Как принять решение об увольнении сотрудника — три ключевых вопроса
Изображение от cookie_studio на Freepik
Сегодня — о сложном: про увольнения.
Многие руководители стараются избегать этой темы до последнего. Жаль человека, ведь старается. Вроде хороший. А как я ему скажу? А может, дать ещё один шанс? А вдруг наладится? А если уволю, а новый окажется хуже?
Я тоже не раз был в этой ситуации. Со временем у меня закрепились три простых проверочных вопроса, которые помогают снять эмоциональный шум и взглянуть на ситуацию трезво. Эти же вопросы я передавал своим подчинённым руководителям — и регулярно получал благодарность за этот инструмент.
Вопрос 1. Если бы я знал о человеке всё, что знаю сейчас, нанял бы я его снова?
Очень честный фильтр. Если ответ — «нет», значит, человек не соответствует вашим ожиданиям. И тогда уже неважно, как долго он работает или как старается — важно смотреть правде в глаза.
Вопрос 2. Готов ли я к тому, что завтра этот человек уйдёт к конкурентам и будет работать у них?
Если первая мысль — «да пусть уходит, не жалко», или даже «бедные конкуренты», — это сильный индикатор. Внутренне вы уже приняли решение, осталось его реализовать.
Вопрос 3. Если бы он ушёл сам — я бы вздохнул с облегчением или расстроился?
Один из самых честных и быстрых способов понять своё настоящее отношение. Если чувствуете облегчение — значит, решение уже созрело.
Иногда ответы очевидны. Иногда — противоречивы. А порой вы вовсе не можете ответить ни на один из них. И это нормально. Эти вопросы — не кнопка «уволить» и не жёсткий чек-лист. Это точка опоры, которая выносит решение из зоны эмоций в зону анализа.
Человек, который вам не подходит, может быть хорошим.
Просто не для вас.
Не для этой роли.
Не для этой стадии компании.
Не для вашей культуры.
Где-то он может раскрыться, быть полезным и расти. Но пока вы держите друг друга в зоне сомнений — ни вы, ни он не двигаетесь вперёд. И вряд ли что-то изменится.
А ещё, пока в вашей команде работает человек, в котором вы сомневаетесь — вы не найдёте того, в ком будете уверены. Ведь его место занято.
Я сам проходил через это много раз. И, оглядываясь назад, не могу вспомнить ни одного увольнения, о котором пожалел. В моменте это почти всегда было тяжело. Но стратегически — оказалось верно.
Конечно, увольнение — не первый шаг. Ему должны предшествовать обратная связь, поддержка, переобучение, попытки адаптировать или предложить другую роль.
Но если всё перепробовано, а сомнения не уходят — не стоит тянуть. Увольнение — не трагедия. Это честное управленческое решение. Иногда — шанс для обеих сторон начать заново, но уже в правильных ролях.