Про спроби менеджменту нав’язати працівникам елементи не ринкової економіки і прогнозовану поведінку
Пише Анонімус: «Доброго часу доби, шановна редакціє!»
До написання данного листа мене спонукали прочитанні в останній час ряд статей, що були опублікованні на dou.ua та facebook пости погоничів великих львівських галер.
Одна з останніх таких статей: «Коли та як варто підвищувати зарплату розробнику»
По великому рахунку, народ в коментарях дав зрозуміти автору, що не варто йому намагатися робити бажане за дійсне, а рівень винагороди в ринковій економіці часто пропорціонально протилежний рівню лояльності до компанії, а також прямо пропорціональний амбіційності людини. Більше того, лояльність до компанії часто ототожнюється з лінню і боязню до змін, а то й взагалі синонім до слова «лох».
Якщо віддача якогось працівника на якомусь конкретному проекті в якійсь конкретній компанії Х долларів на думку менеджера, то це аж ніяк не означає, що за інших обставин (проект, компанія) це буде обмежено лише такою оцінкою менеджера. На іншому проекті і в іншій компанії працівник міг би себе розкрити краще і приносити більше доходу. І це абсолютно справа працівника коли саме піти з компанії, виконуючи формально обумовлений договір.
Те ж саме декілька місяців назад сказав народний депутат Ярослав Рущишин одному з власників і СЕО Eleks Олексію Скрипнику. Усілякі спроби регуляції прямі чи непрямі ось такими статтями грошових винагород працівників в умовах ринкової економіки є недоречними.
(На 31:30)
І не варто нав’язувати спільноті якісь неформальні правила поведінки. Є закони, договір. Все.
https://www.facebook.com/vladyslav.hapanovych/posts/3694521130674948
На думку Владислава Гапановича:
Менеджмент наступного покоління — це управління неадекватними людьми.
Також він вважає, що всі працівники повині поводитися так, як описано в книжках про менеджмент. Однак, по-перше, оцінка адекватності якоїсь людини з боку менеджменту немає ніякої точності, а часто може буде опередженою і знаряддям для створення ярликів. По-друге, люди не забов’язанні поводитися так «як пише книжка». Більше того, багато не менеджерів читають ці книжки і бути передбачуваними пішаками не забов’язані. По-третє, якщо пану Владиславу щось не подобається в професії менеджера, то він завжди може стати програмістом чи хоча б мануальним тестером. Але ж навики не дозволять (як і гординя).
Менеджмент людей — це не писати якісь філософські пости в фейсбуці чи на dou. Dou.ua з місця обговорення технічних новинок і технічних підходів вже давно перетворився на «ярмарку тщеславія», де публікують свої думки різне «менеджерьє», намагаючись якось виділитися. По суті, софт-скілз, емоціональний інтелект, тайм-менеджмент, підходи в управлінні людьми — це їх заїдженні теми в неформальному розділі «я піарюсь» на dou.ua».
Надіслав Анонімус За мотивами ДОУ
Комментарий ебаной редакции
Уже далеко не первый год погонщики всё тужатся откалибровать свои KPI-метрики так, чтоб платить программисту не ту сумму, на которую они договорились, а столько, сколько он «реально» или «по факту» приносит ценности компании. Всяческие уловки типа браслета, который стучит начальству о твоем настроении и регулярные встречи «1 на 1» — это лишь подготовительный этап в этом деле.
К счастью, на ДОУ есть и думающий народ, который одним росчерком пера разносит утопические идеи менеджерья по типу:
Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.
«Это единственная причина повышать зарплату только в идеальном сферическом в вакууме полностью детерминированном мире. В нашей реальности пока не придумали модели, которая бы позволяла точно оценить влияние отдельно взятого сотрудника на результаты работы компании. Попытки были (а-ля activity based cost), но ничем выдающимся не закончились. Так что в общем случае менеджер руководствуется не «ростом ценности», а либо субъективными критериями, либо какими-то метриками и процедурами разной степени высосанности из пальца, а основным движущим мотивом является прозаическое: в большинстве случаев удержание хорошего специалиста обойдется дешевле, чем поиск ему замены (и потому что сам поиск стоит денег, и по причине инфляции зарплат в отрасли)».
Интересно, дают ли менеджерью бонусы за неповышение зарплат? Ну там за «reducing cost», «optimizing», и т.д. и т.п. И лишают ли бонусов, если гребец «ни с того ни с сего» решил перепрыгнуть на галеру с менее озабоченным менеджментом?