Краткое изложение. Татьяна Баскина: “Техники успешного рекрутмента”

Рецензия

Книга Татьяны Баскиной – полноценное руководство к действию для рекрутера, будь то сотрудник кадрового агентства или HR-отдела предприятия. Материал в книге структурирован в соответствии с логикой “технологического процесса” рекрутмента, что делает удобным его использование в качестве справочника. Пособие содержит множество профессиональных “фишек” – советов, основанных на многолетнем опыте автора в сфере подбора персонала и кадрового консалтинга. Схемы и диаграммы помогут лучше разобраться в изложенном материале. Характерной особенностью книги является емкость и лаконичность изложения, в котором нет ничего лишнего. На страницах руководства вы не встретите историй из жизни, притч и анекдотов, зато найдете словарь профессиональных терминов и многочисленные образцы различных бланков и форм, которые станут для вас хорошим подспорьем. Нельзя не признать, что книга Татьяны Баскиной в значительной степени отражает реалии рынка труда, характерные для России, и в особенности для столицы, до кризиса 2014–2016 годов.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

Из каких этапов состоит процесс рекрутмента;
Как правильно организовать поиск и отбор кандидатов на вакансию;
Каковы задачи рекрутера на каждом из этапов процесса рекрутмента.

Основные идеи

Рекрутмент – это технологический процесс, состоящий из нескольких этапов.
Процесс рекрутмента начинается с получения рекрутером заказа на поиск сотрудника и составления карты предстоящего поиска.
Ни один вид объявлений о вакансии не приносит таких результатов, как целенаправленный поиск кандидата.
Анализируя резюме соискателей, ищите несоответствия требованиям к вакансии и факторы риска.
Задача телефонного интервью – выявить кандидатов, к которым стоит присмотреться внимательнее, и отсеять неподходящих.
Начинать личное интервью лучше с вопросов к кандидату, а не с рассказа о вакансии, чтобы соискатель не попытался приспособить свой опыт под требования к позиции.
Уделите внимание таким вопросам, как мотивация, жизненные приоритеты, заработная плата, планы совмещения с другой деятельностью, альтернативные предложения о работе.
Уточнить ваше представление о компетенциях и качествах кандидата помогут специальные методики оценки и тестирования.
Когда официальное предложение кандидату уже сделано, основная задача рекрутера – профилактика и блокирование контрпредложения.
Работу над вакансией нельзя прекращать, пока новый сотрудник не выйдет на работу. На каждую вакансию у рекрутера должен быть запасной кандидат.

Краткое содержание

Получение заказа

Рекрутмент – это технологический процесс, состоящий из нескольких этапов. Для вас как корпоративного рекрутера процесс поиска кандидатов на ту или иную вакансию начинается с заказа одного из руководителей, имеющих право принимать в штат компании новых сотрудников. Такой заказ лучше оформить на специальном бланке. Заполняет его сам заказчик, или же на основе разговора с ним это можете сделать вы. Следует как можно более подробно описать позицию, требования к ней, предполагаемый компенсационный пакет и карьерные перспективы. На основе собранной информации составьте “карту поиска”: в ней должны быть перечислены инструменты поиска, компании, в которых можно найти потенциальных кандидатов, а также сроки выполнения каждого из этапов процесса рекрутмента. Кроме того, попросите заказчика составить для вас несколько вопросов, с помощью которых вы сможете приблизительно оценить квалификацию кандидата. Конечно, эти вопросы он должен снабдить правильными ответами.

“60% отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий” (Игорь Хухрев, основатель кадрового холдинга АНКОР).

Поиск кандидатов

Инструменты поиска потенциальных кандидатов весьма разнообразны – от собственной базы рекрутера до корпоративной программы работы с вузами, направленной на подготовку будущих сотрудников. Если же говорить о привлечении соискателей с помощью рекламных объявлений, будьте готовы к тому, что по ним откликается очень много людей, не соответствующих обозначенным требованиям. Целенаправленный поиск в Интернете оказывается эффективнее интернет-рекламы. Действенным средством для опытного рекрутера является булевский поиск, то есть использование в поисковых запросах специальных символов – “логических операторов”, а также поиск через интернет-поисковики информации на конкретном сайте.

“В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов”.

Во всем мире социальные сети постепенно становятся более перспективным местом поиска кандидатов, чем специализированные сайты с объявлениями о работе. Однако, изучая профили кандидатов в соцсетях, не забывайте, что вся опубликованная в них информация относительно образования и карьеры нуждается в проверке. Многое могут сказать о человеке имеющиеся в профиле фото, высказывания, личные данные (например, заявления кандидата о владении английским языком ставит под сомнение ошибка в написании на этом языке названия его специальности). Кстати, ваш профиль соискатели будут изучать не менее тщательно; позаботьтесь о том, чтобы он работал на ваш личный бренд и бренд вашей компании.

“Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на такое объявление?!”

Получив резюме от потенциального кандидата, вы должны проанализировать содержащуюся в нем информацию: сопоставить данные резюме с имеющимися требованиями к вакансии, а также определить факторы риска. Так, вас должно насторожить, если соискатель описывает свою трудовую биографию иначе, чем делал это некоторое время назад.

“Соцсети – самый активно развивающийся инструмент рекрутмента”.

Телефонное интервью

Главная цель телефонного интервью – выявить кандидатов, к которым стоит присмотреться внимательнее, и отсеять неподходящих. Рекрутер рассказывает собеседнику о компании и вакансии, задает ему общие и специальные вопросы. Позвонив потенциальному соискателю, скажите, что хотите обсудить с ним “срочный и конфиденциальный вопрос”. Не используйте слово “беспокоить” (“Вас беспокоят из компании…”, “Простите, что побеспокоил…”). Задавайте вопросы, ответы на которые помогут вам принять решение о дальнейших действиях; ответы записывайте. Будьте внимательны к мелочам, следите за тоном собеседника. Спрашивая об ожиданиях кандидата в отношении зарплаты, уточните, имеет ли он в виду только фиксированную часть вознаграждения и учитывает ли налоги. Не раскрывайте соискателю предлагаемый размер вознаграждения и требования к должности – оставь��е эти сведения для личной встречи. Обязательно выясните, есть ли у собеседника другие предложения о трудоустройстве и на какой стадии находится их рассмотрение. Столкнувшись с возражениями и вопросами, постарайтесь понять, что за ними кроется. Ответив на возражение, сразу задавайте очередной вопрос, чтобы не утратить контроль над ходом беседы.

“Если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо его интересуют только деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других”.

Если телефонное интервью прошло успешно, пригласите собеседника на личную встречу. Нередко в ходе общения по телефону выясняется, что кандидат не отвечает требованиям к позиции либо не заинтересован в смене работы. В таком случае хорошим завершением беседы будет просьба порекомендовать “хорошего специалиста” в интересующей вас сфере. Однако избегайте употреблять само слово “рекомендация”: некоторые путают его с “поручительством” и потому не хотят никого рекомендовать.

“Многие профессиональные рекрутеры считают, что оптимальное расстояние между собеседниками во время интервью должно составлять от одного до полутора метров”.

В наше время телефонное интервью начинает уступать место видеоинтервью. Это полезный инструмент предварительного отбора и оценки, позволяющий создать более полное представление о кандидате. Если вы решили перейти на видеоформат, вместо привычного Skype используйте более качественные сервисы делового общения – WebEx, GoToMeeting, Hangouts.

“Хорошее интервью начинается с хороших вопросов”.

Личное интервью

По итогам личного интервью рекрутер должен решить, стоит ли рекомендовать своему “внутреннему клиенту” – заказчику поиска – встретиться с кандидатом. Отведите на интервью достаточно времени: полтора часа для вакансий специалистов и руководителей, час – для рядовых позиций. Встречая кандидата, поинтересуйтесь, как он добрался, а фразу “Спасибо, что пришли” отложите до прощания. Сразу расскажите соискателю, из каких этапов будет состоять интервью, – это поможет ему чувствовать себя увереннее. Начать разговор лучше с вопросов к кандидату, а не с рассказа о вакансии, чтобы соискатель не попытался “адаптировать” свой трудовой опыт под требования к позиции. В ходе разговора обязательно делайте записи; пользуйтесь специальными значками, чтобы кандидат не смог понять их значение, если случайно увидит. Задавая вопрос, смотрите на собеседника, а когда он начнет отвечать, пишите.

“Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю, – человека с его возможностями”.

Удерживайте контроль над ходом интервью. Когда кандидат дает слишком длинные ответы, сигнализируйте об этом: отведите взгляд в сторону и отложите ручку. Если ваш намек не поймут, вежливо перебейте и верните разговор в нужное русло. Будьте внимательны не только к словам, но и к невербальному поведению кандидата. Если соискатель прячет глаза – это повод усомниться в том, что он “опытный продавец”. Переспрашивайте, если он оперирует профессиональными терминами, смысл которых вам неясен. Не дайте себя обмануть: если ваш собеседник отвечает быстро и “правильно”, возможно, он просто зазубрил “социально желательные ответы”. (По этой же причине не стоит просить кандидата “продать вам ручку” – этот прием настолько распространен, что многие соискатели к нему готовятся.) В ходе интервью обязательно обсудите следующие темы:

“Парадокс: первое интервью – самое важное, потому что второго может и не быть, однако каждое следующее интервью важнее предыдущего”.

Мотивация. Выясните, что заставляет соискателя искать новую работу: желание профессионально развиваться, строить карьеру, увеличить доходы. Спросите о причинах увольнений в прошлом: если кандидат не раз менял работу только из-за денег – скорее всего, и сейчас его интересуют лишь они.
Приоритеты. Попросите собеседника расставить в порядке важности следующие факторы, прокомментировав свой выбор: высокая должность, профессиональный рост, дружный коллектив, зарплата, бренд компании, близость к дому и так далее.
Заработная плата. Около половины соискателей на личном собеседовании меняют свои пожелания по поводу зарплаты, высказанные ими по телефону.
Здоровье. Если вакансия подразумевает определенные требования к состоянию здоровья (в том числе для длительной работы за экраном компьютера), об этом следует сказать.
Совмещение. Выясните, нет ли у кандидата планов совмещать работу в вашей компании с учебой, преподаванием, предпринимательством. Нередко людям с предпринимательским прошлым не удается вжиться в роль наемного работника.
Альтернативные предложения. Наличие у кандидата иных предложений (в том числе от нынешнего работодателя) необходимо отслеживать постоянно.
Семья и возраст. Российское законодательство запрещает любую дискриминацию на рынке труда, в том числе по таким признакам, как семейное положение и возраст. Поэтому вопросы о браке, наличии детей и возрасте следует оставить на конец беседы и задавать их “нейтральным тоном”.

“Кандидаты идут работать не только в компанию, но и к определенным ��юдям. То, какое впечатление работодатель произвел на кандидата… может стать решающим фактором в принятии им предложения”.

Получив ответы на все свои вопросы, подробно расскажите о компании и вакансии. Попросите соискателя сформулировать, что именно его привлекает и как он представляет себе новую работу. В ходе общения вы должны определить, соответствует ли кандидат пожеланиям заказчика по трем параметрам: профессиональному опыту, личностным качествам и мотивации. Если хотя бы по двум параметрам он “проходит”, его стоит представить вашему “внутреннему клиенту”. В завершение интервью сообщите соискателю, будете ли вы рекомендовать его кандидатуру линейному руководителю. Оставлять человека без обратной связи крайне нежелательно: это негативно повлияет на его восприятие потенциального работодателя, а также может повредить имиджу компании. Если вы решили отказать кандидату или взять паузу для размышлений и консультаций, скажите ему об этом. Свое решение можете обосновать: несоответствием его опыта требованиям к вакансии; недостатками, в которых он признался сам; техническими причинами. Ни в коем случае не ссылайтесь на личностные качества собеседника. Даже в случае отказа подчеркните достоинства кандидата и пообещайте связаться с ним, если требования к должности изменятся или появится другая вакансия. В любом случае собеседник должен уйти от вас с благоприятным впечатлением о вас и вашей компании.

“Как можно начинать поиск «более квалифицированного» кандидата, если предыдущий «просто не понравился»?”

Оценка и тестирование

Составить более точное представление о профессиональных компетенциях и личностных особенностях кандидата помогут специальные методики оценки, такие как:

“Если будущего работника больше всего интересуют марка и цвет автомобиля, тот ли это человек, которого вы искали?”

Индивидуальная оценка (ассессмент). Комбинация интервью по компетенциям с другими инструментами оценки (например тестами).
Групповая оценка (ассессмент-центр). Проводится в форме имитации различных рабочих ситуаций и их проработки в группе из 6–12 человек. Оценка выставляется как каждому из участников, так и группе в целом.
Оценка 360°. Анкетирование руководителей, коллег и подчиненных сотрудника для его комплексной оценки как профессионала и управленца.
Профессиональные тесты. Тестирование профессиональных знаний и навыков: бухгалтерского учета, вождения автомобиля, устного или письменного перевода.
Психологические (психометрические) тесты. Разработаны тесты для разных групп работников: менеджеров, рабочих, обслуживающего персонала.

“Не стоит принимать решение о найме от отчаяния. А вот разумный компромисс возможен”.

Презентация кандидата “внутреннему клиенту”

Задача рекрутера – подготовить к личной встрече и кандидата, и заказчика. Сообщите руководителю максимум информации о его потенциальном подчиненном и выясните, не изменились ли его требования к соискателю. Кандидата нужно познакомить с процедурой предстоящего интервью и дресс-кодом компании, помочь ему почувствовать себя уверенно. Впрочем, инструктировать соискателя, как правильно отвечать на тот или иной вопрос, излишне. Попутно постарайтесь выяснить, нет ли у него каких-то “скелетов в шкафу”. Будет обидно, если проделанная вами работа пойдет насмарку из-за того, что на финальном собеседовании вдруг выяснится, например, что супруга соискателя работает у конкурентов.

Очень важно сразу же после интервью получить от кандидата обратную связь. Спросите его, как прошло собеседование, и запишите его слова. Выясните, не передумал ли он добиваться данной должности. Спросите и заказчика о его впечатлениях. Узнайте, каковы будут дальнейшие шаги: дополнительное интервью, отказ или подготовка предложения о работе. Не забудьте поинтересоваться у него, как он оценивает вашу работу по поиску и отбору претендентов на вакансию. И, конечно, если “внутренний клиент” отклонил предложенную вами кандидатуру, без промедлений в корректной форме сообщите об этом соискателю.

Проверка рекомендаций

Прежде чем делать кандидату официальное предложение, необходимо проверить его рекомендации. Попросите у кандидата контакты бывших руководителей, коллег, подчиненных, которые могут его рекомендовать, и получите разрешение на обращение к ним. Желательно, чтобы эти люди знали его по последнему месту работы. Письменные рекомендации не могут быть альтернативой устным, но могут их дополнять. Позвонив рекомендателю, спросите, предупрежден ли он о вашем звонке, и гарантируйте конфиденциальность разговора. Подчеркните, что вы хотите лишь проверить сведения, которые дал соискатель: многие работодатели не готовы делиться информацией, но соглашаются подтвердить или опровергнуть сведения, которыми вы уже располагаете. Вместо слова “рекомендация” лучше использовать более нейтральные слова – “мнение”, “впечатление”. Записывайте ответы и обращайте внимание на паузы и интонации отвечающего.

Предложение кандидату и профилактика контрпредложения

Наконец ваш “внутренний клиент” готов сделать предложение найденному вами кандидату. Убедившись, что соискателя устраивает компенсационный пакет как по размеру, так и по составу, сделайте ему официальное предложение занять вакантную позицию. С этого момента основной угрозой для завершения проекта становится предложение со стороны нынешнего работодателя улучшить условия договора. Исследования показывают, что работодатели в России все чаще используют этот прием и примерно половина работников принимают такое контрпредложение. Чтобы минимизировать риски, рекрутер должен на протяжении всего периода общения с кандидатом обсуждать вопрос возможного контрпредложения и оценивать вероятность его принятия соискателем. Если эта вероятность высока, лучше вообще не представлять кандидата заказчику. Однако если вы очень заинтересованы в привлечении этого человека, за него стоит побороться. В частности, расскажите ему, что по мировой статистике 80% работников, принявших контрпредложение, в течение полугода все равно покидают старое место работы. И помните: на каждую вакансию у рекрутера должен быть запасной кандидат. Работу над вакансией нельзя прекращать, пока новый сотрудник не выйдет на работу.