Тоталитаризм и паранойя в Slotegrator: Самолично контролировать закупку печенек, и нанять человека, чтоб фоткал после работы «подозрительных» гребцов
Пишет Анонимус: «Каждый отзыв о Slotegrator, он же Homo Developus, он же Tolar Company, он же Talentgrator и хз еще что (кто не в теме, читайте «Можно вывезти айтишника из совка, но нельзя вывезти совок из айтишника» и «Slotegrator: кусочек родины в Европе») вызывает небывалый холивар среди сотрудников и приступы негодования и обиды у руководства. Настало время и мне высказаться по поводу этого всего, к тому же работаю я тут давно и у меня накопилось, что сказать.
Тоталитаризм и паранойя
Процессы внутри команды соответствуют типично “красной” корпоративной культуре. В вершине пирамиды управления тоталитарный лидер (в данном случае их двое, но они настолько прекрасно дополняют друг друга, что мы не будем их разделять), который прикладывает все усилия, чтобы сохранить свою власть незыблемой и неприкосновенной. Именно поэтому в нем развивается практически маниакальная паранойя.
Более того, специфика отрасли — онлайн-казино — накладывает отпечаток и еще сильнее цементирует чувство скрытой, но, тем не менее, постоянной угрозы. Долгое влияние паранойи закономерно выплескивается в неподдающиеся логическому объяснению импульсы. Например, результатом одного из таких импульсов был найм специального человека, который будет выслеживать и фотографировать вызывающих подозрения сотрудников после работы. Позорная страница в истории компании, которую очень хочется забыть, а всех причастных уволить или заставить молчать.
Тиран-руководитель не собирается налаживать процессы, иначе они могут выйти из под его контроля, стать автономными, а значит неуправляемыми, наоборот, он стремится вручную управлять всеми, даже самыми мелкими аспектами жизни компании. Он любит нанимать надсмотрщиков, низвергать предателей и, в то же время, выбирать какое печенье купить в офис.
Новый управленец
В какой-то момент на интуитивном уровне руководство осознало проблему неэффективного управления. Вывод был сделан типично русский: в конторе все сотрудники — дураки, поэтому нового управленца мы будем искать извне, чтоб был с дипломами, сертификатами, отзывами на Linkedin и умел рассказывать сказки про Agile. Он-то уж точно все исправит, тогда и заживем.
Центральным образом в картине нового мироустройства стал затмевающий солнечный свет операционный директор. Аки ангел спустился он к холопам и велел звать его Taurus. Затем распростер он свои длани и даровал им чудеса agile животворящего.
Что он сделал?
Первым делом, он уволил почти всю старую команду: кого-то за то, что перечил, кого-то за то, что слишком умный, а некоторых просто ради устрашения.
Второе, что он сделал, это набрал новую команду. Так как у него нет понимания организации правильных процессов, бизнеса и разработки, отбор стали проходить друзья и люди, которые умеют красиво или необычно врать. В компанию хлынул новый поток конъюктурщиков: delivery менеджеров, release менеджеров, product менеджеров, product owner’ов, chief of analytics’ов, и других модных заморских словечек. Часть, как менеджеров, так и программистов проходили по принципу не быть умнее операционного директора (официально это называется strong soft skills).
Третье, параллельно под предлогом унификации планирования была закуплена stand-alone Jira и куча дополнительных модулей Tempo, Портфолио и хз еще чего взамен старого Redmine. Jira должна была внести прозрачность и прогнозируемость в работу команд и наконец-то научить всех успевать в сроки.
Изменилось ли что-то?
За почти год работы Taurus в компании мы узнали много нового про то, как ловить щук, окуней и прочую мойву на живца, но так и не узнали, что же нам сделать, чтобы сроки по проекту прогнозировались, выросла производительность, а все инструменты Jira выявили, где же в работе происходит проёб.
Причины провала довольно просты:
- Весь код в компании представляет собой устаревший, не покрытый тестами и недокументированный legacy (все в курсе я думаю);
- Огромная текучка кадров не позволяет выработать хоть какие-то стандарты качества и заняться рефакторингом;
- Управленцы постоянно перетягивают одеяло в попытках очаровать руководство и непредсказуемо меняют приоритеты, задачи останавливаются на полпути, зато в срочном порядке реализуются другие, заброшенные полгода-год назад;
- Любое взаимодействие с остальными командами превращается в нервотрепку из-за того, что сотрудники боятся ответственности как огня, как результат, в компании существуют не только библиотеки без мэйнтейнеров, но и целые микросервисы;
- Нет CTO или он есть, но не понимает, что происходит вокруг и у него недостаточно скиллов, чтобы планировать общее техническое развитие компании и жизненный цикл сервисов.
Операционный же директор, как хитрый председатель колхоза, перехватил все каналы связи между верхушкой и остальной компанией. Любые задачи, завершенные вовремя он преподносит, как свои успехи, в то же время для каждого провала он находит виноватого из нижестоящих сотрудников. В итоге замена команды всего за один год уже пошла на второй круг. Очень удобно.
Остается загадкой, как настолько параноидальное руководство могло утратить вообще всякую связь с компанией и самостоятельно передать всю фактическую власть одному, не самому талантливому человеку.
Чтобы понять, что Taurus про*бался, достаточно просто найти незаинтересованного специалиста, который проведет аудит всех нововведений. Аудит покажет, что эффективность компании осталась на прежнем уровне, зато прибавились новые затраты на дорогостоящие сервера, которые простаивают, бесполезные Jira-инструменты и ненужные должности вроде delivery менеджеров.
Вроде бы всё ясно, но мы чуть не забыли одного очень важного персонажа. Для полноты погружения в совок недостает только чекиста, который приводит приговоры в исполнение. В этой компании этим человеком является HR директор.
HR
HR-директор представляет собой реликт старых эпох. Вероятно, она работает в компании дольше остальных. Она настолько сильно боится потерять свое место в Евросоюзе, что готова заниматься самыми грязными делами, лишь бы никто не заметил ее профессиональной несостоятельности.
Она пытается наладить хорошие отношения с каждым из сотрудников: приторные беседы на кухне, фальшивые улыбки, высокопарные речи об оказанном доверии — в ход идут все неуклюжие и неловкие инструменты из скудного арсенала HR. Когда же наступает момент избавиться от неугодного, HR-директор будет тем, кто поведет его к стене, завяжет глаза и спустит курок. Причем сделано это будет под аккомпанемент тех же самых неловких и неуклюжих разговоров, но хладнокровно и без сожалений.
Вот сидел с тобой рядом коллега-программист, а на следующий день не вышел. И никто не знает, где он, и никакой официальной информации. Только где-то в своем кабинете HR убирает очередное дело в архив. Ничего личного. Для меня стало открытием, что такие люди существуют. Не скрою, что настолько лицемерная и безразличная расправа, граничащая с жестокостью, задела мое трепетное сердечко.
Выводы
Теперь не кажется удивительным, что подавляющее большинство сотрудников всеми силами стремится к тому, чтобы максимально не привлекать к себе внимания. Трудно предсказать в какой момент руководство переклинит и ты попадешься под руку, но если они про тебя не знают, то не смогут найти.
Безразличие и апатия царят в компании. Вряд ли вы найдете хотя бы одного человека, увлеченного своим делом. Я не нашел, да и сам таким не стал.
Теперь всё, мне осталось потрекать рабочее время и выключить комп. Как думаете, под какие задачи лучше списать это время: под код-ревью, дебаг или ретроспективу?»
Прислал Анонимус