"Часть команды - часть корабля" или как оценить персонал по достоинству

Фактором успешности и результативности деятельности предприятия является персонал - утверждение достаточно очевидное и однозначное, как то, что снег - белый, вода - мокрая, книги - полезные.

В свою очередь - как же определить ключевых игроков предприятия: кто ведет команду и компанию вперед, к звездам, а кто - попросту тратит ФОТ на свое существование без зримой пользы?

Оценка персонала - важнейшая и неотъемлемая часть деятельности каждой организации. Она представляет из себя целенаправленный, непрерывный процесс, конечной точкой которого является баланс: соотношение качественных характеристик специалиста и ожиданий (читать - требований) компании.

Оценка персонала существовала еще с давних времен: в период постройки египетских пирамид была возможность оценить эффективность персонала по количеству ударов плетью: чем меньше ударов - тем ближе ты к званию "работник месяца".

Ближе к современной реальности, оценка персонала начала становиться менее болезненной. Большего внимания начали заслуживать KPI`s, метрики и показатели эффективности. Но изменилось ли определение "оценки эффективности персонала"? Необходимо разобраться.

Переименовываем улицы без зазрения совести

Сколько существует человечество, столько времени мы пытаемся поменять наименования тех процессов, которые достаточно четко описаны в научных трудах и в наших головах. С момента появления понятия "оценки персонала" круг ученных неустанно спорит об этом понятии и провоцирует появление различных подходов к его интерпретации, что только подтверждает утверждение автора.

Дальше по тексту имена ученных упоминаться не будут, во избежание критики как самого автора, так и ученых, чьи мнения автор бестактно обсуждает

По мнению одного из ученых-практиков, оценка персонала, в первую очередь - это процесс управления, который, в совокупности, представляет из себя методы и инструменты достижения стратегии предприятия посредством управления персоналом.

По мнению автора, утверждение достаточно "водянистое": ведь на предприятии может быть задействован персонал, которые косвенно или абсолютно НЕ влияет на эффективное достижение целей, обозначенный в стратегии предприятия. К примеру - дворник, уборщица, охранник.

И я, ни в коему случае, не хочу приуменьшить работу, к примеру, дворников - весь труд свят по определению.

Тут, в большей степени, может быть ключевым невозможность определения составляющими стратегии предприятия всех направлений деятельности ее персонала.

Дедуктивный метод определения

Второй ученый определяет процесс оценки персонала через призму более практичных терминов: "..." это способ повышения эффективности (рентабельности) деятельности предприятия, в разрезе его основных функций.

По скромному мнению автора, тут также не все так однозначно. С уверенностью можно отметить, что оценка персонала - это лишь часть работы со специалистами, одна шестеренка этого огромного механизма. В рамках него мы финализируем умения и навыки конкретного специалиста на его четко обозначенной должности в определенный момент времени.

В свою очередь, повышение эффективности функционирования предприятия - процесс постоянный и требует, в свою очередь, не только оценки персонала, но и определения ключевых направлений его обучения, повышения квалификации и определения основных точек роста.

Это и позволит повышать эффективность деятельности предприятия перманентно.

Постоянство - путь к совершенству

Последнее и, согласно субъективному мнению автора - самое точное среди всех вышеописанных определение предоставляет наш последний ученый. Он четко определяет, что оценка персонала - "это непрерывный процесс определения эффективности работы сотрудников в реализации задач организации, что требует накопление необходимого опыта и наработки знаний, необходимых для принятия управленческих решений".

Единственное, с чем можно смело поспорить, так это - "с процессом принятия управленческих решений". Большая часть персонала, которая проходит через процессы аттестации, апробации, тестирования и оценки - не могут (и не имеют такого права согласно трудовым обязанностям) принимать управленческие решения.

На субъективное мнение автора необходимо видоизменить последнюю часть определения на "необходимых для принятия решений, указанных в должностной инструкции".

Сведение к общему знаменателю

Хочу отметить, что автор ни в коем случае не пытается компрометировать ученых, чьи труды он так бессовестно критикует. Цель статьи - найти единый подход к определению оценки персонала и не более.

Что по этому поводу необходимо добавить: оценка персонала (и в этом сходятся все ученые) это процесс. И процесс непрерывный, который влияет на скорость и эффективность достижения целей предприятия посредством успешного выполнения представителями организации своих должностных обязанностей и функций.

И самое главное: оценка персонала - это система показателей, инструментов, метрик, ключевых методов и принципов, которые работают в совокупности для достижения объективно единой цели - оценить персонал по достоинству.

Но, у каждой системы должна быть цель и миссия существования, давайте копнем глубже и разберемся в вопросе.

У самурая нет цели - только путь

Оценка персонала, для ее устойчивости в парадигме существования предприятия, действует в рамках четырех групп целей:

1. Административные цели - что конкретно делать с тем, или иным специалистом.
2. Информационные цели - всеобщая оценка возможностей компании расти и развиваться, процветать и продвигаться благодаря специалистам компании и их возможностям.
3. Мотивационные цели - привлечения персонала к оценке как способ показать их важность и значимость для компании, обосновать их карьерных и личностный рост.
4. Системообразующие цели - регулярное проведение оценки персонала формирует систему обучения и мотивации персонала, что в свою очередь ведет к формированию системы оперативного роста организации.

Также, оценка персонала - это не просто "бзик" руководителя или современное течение в области административного управления предприятиям. Этот процесс помогает решить ряд проблем и тонкостей, а именно:

1. Справедливость - понимание системы вознаграждения труда специалиста за его работу, исходя из качества его результатов и объема, количества задач;
2. Положительный климат на предприятии - формирование дружеских и/или прозрачных социальных и психологических отношений внутри команд;
3. Стимуляция - мотивация сотрудников к развитию и самосовершенствованию;
4. Исключение конфликтов - регулирование и уборка разногласий между коллегами.

Что по итогу

Полезность оценки персонала очевидна: благодаря ей мы сможем не только соответственно с квалификацией вознаградить труд специалиста, но и урегулировать его дальнейшее развитие и рост. Все эти процессы, что немаловажно, не будут оторваны от реалий существования предприятия - все в рамках его функций, целей, стратегии и задач.

Но, не стоит забывать, что каждый специалист, в первую очередь - индивидуум, со своими взглядами на проблемы и перспективы и, крайне важно, чтобы его точка зрения учитывалась в процессе оценки его успехов и побед.

Но, эта часть рассказа уже для отдельной истории.

Спасибо за внимание.