Коэффициент полезности
Как рассчитать KPI
Для оценки работы отдельных категорий сотрудников российские компании используют систему мотивации сотрудников персонала, основанную на разработанных внутри организации KPI (показателях эффективности). В чем заключаются эти показатели, как рассчитать KPI и какова методика определения эффективности читайте ниже.
Суть явления
KPI – (с английского языка расшифровывается как key performance indicators) это ключевые показатели эффективности, которые дают оценку работы каждого сотрудника. Они также помогают анализировать работу всей компании, достижения за определенный период и являются прекрасным мотиватором к качественной работе. Главное – правильная разработка системы KPI под определенную должность, учитывающей все нюансы деятельности сотрудника в компании.
Универсальные показатели эффективности применять ко всем должностям нельзя, т.к. удовлетворить ожидания они просто не смогут. Скажем, практически невозможно составить KPI для бухгалтера. Разработка системы мотивации на основе KPI – это аналитическая работа, включающая и составления KPI, и анализ результата.
Важно учесть следующее:
- Показателей эффективности должно быть немного, иначе расчеты будут запутанными и в результате не будет достигнута цель оценки.
- Каждый показатель KPI должен соответствовать финальной цели.
- Установленные показатели KPI должны быть гарантированно достижимыми и четко соответствовать сфере влияния и ответственности сотрудника (должности).
- Прописывать мотивацию сотрудника можно и нужно только на основе ключевых показателей эффективности, тогда работник будет понимать, чего от него ожидают, и будет двигаться к ясной цели.
Какие показатели бывают
Зачастую в компаниях и на предприятиях показатели KPI классифицируют как оперативные и те, которые запаздывают с результатом.
Долгосрочные показатели показывают результат по истечении какого-то определенного времени, в свою очередь оперативные (опережающие) позволяют оценить эффективность работы очень быстро.
Разновидности показателей в бизнес-процессах:
- показатели эффективности результата – это KPI прибыли, выручки и продаж за конкретный период.
- Затратные KPI – помогают оценить достижение с учетом финансовых и временных затрат.
- Показатели эффективности функционирования отражают правильность деятельности сотрудника, его системы работы в соответствии с регламентом и алгоритмами его должности.
- KPI эффективности показывают уровень соотношения результата к расходам на него в разных вариантах.
- Коэффициент эффективности производительности дает понимание о результате, достигнутом в определенном соотношении с потраченным временем.
При расчете KPI следует сразу сформировать цель и приоритеты по выбранной должности. В каждом конкретном случае они рассчитываются отдельно, в зависимости от сферы деятельности компании. От этого зависят методы оценки и конкретная формула расчета для грамотной оценки результатов.
Рассчитываем показатели KPI
Для понимания картины разработки показателей KPI мы приведем пример, который указывает на алгоритм действий.
Этапы разработки показателей KPI:
- Формирование коллектива, выбор членов рабочей группы и исследование по каждой должности.
- Составление методологии действий. На основе анализа создаются модели системы показателей эффективности для должностей, прописываются регламенты, прорабатываются и тестируются показатели.
- Внедрение системы KPI: установленные показатели эффективности интегрируются в программное обеспечение, а сотрудники информируются об условиях и требованиях под подпись.
- Завершающий этап разработки: контроль выполнения KPI, корректировка показателей в течение тестового периода.
На практике чаще всего используют 2 метода разработки KPI: процессный и функциональный метод.
Процессный подход основывается на показателях эффективности на основе внутренних бизнес-процессов предприятия.
Функциональный подход опирается на саму структуру производства или менеджмента организации, функциональные обязанности должности, отдела, филиалов.
Наглядный пример расчета двух методов разработки показателей эффективности видно в табличке:
На примере
Пример расчета KPI для одного работника приведен в таблице менеджера отдела продаж, где присутствует индекс показателя.
Из этого примера и индекса KPI мы можем увидеть, что данный менеджер по продажам перевыполнил план на 6% и, соответственно, ему положено вознаграждение, согласованное в его мотивации.
Для расчета KPI должности можно использовать несколько показателей эффективности и высчитать мотивацию по формуле:
Оклад + K1 + K2 + K3. Где K1, K2, K3 – показатели KPI (оклад менеджера + установленный % от продаж + % количества привлеченных клиентов за период (месяц) + согласованная премия за качественное обслуживание клиентов).
Таким простым способом можно в формулу вводить любые показатели KPI, которые в результате можно просчитать.
В итоге
Для расчета эффективности работы сотрудника необходимо тщательно подойти к оценке и целям деятельности должности, а для этого потребуется проанализировать уровень результативности и сферы влияния работника в конкретной организации. Определив показатели KPI, можно прописать систему мотивации, от которой будет зависеть заработная плата работника.