"Мы – то, что мы делаем" за 10 минут

Основные идеи

• Целенаправленно выстраивайте свою корпоративную культуру – не пускайте это на самотек.
• Изменяйте доминирующую в организации культуру, не боясь неожиданных для многих идей и методов.
• Принципы гаитянских повстанцев могут помочь современным компаниям при строительстве корпоративной культуры.
• Стартапы могут почерпнуть много полезного в древнем кодексе самурая.
• Корпоративная культура – отражение системы взаимоотношений в компании.
• Благодаря продуманной стратегии Чингисхан создал в своей армии эффективную инклюзивную культуру.
• Выстраивайте аутентичную культуру, отражающую ценности, к которым вы стремитесь.
• Существует три типа сотрудников, способных разрушить корпоративную культуру.
• Культура компании отражает особенности сложившегося в ней процесса принятия решений.

Краткое содержание

Целенаправленно выстраивайте свою корпоративную культуру – не пускайте это на самотек.

Культура любого бизнеса – нечто большее, чем личность генерального директора и набор привилегий для работников. Уникальная культура компании проявляется в решениях сотрудников. Многие из таких решений принимаются без особых раздумий – например о том, указать ли на ошибку коллеге, покидать ли свое рабочее место ровно в пять и так далее. В представлениях сотрудников о том, что приемлемо на работе, а что нет, и проявляет себя организационная культура.

“ВЫДЕЛИТЬ КОПИРОВАТЬПервый шаг на пути к строительству культуры – знать, чего вы хотите”.

Целенаправленно выстраивайте культуру компании – иначе она сформируется стихийно, и результат может вас не устроить. Чтобы наглядно представить себе, какой должна быть культура вашей организации, сформулируйте ее цели и назовите действия, необходимые для их достижения. К примеру, многие основатели стартапов, которые на начальном этапе вынуждены экономить, одним из элементов культуры делают бережливость.

Изменяйте доминирующую в организации культуру, не боясь неожиданных для многих идей и методов.

Сын гаитянского раба Туссен-Лувертюр был одним из предводителей восстания рабов на Гаити на рубеже XVIII и XIX веков, пошатнувшего устои рабовладельческой культуры во всем мире. Туссен-Лувертюр был одним из величайших “гениев культуры”: он понимал, как вдохновлять людей и вести их за собой.

“Лидер создает культуру в основном своими поступками – подавая пример”.

Туссен-Лувертюр создал в армии повстанцев уникальную культуру, применив семь простых принципов.

1. Сохраните то, что работает. Туссен сохранил отдельные значимые составляющие культуры чернокожих рабов, которые считал полезными, в том числе объединявшие людей песни вуду.
2. Установите ошеломляющие людей правила. Туссен ввел правила, которые потрясли его последователей: среди прочего, он запретил женатым офицерам иметь любовниц. Это шло вразрез с царившими в армии повстанцев порядками, где изнасилования и грабежи были обычным делом.
3. Одевайтесь в соответствии со своими ценностями. Туссен ввел военную форму наподобие европейской.
4. Привлекайте помощь со стороны. В некоторых сражениях и военных кампаниях Туссен делил обязанности по командованию.
5. В ваших решениях должны отражаться ваши приоритеты. Принципы созданной Туссеном культуры проявлялись в его стратегических решениях. Одно из таких решений – даровать владельцам плантаций жизнь.
6. Подтверждайте слова делом. Туссен был олицетворением своих ценностей, хотя в конце концов это стоило ему свободы.
7. Сформулируйте четкие этические нормы. Вся жизнь Туссен-Лувертюра стала зримым воплощением его нравственных принципов, что и позволило ему создать культуру честности и порядочности.

Принципы гаитянских повстанцев могут помочь современным компаниям при строительстве корпоративной культуры.

Многие успешные компании использовали различные элементы стратегии Туссен-Лувертюра.

1. Сохраните то, что работает. Аналитики Apple настойчиво советовали Стиву Джобсу сделать основным продуктом компании операционную систему. Но Джобс сохранил то, что считал эффективным в культуре Apple, – он сосредоточил усилия на интеграции аппаратного и программного обеспечения.
2. Установите ошеломляющие людей правила. Будучи тренером New York Giants, Том Кофлин ввел обескуражившее всех правило, которое звучало так: “Если ты пришел вовремя, ты опоздал”. Заставив всех приходить на пять минут раньше срока, он заложил основы культуры пунктуальности.
3. Одевайтесь в соответствии со своими ценностями. В середине 1970-хгодовМайкл Овиц трансформировал культуру Creative Artists Agency, ведущего голливудского агентства по подбору творческих работников. Овиц призвал сотрудников сменить повседневную одежду в стиле кэжуал на классические костюмы, чтобы сделать имидж компании более респектабельным.
4. Привлекайте помощь со стороны. Будучи СЕОкомпанииLoudCloud, автор книги Бен Хоровиц пригласил на должность начальника отдела продаж человека со стороны, Марка Кренни. Кренни не вписывался в культуру компании, зато сделал команду более разнообразной, что стало ее важным конкурентным преимуществом. В результате стоимость компании выросла в 30 с лишним раз.
5. В ваших решениях должны отражаться ваши приоритеты. Именно этому принципу следовала компания Netflix, когда перестала собирать руководителей DVD-направления на еженедельные совещания. Тем самым компанией было заявлено о желании сосредоточиться на потоковом видео.
6. Подтверждайте слова делом. Будучи главой LoudCloud, Бен Хоровиц едва не довел компанию до банкротства после краха доткомов в 2000 году. Следуя важнейшему принципу культуры LoudCloud – прозрачности, – Хоровиц открыто признал свои ошибки. Именно его честность помогла LoudCloud удержать большинство сотрудников и сохранить костяк команды еще на несколько лет, до момента продажи бизнеса компании Hewlett-Packard.
7. Сформулируйте четкие этические нормы. Одной из культурных норм, которые ввел в Uber ее новый CEO Дара Хосровшахи, стал не очень ясный слоган: “Мы поступаем правильно. Без исключений”. Но представления о том, что правильно, а что нет, могут сильно отличаться как у разных людей, так и у разных компаний. Будьте предельно конкретны, создавая свой моральный кодекс.

Стартапы могут почерпнуть много полезного в древнем кодексе самурая.

Японские самураи соблюдали кодекс поведения под названием “бусидо”. Он применим и в современной жизни. Самураи верили, что добродетели человека должны воплощаться в его поступках. Культуру компании формируют действия, а не убеждения. Культура не статична; ее можно всегда развернуть в новом направлении.

“В контексте культуры ваши убеждения ничего не стоят. Вас определяют ваши поступки”.

Называя добродетели, на которых строится ваша культура, будьте предельно конкретны и приводите примеры, на которые ваши сотрудники смогут опереться в сложных ситуациях. Подобно тому как самураи размышляли о смерти, чтобы вести праведную жизнь, думайте о возможном крахе своей компании – это поможет вам сосредоточиться на формировании устойчивой культуры.

Основные добродетели самураев, которым вы можете следовать в своей компании:

• Честь. Управляя бизнесом, ставьте превыше всего порядочность и стремитесь к созданию такого продукта, которым вы будете гордиться и с которым будете рады связывать свое имя.
• Вежливость. Выражайте любовь и уважение к людям, сопереживая им.
• Искренность. Следите за тем, чтобы ваши слова не расходились с делом, тогда они всегда будут иметь вес. Говорите правду, даже когда она неприятна.

Корпоративная культура – отражение системы взаимоотношений в компании.

Размышляя о том, как улучшить культуру компании, учитывайте следующее:

• Культуру формируют конкретные действия сотрудников в ходе выполнения ими рабочих обязанностей. Подумайте, какие действия делают вашу культуру более инклюзивной, а какие – наоборот. Что должны делать сотрудники, чтобы поступать в соответствии с принципами руководителей?
• На что опираются культурные нормы вашей компании? Осознаёте ли вы, о каких ценностях они свидетельствуют? К примеру, когда Intel для продвижения идеи меритократии разрешила сотрудникам носить одежду в повседневном стиле, в других компаниях далеко не все поняли, в чем символический смысл такого дресс-кода.
• Наблюдайте за поведением новых сотрудников, чтобы понять, как выстраиваемую вами культуру воспринимают те, кто с ней еще не знаком.
• Не допускайте превращения культурных норм компании в средства, с помощью которых отстаиваются личные интересы. В компании Slack основная ценность – эмпатия, но некоторые сотрудники стали этим злоупотреблять. К примеру, они попытались оградить себя от критики руководителей, жалуясь на то, что, обсуждая с ними результаты работы, начальники задевают их чувства.
• Культура отражает ваши ценности как лидера. Работайте над своими недостатками, и вы улучшите корпоративную культуру.

Благодаря продуманной стратегии Чингисхан создал в своей армии эффективную инклюзивную культуру.

В XII веке основатель монгольской империи Чингисхан завоевал огромные территории, сравнимые по площади с африканским континентом. При этом его армия не превышала 100 тысяч человек. Он создал мощную культуру, положив в ее основу следующие ценности:

• Меритократия. Чингисхан избегал традиционных иерархических структур, основанных на кастовом разделении. В его армии не было деления на элиту и обслуживающие виды войск.
• Верность. Чингисхан считал, что преданность должна быть обоюдной, и щедро вознаграждал своих воинов.
• Инклюзивность. Чингисхан позволял воинам покоренных народов вступать в свою армию. Он не считал угрозой их непохожесть и видел в разнообразии своих подданных огромное благо.

В современном корпоративном мире социальный статус человека определяется множеством социоэкономических факторов, таких как учеба в престижном университете. Если лидер ставит своей целью создать сильную, преданную команду, ему необходимо заменить эту классовую систему меритократией, основанной на достижениях и заслугах.

“Культурные принципы зачастую превращаются в священных коров. Все ходят вокруг них на цыпочках, проявляют уважение, пока эта корова не достигнет чудовищных размеров и не раздавит вас под своим весом”.

Не набирайте людей, руководствуясь только принципом разнообразия или соответствия определенным демографическим характеристикам. Старайтесь видеть и ценить человека в целом.

Выстраивайте аутентичную культуру, отражающую ценности, к которым вы стремитесь.

Следующие принципы помогут многим компаниям при построении культуры:

• Поощряйте правдивость.
• Требуйте от сотрудников, чтобы они сообщали о возникающих проблемах, – так вы создадите культуру, в которой не боятся плохих новостей.
• С вниманием относитесь к отношениям с людьми, чтобы важнейшей составляющей культуры компании стала лояльность.

Не пытайтесь вслепую копировать культуру другой компании; стремитесь к аутентичности, к культуре, отражающей сущность вашей организации. Размышляя над тем, стоит ли сделать главным какое-либо положительное качество или принцип, задавайте себе следующие вопросы. Можно ли трансформировать этот принцип в действие? Отличает ли он вас от других компаний? Смогли бы вы руководствоваться им при принятии сложного решения? Если вы отвечаете утвердительно, то такой принцип, безусловно, достоин стать одним из ваших культурных стандартов.

“Если вы считаете честность добродетелью, достаточно ли этого, чтобы люди знали, как себя вести?”

Определите, какие аспекты вашей личности не должны отражаться в вашей корпоративной культуре, и не допускайте их проявления в своих поступках. Окружите себя людьми, не имеющими таких недостатков. Воспитывайте в себе такие качества, которые помогут компании достичь поставленных целей.

Если принципы корпоративной культуры игнорируются, сделайте серьезное предупреждение.

В культуре компании могут возникнуть нездоровые явления, а вы можете об этом и не подозревать. При следующих симптомах вы должны насторожиться:

• Увольняются ценные сотрудники.
• Не достигаются приоритетные цели компании, например, не повышается удовлетворенность клиентов. Как правило, это означает, что сотрудников не вознаграждают за действия, направленные на достижение этих целей.
• Вас шокировало поведение одного из сотрудников. Так могут проявляться негативные аспекты культуры, которых вы раньше не замечали.

Чтобы объяснить недопустимость тех или иных поступков, иногда необходимо преподать наглядный урок, эффективность которого описана еще в “Искусстве войны” Сунь-цзы. Например, если необходимо показать, что вы не собираетесь терпеть мошенничество в отделе продаж, увольте не только пойманных за руку сотрудников, но и всю цепочку начальников над ними. Каким бы несправедливым ни казалось массовое увольнение, оно послужит наглядным уроком.

Существует три типа сотрудников, способных разрушить корпоративную культуру.

Внимательно наблюдайте за теми, кто относится к одному из перечисленных далее типов личности, и подумайте, не следует ли уволить этих сотрудников.

1. “Еретик”. Любой компании нужны умные люди, которые способны указать на ее недостатки. Однако остерегайтесь тех, кто делает это с деструктивными целями. Такие люди разваливают компанию изнутри, разрушают атмосферу доверия и заражают других нежеланием делать свою работу на совесть.
2. Не сдерживающий слово. Некоторые талантливые люди могут оказаться ненадежными работниками. Это может быть следствием скрытых психологических проблем, таких как тенденция к саморазрушению или наркотическая зависимость.
3. Любитель нападать. Остерегайтесь умных людей, позволяющих себе личные выпады в отношении коллег. Они создают атмосферу страха и недоверия, в которой люди отказываются делиться своими мыслями.

В последней категории выделяется отдельная подкатегория “пророк гнева” (названная так в честь песни американской рок-группы). С ее представителями расставаться не спешите. Эти самовлюбленные перфекционисты требуют от других соответствия недостижимым стандартам и часто жалуются на неприязнь к ним коллектива. Направьте их энергию на благо компании. Обсуждая с ними результаты их работы, отмечайте положительные качества, но упоминайте и о негативном влиянии их поведения.

“По мере роста компании ее основной проблемой становится общение”.

Невозможно “подогнать” личность человека к установившейся культуре, однако иногда имеет смысл сделать культуру открытой для тех, кого ваша команда считает не таким, как все.

Культура компании отражает особенности сложившегося в ней процесса принятия решений.

По способам принятия решений лидеры делятся на три категории.

1. Те, кто настаивает на своем и не видит необходимости в подробном обсуждении.
2. Те, кто предпочитает демократию и дает возможность высказаться каждому.
3. Те, кто выслушивает других, собирает информацию и принимает окончательное решение самостоятельно, взвесив все альтернативы. В большинстве ситуаций это лучший стиль лидерства.

На корпоративную культуру влияет не только подход к принятию решений, но и личность CEO. К кому типу тяготеет ваш генеральный директор? Это лидер “мирного” или “военного” времени? Лидеры военного времени – перфекционисты, которые не боятся конфликтов, настаивают на воплощении собственных идей и сохраняют контроль над ситуацией. Лидеры мирного времени отличаются дипломатичностью, проявляют эмпатию и дают другим возможность себя реализовать.