Удовольствие и работа
Возможно ли удовольствие на работе?
Согласитесь, очень спорный вопрос для размышлений, и, наверное, очевидный. Да и какое удовольствие может быть там, где мы не сами распоряжаемся своим временем. На работе я отчуждён от продуктов своего труда, поэтому максимум, на что я могу рассчитывать там – так это на удовлетворение. К примеру, осталось лишнее время на работе, а ты всё разложил, почистил – иными словами, порядок навёл. И в голове порядок создал: хорошо же, когда ты контролируешь свой маленький островок рабочего места. И необязательно порядок на работе является порядком лишь в инструментах, бумагах и прочих вещах. Это ещё и порядок в коллективе. Ведь какой смысл в порядке в вещах, если коллега занимал у тебя инструмент, но не отдал. С коллегами тоже нужно говорить: чтобы твой маленький островок рабочего места окружали не токсичные единоличники и карьеристы, а коллеги, спаянные взаимовыручкой и солидарностью. И как только на работе будет порядок, то от неё начнёшь получить удовлетворение, но всё-таки не удовольствие.
Возвратимся к изначальному вопросу: возможно ли получить удовольствие на работе? Удовольствие – такое понятие, в котором предполагается более сильное эмоциональное переживание, нежели удовлетворение. Фрейд определял удовольствие исторично, как принцип, как стремление психики к понижению напряжения до минимального уровня. Принцип удовольствия менялся и трансформировался вместе с развитием культуры и цивилизации. Фрейдомарксист Герберт Маркузе говорил, что цивилизация начинается с отказа от первичного стремления к целостному удовлетворению потребностей, а труд стал платой за безопасное существование.
Иными словами, Удовольствие осталась сладким десертом в столовой, который привезут не под конец смены, а под конец твоей рабочей карьеры (да и то не факт). Современное развитие культуры сделало работу средством для удовлетворения: Принцип удовольствия вытеснен Принципом реальности (здравым смыслом). Принцип удовольствия ещё заглядывает к нам через культуру в виде “возвращения вытесненного”. Я каждый раз вспоминаю про шарм возвращения вытесненного, когда выпадает возможность бригадами посмотреть перед планёркой Рен-ТВшный сюжет про блогеров и тик-токеров, которые живут полноценной жизнью и получают баснословные суммы не за свою работу, а за свой образ жизни.
Удовлетворение на работе представляется таким же эмоциональным переживанием, как и удовольствие, но за вычетом отчуждения. Что я имею в виду? Быть отчуждённым на работе – быть подчинённым ситуации, в которой ты не главный. Какое может быть в этом удовольствие? Здесь наблюдается момент о подчинении и господстве, а равным счётом и о власти. Разговор с властью всегда короткий, до тех пор, пока ты не отвечаешь на него своей властью: контролем за своим рабочим местом. Рабочий отвечает на него по-разному: это может быть борьба за улучшения условий труда; рационализаторство производственного процесса; работа и досуг с коллегами; да даже возможность уйти с работы на час раньше. Главное в борьбе за своё рабочее место – сделать так, чтобы работа перестала быть преградой для нашей жизни, а стала одним из средств по достижению удовлетворения от жизни.
Можем переиначить вопрос и предположить, что отчуждение можно принять на рабочем месте, а именно: рационализировать. То есть стать частью стабильной и властной корпорации и быть уверенным, что твоё место в компании даст тебе гарантированное удовольствие на работе?
Моя трудовая история: попытка взять своё трудовое место под контроль
На данный вопрос я отвечу своей трудовой историей. Я работаю уже несколько лет в газовой компании. Когда я туда пришёл, она представляла собой весьма солидную корпорацию с штатом около тысячи человек. Основные акционеры компании были состоятельными депутатами местного законодательного собрания области и Государственной думы. На газовом рынке города компания была монополистом, а мэр города когда-то работала в нашей организации. Такой вполне очевидный процесс, когда финансовый капитал стремится стать политическим. Данные процессы роста могущества корпорации воспринимались в рабочей среде положительно, но по-рабочему сдержанно: например, ходили слухи, что кто-то написал нашему депутату в Госдуму по поводу трудового конфликта, и его вопрос был решён на следующий день. И ещё было много чего такого в духе веры в добрых царей. Имелся коллективный договор, а ещё были социальные программы от нашей компании для города. По анализу профессиональных траекторий от коллег можно сделать вывод, что работа в нашей компании является отличным стартом для работы в нашей области. Мы работали и пожинали плоды корпоративного успеха, но, как потом выяснится, не нашего.
Вся эта стабильность и властность закончилась вместе с коррупционными скандалами, которые напрямую связаны с нашей компанией. Начались аресты властных акционеров и депутатов, вскрылась коррупционная схема, в которой выяснилось, что были завышены тарифы на газ населению миллионного города. Если бы вы пообщались с нашими абонентами во время работы или почитали комментарии под новостями в СМИ о нашей компании, то вы поняли бы, что имидж нашей организации упал, а вместе с ним спала вся корпоративная мишура.
Эта ситуация отразилась на настроениях работников. Примером тому может послужить игнорирование сбора подписей за освобождение фигурантов дела нашей компании, который инициировал Офис компании. Позитивная новость в этой всей истории есть: оживился профсоюз, который начал вырабатывать собственную позицию в этой ситуации.
Когда я пришёл на производство, профсоюз из себя представлял такой же офисный отдел, как отдел кадров или бухгалтерия. Численность профсоюза составляла 15% от общей численности работников. Основными направлениями профсоюзной политики были: профсоюзные спартакиады, поздравления на юбилеи, подарки и социальная помощь работникам. То есть сплошной сервис. Профкомами были начальники и директора подразделений, что, при пассивности рабочих, было следствием существующего положения вещей. В период коррупционного скандала акционерами был назначен новый менеджмент. Началась оптимизация: сокращения, урезание дополнительных надбавок за работу, приостановление пунктов коллективного трудового договора. Иными словами, произошло резкое ухудшение условий труда. Профкомы сменили старого председателя, который часто шёл на уступки работодателю. Новый председатель занял выжидательную позицию. Конфликт начал обостряться, когда службам, в которых я работаю, урезали дополнительные выплаты за сверхурочные работы, а одно подразделение и вовсе было подведено под сокращения. Новый Председатель объяснял свою выжидательную позицию тем, что в связи со сложным финансовым положением нужно принять условия работодателя, чтобы был хоть какой-нибудь коллективный договор, переговоры о котором только начались.
В самый разгар активной фазы трудового спора вмешался COVID-19. Менеджмент стоял на своём: урезать колдоговор до минимума. Переговоры заходили в тупик. Председатель пошёл на открытый конфликт: был выставлен альтернативный проект коллективного договора, который не был одобрен на конференции работников (из-за ковида), но был поддержан Цехом. Активизировалась низовая самоорганизация рабочих: был создан профсоюзный чат, в котором обсуждались трудовые проблемы, а после обсуждения активисты оформляли проблемы в коллективные заявления. Коллективные обращения отправлялись во всевозможные инстанции местной власти: прокуратура, трудовая инспекция и органы отраслевого профсоюза.
Позиционная “бумажная война” на начальном этапе была успешной, но потом обращения тормозились в бюрократических инстанциях. В Цеху мы ждали более радикальных шагов, но на данный шаг Председатель не пошёл, так как специфика нашей работы связана с обеспечением бесперебойного газоснабжения, а для подготовки иных форм воздействия нужны умения.
Менеджмент нашей компании понимал, что с неудобным председателем нужно что-то делать. Решение было следующим: вместо несговорчивого председателя нужно поставить более договороспособного из числа имеющихся в профкоме. Председатель был уволен со своего места, затем должна была состояться профсоюзная конференция на которой будет переизбран новый председатель. Но, как оказалось, профкомы и без председателя могут консолидироваться и решить ситуацию в свою пользу. Собрание не состоялось по причине, опять же, ковида. Председатель начал судебную тяжбу по поводу незаконного увольнения. Спустя несколько месяцев Председатель снова встал у руля профсоюза, а менеджмент издал приказ, который свидетельствовал о том, что переговоры по поводу колдоговора прекращены. Конфликт тлел, но не угасал.
Итогом всей истории стало закономерное банкротство, но у работников появился обновлённый профсоюз. В обновлённом профсоюзе сменились профкомы, я стал одним из них, но постепенно профсоюз перестал открыто идти на конфликт дальше и просто стал более улучшенным сервисом, чем раньше; но эту проблему нам ещё предстоит решить. Наше подразделение решило насущные проблемы, но они приоткрыли другой пласт проблем. Если в начале противостояния рабочие с энтузиазмом вступали в профсоюз, то потом затяжная борьба утомила многих и начался небольшой отток членов.
Итак, возвратимся к изначальному вопросу: можно ли получить удовольствие на работе? Нет, можно только обмануть себя, прельстившись властью работодателя. Такой вот маркузианский вывод о том, что, как я указывал ранее, Принцип удовольствия трансформировался в Принцип реальности, а место Принципа удовольствия замещается Принципом производительности: работодатель питается нашей работоспособностью в обмен на наше мнимое ощущение стабильности во время труда и последующего гарантированного удовлетворения. Мы очарованы властью и пытаемся себя отождествить с этой властью, дабы получить заслуженное удовольствие, но это только миф существующего порядка.
А может ли Профсоюз стать тем агентом, который поможет работникам контролировать своё рабочее место? Я отвечу на этот вопрос положительно. Профсоюзы и были созданы, чтобы со стороны организованных работников контролировать рабочий процесс, но хороший профсоюз есть не у всех.
В последнее время я соглашаюсь с мыслью Маркузе о том, что рабочее время при существующем уровне производства можно сделать, к примеру, и четыре часа из восьми; я соглашаюсь с Девидом Грэбером, что ковидная удалёнка ясно показала – что-то из бредой работы в нашей рабочем дне присутствует. Сокращение рабочего времени вопрос удовольствия на работе не решит, но четыре часа в день выглядят для человека не так томительно, как стандартные восемь. Само сокращение рабочего времени освободит работу от ореола противостояния с временем отдыха и главным делом на день*.
Освобождённый досуг станет главным занятием на день, что изменит самоощущение рабочего. Возможно, только тогда вопрос об удовольствии может иметь примерные очертания своего разрешения.
*восьмичасовой рабочий день - это только пример. Для сменных работ 2/2, 2/2/3(4) или иных вариаций рабочего времени можно проделать такую же мыслительную операцию по уменьшению рабочего времени по принципу: работа не должна подавлять и быть главным занятием на день или неделю.