любознательны, эмпатичны, но при этом чрезвычайно мобильны. Они не хотят довольствоваться двумя отпусками в год, сидеть по восемь часов в офисе, писать отчеты и ходить на обед по расписанию.

Привлечь таких сотрудников в компанию можно, если создать условия, от которых у них загорятся глаза: установить игровые комнаты, корпоративные кухни, отремонтировать помещение, создать позитивный микроклимат. Но даже если у вас в офисе настоящий Google, иногда случаются объективные сложности с набором персонала, например, кадровый голод.

Мы столкнулись с этим в прошлом году. Нам нужны были digital-стратеги – сотрудники, которые управляют ходом сложных проектов, придумывают безумные рекламные кампании и связывают рекламные каналы воедино. В Туле и Москве таких экспертов мы не нашли и оказались в патовой ситуации: клиенты ждали маркетинговые стратегии, а мы не могли им помочь.

Тогда мы полностью пересмотрели стратегию найма и обратились к внутренним резервам. Так родился проект «Digital-стратег с нуля за шесть месяцев».

Мы нашли сотрудников в смежных отделах и учили их веб-аналитике, бизнес-процессам и основам ведения бизнеса. Через полгода интенсива узкопрофильный сотрудник, например, специалист по контексту, превращался в маркетолога и аналитика в одном лице.

Чтобы рядовые бойцы стали digital-спецназом, им необходима сильная самомотивация. Недостаточно посадить человека за парту и заставить читать книжки. К счастью, эти люди соответствовали нашей корпоративной культуре и имели амбиции. Перевод стал для них не наказанием, а точкой роста. Таким образом мы обучили четырех человек и еще столько же наняли с рынка на должность ассистентов.

Вот мой совет: не зацикливайтесь на «правильных» навыках специалиста. Ваш человек должен быть адаптивен, гибок, любознателен и обучаем. Чем лучше у него развиты soft skills, тем выгоднее он для компании.

Создавайте инкубаторы

Чтобы прокачать сотрудников с нуля, у компании должна быть базовая компетенция по этому направлению. Невозможно подготовить эксперта по картинкам из интернета, нужен наставник или выстроенная система обучения. Расскажу на примере клиентского сервиса.

Мы искали аккаунт-менеджеров – людей, которые консультируют клиентов и управляют их ожиданиями. Это тяжкий труд: нужно уметь убеждать и разбираться в продуктах компании.

Выпустить неподготовленного человека к клиентам все равно что погубить проект.

Поэтому мы создали систему под названием «Инкубатор». Суть в том, что мы брали новичков и выращивали из них экспертов. Система направлена на то, чтобы молодой сотрудник:

• быстро учился;
• не отвлекал опытных коллег от работы, а помогал им;
• выходя к клиенту, не наносил никакого ущерба проекту.

Раньше обучение длилось месяц: именно за это время сотрудник узнавал все услуги и брал самостоятельный проект. Мы сократили обучение до семи-десяти дней. За этот срок аккаунт-менеджер осваивает один базовый продукт, например, поисковое продвижение: читает презентации, тренирует переговоры и подтверждает навыки итоговым тестом.

Да, он знает меньше, чем опытные ребята, но уже готов выполнять несложные задачи и помогать: тегировать звонки, заполнять отчетность, замещать аккаунта в несложных проектах и таким образом окупать себя. Еще один плюс – он быстрее вливается в коллектив и сразу понимает свою ценность.

Когда сотрудник защитился по одному продукту, он приступает к следующим: веб-аналитике, SMM, платным каналам, управлению репутацией. При этом не перестает выполнять другие рабочие задачи. Это похоже на тренировку в спортзале: начать с малого веса, постепенно увеличивая нагрузку. Спустя месяц сотрудник натренирован, аттестован и готов к реально сложным проектам.

В итоге срок адаптации сотрудника сократился втрое, нагрузка на других аккаунт-менеджеров снизилась на 15%, текучка уменьшилась почти в два раза. Добиться подобных результатов без системной работы довольно сложно, и мы не знаем примеров, у кого бы такое получилось.

Стандартизируйте работу с удаленными сотрудниками и фрилансерами

Выше мы говорили о поиске и обучении экспертов для работы на постоянной основе. Когда эксперт принадлежит компании душой и телом, это удобно. Его можно вызвать в кабинет, объяснить задачу лично или поругать, глядя в глаза. Но есть ситуации, когда развивать собственную экспертизу невыгодно.

• Неосновная деятельность. Например, если компания не работает в сфере digital, то ей не с руки создавать отдел по поисковому продвижению или веб-аналитике.
• Игра не стоит свеч. Нанимать и растить экспертов с нуля – долго и дорого. Посчитайте расходы на старте: сложите затраты на наем, заработную плату и ресурсы, которые они потребуют. Если они по расчетам не окупят себя – не ввязывайтесь.
• Запускается новый продукт. Проект конечен, под него нужно быстрое решение и профессиональная команда. В такой ситуации сотрудники в штате – излишняя роскошь.

Покупка экспертизы – не новый тренд. GitHub и GoPro построили бизнес, покупая экспертизу на аутсорсе, в результате, сделали свой продукт дешевле и доступнее для конечного потребителя. Мы тоже пришли к выводу, что нанимать штатных сотрудников по узким направлениям для нас невыгодно, поэтому нашли технологическое решение – собственная платформа аутсорса.

Взаимодействие с удаленными сотрудниками ведется с помощью автоматизированной системы: исполнитель получает задания и сдает работы по проекту через платформу, которая учитывает все наши требования и бизнес-процессы, в нужный нам срок.

Из плюсов такой работы: наниматель снимает с себя проблемы, связанные с организацией команды, экономит средства на поиске сотрудника, обустройстве рабочего места. При этом soft skills для фрилансера неприоритетны – от него требуется сдать работу в срок, а не участвовать в корпоративной жизни.

Ключевой минус покупного ресурса – неизвестность и отсутствие гарантий результата. Никто не в силах предсказать, как будет работать удаленный сотрудник – халтурить или перевыполнять план. Есть и неочевидные риски. Журналисту из газеты будет сложно перестроиться на рекламные тексты, не потому что он плохо работает – просто он вырос в другой профессиональной среде.

Такие проблемы решают стандарты – наши удаленные сотрудники следуют алгоритмам, которыми пользуется штатный персонал. Если специалист выполнил задачу без учета требований, работа просто не принимается.

Маленькие компании возразят, что им не по карману автоматизировать процесс работы с аутсорсом. Но этого и не требуется. Стандартизация не предполагает сложных решений – в отдельных случаях проблема решается списком требований в Word или подробным ТЗ. Важно понимать логику: заказчик не способен заглянуть в голову фрилансеру, обучить и проконтролировать все этапы работ. Единственное, что в его силах – повлиять на качество. Результат не должен страдать от места расположения сотрудников.

Как достичь максимума

1. Эксперты – важные источники дохода для компании. Они быстрее выходят на эффективность, имеют более высокую производительность и рентабельность труда (дают больше прибыли на рубль вложенных средств).
2. Ученые считают, что сегодня на первый план выходят гибкие навыки, или soft skills. Их сложнее прокачать, чем практические умения. Основные soft skills: лидерские навыки, коммуникация, работа в команде и тайм-менеджмент.
3. Компания может по-разному работать с экспертами: нанимать, выращивать или привлекать для сторонних проектов, но делать это обязательно. Чем эффективнее компания решит эту задачу, тем быстрее она будет развиваться.

Источник