«Лось посреди дороги», или Как получить в свою команду желанного кандидата

Иллюстрация: Barandash Karandashich

Владимир Якуба, тренер по продажам, лидерству и HR, делится тремя эффективными способами поиска и подбора профессиональных сотрудников — от поиска кандидатов на «работных сайтах», до отбора претендентов в разнообразных социальных сетях и опроса специалистов, которые уже работают в компании; перечисляет главные факторы оценки будущего работника

Каждый руководитель хочет найти подходящего сотрудника. Такого, чтобы он разделял ценности компании и обладал нужными знаниями. К примеру, генеральный директор Zappos Тои Шей создал список из 10 компетенций, которые должны быть у соискателя, среди которых были «веселье и немного странностей». Что ж, каждому свое. Вас приветствую я, Владимир Якуба, сегодня мы поговорим о том, как же получить в свою команду желанного сотрудника. Далее я приведу три метода поиска кандидата и 5 факторов его оценки.

Разыскивается сотрудник: 3 способа поиска кандидатов

Кто ищет, тот всегда найдет. А я помогу вам это сделать быстрее, чтобы ваш идеальный сотрудник как можно скорее приступил к работе.

Способ 1: Составляем объявление, размещаем на работном сайте

Самый простой способ найти желанного кандидата — расставить сети и ждать, когда он в них попадется. А точнее, составить объявление и разместить его на работном сайте — hh.ru, SuperJob.ru, Rabota.ru или другом.

Хочу дать три совета по составлению вакансии:

1. Когда будете писать текст, используйте для наглядности цифры и бренды. Например: «За три года работы мы расширились с 15 человек до 600», «Среди наших партнеров известные компании Bosch, Philips, Yahoo».
2. Указывайте уровень заработной платы, в противном случае вас могут принять за мошенника. Если он сильно варьируется в зависимости от производительности, укажите вилку: «заработная плата — 15 000-40 000 рублей». Можете также прописать фиксированную часть и процент.
3. Лучше немного занизить требования, чем завысить, иначе поток соискателей будет слишком маленьким.

Старайтесь создать нестандартное объявление, которое будет обращать на себя внимание, как лось посреди дороги. Можете добавить юмор, если это уместно.

Хочу показать фрагмент вакансии, которую разместила одна компания из Перми.

Должность — суровый реактивный внедренец

Что вам нужно будет делать:

• разбираться, из-за чего произошел косяк в 1С;
• проникать в мысли поставщиков и переводить их желания на технический язык;
• определять, через какое место работают поставщики, вникать в суть бизнес-процесса.

Звоните, если у вас быстрее забилось сердце!

Такое объявление уж точно никого не оставит равнодушным. Вдохновляйтесь!

Способ 2: Реферальный рекрутинг

Если вы не можете на работном сайте найти подходящую кандидатуру, обратитесь к своему персоналу. Они знают бизнес изнутри, поэтому понимают, какой человек вам нужен. Возможно, у них есть кто-то безработный или собирающийся увольняться на примете. Уточните этот момент. Довольно часто на своих тренингах я узнаю, что мои клиенты закрывают часть вакансий именно так.

Способ 3: Социальные сети

Искать потенциальных сотрудников я также рекомендую в социальных сетях. Самые распространенные на сегодняшний день — ВКонтакте, Фейсбук и Одноклассники. Там обитают разные кадры, рассмотрим подробнее.

1. Во ВКонтакте стоит поискать студентов на подработку или специалиста на начальную позицию 19-24 лет, где не требуется опыт работы. Например, в этой соцсети можно «охотиться» на продавцов, менеджеров по продажам, официантов и так далее.
2. Фейсбук — международный сайт. Если вы нацелены пригласить сотрудника из другой страны, со знанием языка, смело используйте эту соцсеть.
3. Выполните поиск в Одноклассниках, если вам требуются люди 35-40 лет с опытом работы.

Кстати, социальные сети полезны и тем, что на страничке пользователя можно найти много интересного. Так, если там будут компрометирующие материалы, кандидата можно будет сразу «отсеять».

Как оценить кандидата?

В процессе работы я выделил 5 основных факторов, которые помогают оценить потенциального сотрудника.

1. Резюме. Оно для соискателя является визитной карточкой. Тщательно просматривайте информацию об опыте и образовании, но не забывайте, что в документе можно написать неправду.

2. Поведение. Доказано, что если человек скрещивает руки на груди или отклоняет в процессе разговора корпус назад, то он не заинтересован. Обращайте внимание на эти мелочи.

3. Социальные сети. Если вы нашли человека через работный сайт, загляните на его страничку в соцсети. По фото вы сможете узнать о хобби и стиле жизни кандидата, а также увидите его социальное окружение. Это поможет вам.

4. Вопросы. Подготовьте такое интервью, которое раскроет личные и профессиональные качества соискателя. Можете посоветоваться с персоналом, работающим в отделе, куда вы планируете принять кандидата.

5. Компетенции. Подготовьте нестандартные задания, которые помогут их раскрыть.

Берите на вооружение методы поиска и оценки кандидата и приступайте к делу!