Путь наверх – не единственный

by @book30min
Путь наверх – не единственный

“Карьерный калейдоскоп”

Сегодня все мечтают о карьерной мобильности, хотят взять в свои руки контроль над своей карьерой. Проанализируйте, как вы развиваетесь профессионально, и определите, что для вас важнее всего. Обдумайте, какие у вас есть навыки, интересы, ценности и цели. Поинтересуйтесь мнением тех, кому вы доверяете. Спросите совета у руководителей, коучей и наставников.

В самом обычном калейдоскопе число узоров и сочетаний элементов бесконечно. Стоит слегка его повернуть, и рисунок меняется. Точно так же один продуманный карьерный шаг может открыть для вас целый мир новых возможностей. Как и в калейдоскопе, в успешной карьере должны быть три “зеркала”, иначе говоря, три элемента – навыки, интересы и ценности, – каждый из которых имеет большое значение.

“Когда люди приобретают знания, растут и реализуют свой потенциал, в выигрыше оказываются все. Рост – одна из основных человеческих потребностей”.

Принять метафору калейдоскопа – значит пересмотреть линейный путь развития, ведущий всегда в одну сторону, и попробовать другие направления движения. Поворачивая калейдоскоп, вы видите новые узоры, которых раньше и представить себе не могли. То же самое происходит, когда кто-то другой меняет открывающуюся перед вами перспективу – например, когда ваша компания делает из одного подразделения два новых. Теперь перед вами по крайней мере три пути: вы можете остаться в старом отделе и подниматься вверх по карьерной лестнице, перейти “по горизонтали” в новый отдел и через какое-то время подняться выше там, либо выступать в качестве связующего звена между двумя вновь образованными отделами. Возможно, прибавка к зарплате и собственный кабинет – это совсем не то, что вам нужно. Деньги, безусловно, важны, но необходимо еще и найти приемлемое сочетание денег и смысла. Для многих людей удовлетворение от работы и осмысленная цель важнее заработка.

“В организации просто может не быть каких-то возможностей для роста. Если это действительно так, нужно это честно признать”.

Посмотрим, какие возможны шесть вариантов развития карьеры.

1. Повышение разнообразия

Добейтесь изменений в своей текущей работе, чтобы сделать ее более интересной и значимой. Добавьте себе новых обязанностей или поменяйтесь обязанностями со своими коллегами, чтобы учиться и расти прямо на своем рабочем месте. Почему бы не создать себе условия для роста в своей нынешней должности?

Скажем, вы хотите стать экспертом в какой-то узкой области. Например, инженер – специалист по охране окружающей среды решил стать экспертом в такой специфической области, как донные отложения. Он всю жизнь занимался сточными водами. Повышение в должности его не интересовало. Поэтому он посвятил себя этому узкому вопросу, приобрел много специальных знаний и теперь шутит, что во всем, что касается отложений, занимает очень высокое положение.

“Мы должны посмотреть на вопрос по-другому. Нам нужно расценивать текущую должностную позицию как благодатную почву для карьерного роста”.

Как найти возможности для повышения разнообразия? Задайте себе такие вопросы. Как вы можете изменить, хотя бы немного, свои текущие задачи и процедуры? Как чему-то научиться? Не стоит ли начать работать из дома или переехать в другое место? Разрешается ли в вашей компании иметь гибкий график? Есть ли способы достижения более гармоничного сочетания работы и личной жизни? Можете ли вы делегировать какие-то из своих задач? С кем вам работается хорошо, а с кем – не очень? Даже один вопрос может изменить все.

“Руководители, коучи и менторы обеспечивают поддержку, проводя с сотрудниками беседы, прислушиваясь к тому, как они описывают свои интересы, навыки и ценности, высказывая свое отношение к их планам, предлагая обратную связь и помощь с получением нужных контактов”.

Автор книги Беверли Кей встретилась в Нью-Йорке с высшим руководством одной финансовой организации. Руководители попросили ее подсказать, с какого вопроса лучше начинать обсуждение с сотрудниками их карьерного развития. Кей предложила спрашивать следующее: “Какой у вас есть талант, о котором я как руководитель могу не догадываться и который вы хотели бы применять в полной мере?”

2. Исследование

В магазинах нам нередко предлагают сначала попробовать то, что мы собираемся купить. Некоторые возможности на работе – например, стажировка или краткосрочный проект – сходны с такими ситуациями принятия решения о покупке. К сожалению, множество людей решаются на серьезные карьерные подвижки, не владея достаточной информацией. Исследование, во-первых, поможет вам снизить стресс, а во-вторых, позволит тщательно взвесить, действительно ли новая возможность – то, что вам нужно. Исследования могут различаться по своему масштабу и принимать разные формы в зависимости от ваших навыков и интересов.

“Замечания об отсутствии баланса работы и личной жизни, неудовлетворенность – все это сигналы о том, что пора поговорить”.

На небольшое исследование не потребуется много времени и ресурсов: соберите информацию, поговорив со специалистами в конкретной предметной области; изучите описание должностных обязанностей; почитайте корпоративные веб-сайты, блоги и информационные бюллетени. Исследование среднего уровня включает в себя повторение рабочих операций за кем-то из коллег, наблюдение, участие в совещаниях, на которых присутствуют представители разных отделов, в общих собраниях компании, вебинарах и так далее. Те руководители, которые поддерживают своих подчиненных в стремлении получить опыт такого рода, могут, к примеру, связаться с другими отделами компании, чтобы найти для своих сотрудников соответствующие возможности. Наконец, “огромные и смелые” перспективы получить новый опыт включают в себя должностную ротацию, кросс-тренинг, творческий отпуск, специальные задания.

“Прежде чем принять решение уволиться, человек обычно «покидает» компанию эмоционально, что выражается в… утрате заинтересованности, снижении производительности, отсутствии энтузиазма и вовлеченности”.

3. Горизонтальный переход

При таком сценарии ваше вознаграждение и должность остаются теми же, но вы получаете возможность благодаря переходу в другую службу или подразделение фирмы по-иному взглянуть на многое. Раньше и руководители, и коллеги восприняли бы переход по горизонтали как свидетельство того, что вы не способны подняться выше. В наши дни руководители хотят видеть своих сотрудников гибкими и прошедшими кросс-тренинг. Совершив горизонтальный переход сегодня, вы можете обеспечить себя навыками и знаниями для более высокой должности и более высокого вознаграждения в будущем. Ваш “карьерный калейдоскоп”, безусловно, немного перебросит вас за границы вашей зоны комфорта, но в сравнении с продвижением наверх или передислокацией разница будет незначительной.

Горизонтальному переходу обычно сопротивляются по таким причинам: одни считают, что задачи на новом мест�� будут мало отличаться от того, что они делают сейчас, другие не хотят начинать все заново, третьи не видят в подобном переходе реальных возможностей для профессионального роста и повышения заработка. Если справедлив первый аргумент, то при такой смене должности проходить серьезное дополнительное обучение не понадобится.

“В любой работе наступает момент, когда становится предельно ясно: настало время двигаться дальше”.

Переход по горизонтали может показать, что вы прирожденный командный игрок, и принести существенные выгоды вашей организации. В одной компании сотрудница предложила свою помощь другому отделу, где были востребованы те специфические навыки, которыми она владела. Руководитель согласился выделить 20% времени сотрудницы на эту работу. Новая роль настолько понравилась сотруднице, что через какое-то время она перешла к соседям. Ее руководитель был расстроен, но спустя несколько недель ему удалось найти замену – кандидатуру порекомендовал из своих подчиненных начальник другого отдела, и этот человек оказался прекрасным работником. Такая “рокировка” сослужила хорошую службу всем.

“Продвижения по службе никто не отменял. Путь наверх по-прежнему остается возможностью. Но любой карьерный путь состоит из многих видов рабочего опыта – как имеющих долгосрочный характер, так и краткосрочных”.

Преимущества горизонтального перехода заключаются в возможности решать новые профессиональные задачи, приобретать новые навыки, добиваться лучшего соотношения работы и личной жизни. Руководитель, поощряющий такой переход, помогает заскучавшим сотрудникам вновь обрести энтузиазм. Тщательно взвесьте все “за” и “против” горизонтального перехода. Не соглашайтесь занять должность, которая вас не привлекает.

4. Пересмотр приоритетов

Пересмотр приоритетов, иначе говоря, возвращение на более низкую должность, обычно является результатом переосмысления того, что человеку нужно от работы. Чаще всего причинами для такого перехода выступают следующие соображения:

  • Вы поняли, что работа на руководящей должности – это совсем не то, чего вы ожидали, и вы решаете вернуться на неуправленческую позицию.
  • Работа на рядовой должности в новой области готовит почву для будущего роста.
  • Вам нужно овладеть навыками, которые можно получить только на низшей должности.
  • Вы хотите работать на неполную ставку.
“Если кто-то только делает вид, что работает, повышение разнообразия станет для него способом оживить интерес к работе”.

Коллеги, возможно, будут многозначительно на вас посматривать или обсуждать вас за вашей спиной. Начальство, скорее всего, будет уверено, что, повысив, облагодетельствовало вас, поэтому будет сильно разочаровано, когда узнает, что вы решили опять спуститься на ступеньку ниже. Многое зависит от того, какими словами вы будете рассказывать о своем решении. Говорите о карьерной перемене, поиске баланса, поиске лучшего соответствия, изменении курса, переосмыслении приоритетов. Сравните, например: “Джон в качестве своего следующего шага в развитии карьеры переходит на более низкую должность” и “Джон решил пересмотреть свои приоритеты, делая следующий шаг в развитии карьеры”. Если вы руководитель, будьте искренни, показывайте свое отрицательное отношение к пересудам, зовите своего сотрудника вернуться обратно, когда он будет к этому готов.

“Пересмотр приоритетов может вдохнуть жизнь в опостылевшую или монотонную работу”.

5. Вертикальное передвижение

Десятилетиями продвижение вверх по карьерной лестнице считалось конечной целью работника. Желание получить такое продвижение часто вызвано практическими соображениями. Молодые люди, которые хотят отселиться от родителей или должны выплачивать кредит на учебу в вузе, естественно, хотят более высокого заработка. То же самое касается и сотрудников среднего возраста, оплачивающих образование детей или уход за пожилыми родителями, и тех, кто собирается выходить на пенсию. Если вы чувствуете, что готовы к шагу наверх, решайтесь. Нужно учесть, что даже высококвалифицированным кандидатам необходимо заняться внутренним маркетингом, что для некоторых может быть не такой уж простой задачей.

Задайте себе следующие вопросы. Как вы будете чувствовать себя в незнакомой пока роли руководителя? Если вы будете руководить своими бывшими коллегами, как это скажется на ваших отношениях с ними? Станет ли это продвижение испытанием ваших профессиональных навыков и навыков межличностного общения? Как вы будете реагировать на проблемы? Что вас больше всего привлекает в новой роли, о чем вы думаете с нетерпением?

“Те, кто целенаправленно стремится к тому, чтобы получить опыт горизонтального типа, всё четко планируют и придумывают новые способы для продвижения своего персонального бренда и выстраивания обширной сети контактов”.

Переход на все более высокие руководящие позиции связан с добавлением обязанностей и новых источников стресса. Необходимо обдумывать и осваивать новое – решить, какие задачи вы будете делегировать, какой стиль руководства для вас предпочтительнее, выяснить, от чего зависит успех в новой должности, какие стандартные процедуры необходимо изучить, понять, как добиться доверия членов вашей новой команды к себе и друг к другу.

“Таланты остаются, когда будущее обнадеживает. Когда надежды нет, таланты уходят”.

Если человек пришел к вам из другой компании ради повышения, где гарантия, что он не перепрыгнет куда-нибудь вновь? Способствовать удержанию сотрудников руководитель может, беседуя с ними о том, что имеет для них ценность и чему они надеются научиться. Есть люди, для которых интересная работа важнее денег. Выбирая между работой по душе и повышением вознаграждения, они не раздумывая предпочитают первое.

6. Передислокация

У вас всегда есть возможность передислокации. Мысль об уходе из нынешней организации может вас страшить, однако смена места работы придаст вам мощный импульс.

Если вы руководитель и кто-то из ваших сотрудников подумывает о том, чтобы уйти, не стоит его отговаривать. Увольнение может представляться ему единственной возможностью, поэтому отпустите его. Чтобы предотвратить текучку в будущем, выясните, почему ваши подчиненные уходят. Многие сотрудники признаются, что остались бы на старой работе, если бы руководитель откровенно с ними поговорил. Автор книги беседовала с людьми, поменявшими работу, – как правило, они четко обозначали, чего им не хватало на прежнем месте. Когда автор рассказывала об этом бывшим руководителям этих людей, те обычно очень удивлялись, почему эти сотрудники не выражали никаких пожеланий. Руководители говорили: “Я бы вполне мог для него (нее) все это устроить”.

Причинами увольнения обычно бывают отсутствие возможностей для роста, недостаток поддержки, более привлекательные перспективы в другом месте, потребность в переменах. Показателями планирующегося ухода выступают снижение производительности, отсутствие интереса к текущим задачам, сопротивление выполнению новых задач, частые звонки, очевидное несоответствие личных ценностей организационным. Если вы руководитель, который начал замечать эти сигналы, обязательно поговорите с сотрудником. В большинстве случаев вы сможете уловить признаки того, что человек собирается уходить.

Если для увольнения действительно есть веские причины, организация может способствовать бесконфликтному переходу. Как руководитель, не сбрасывайте со счетов концепцию “возвращения талантов”, также известную под названием теории бумеранга. Помогите своему сотруднику “уйти красиво”: устройте праздник, призовите членов своей команды поддерживать связь с увольняющимся коллегой. Бывшие сотрудники могут приносить компании большую пользу, рекомендуя ее потенциальным клиентам или знакомым, которые ищут вакансии. Если увольняетесь вы, поддерживайте связь с бывшими коллегами и руководителями.

Риски

Среди описанных выше вариантов повышение разнообразия и исследование имеют наименьший риск: вы остаетесь в своей компании и в то же время повышаете свой уровень и растете. Спросите себя, зачем и когда вам нужно сделать следующий карьерный ход и какие риски влечет за собой каждый из вариантов профессионального развития. Не следует ли вам овладеть новыми навыками, совершив переход по горизонтали или вернувшись на более низкую должность? Может быть, наступило время покинуть корабль и передислоцироваться? Ответы на все эти вопросы можете дать только вы сами.

Об авторах

Беверли Кей – автор книги “Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят” и основатель компании Career Systems International, где Линн Кауэрт является вице-президентом по качеству, а Линди Уильямс – старшим консультантом.

November 18, 2018