Не сотрудники, а команда
Суть проекта
Valence — платформа для повышения эффективности работы команд в компаниях.
Платформа состоит из четырёх продуктов. Базовый продукт — Align, он помогает быстро провести диагностику «здоровья» команды и наметить пути к её улучшению.
Периодически каждого члена команды просят перетащить несколько карточек с утверждениями на квадрант с двумя осями — а) от «для меня это неважно» до «мне это важно» и б) от «мы с этим не справляемся» до «мы делаем это хорошо».
Утверждения на карточках могут быть разными — «мы быстро принимаем решения», «мы фокусируемся на самом важном», «наши планёрки эффективны» и т. д.. Позиция карточки на квадранте отражает личное мнение члена группы по поводу данного утверждения.
После того, как все члены команды перетащат свои карточки, руководитель команды нажимает на кнопку и генерирует общую картинку, отражающую разброс мнений команды по поводу текущего состояния дел.
Получив срез текущего состояния, руководитель может обратиться к встроенному в платформу ИИ-советнику, который подскажет, что стоит сделать, чтобы ситуацию улучшить.
Главный метод — не скрытое манипулирование, а открытое обсуждение болезненных тем. Это те темы, по которым мнения команд резко расходятся или сходятся, но не соответствуют тому уровню, который мы бы хотели видеть в команде.
Такие обсуждения не стоит превращать в длинные мучительные беседы.
Первый способ — попросить членов команды выразить своё мнение к списку более конкретных пунктов, раскрывающих болезненную тему. В каком месте зарыта собака, что именно мы как команда, её руководитель или сам человек делаем не так.
Второй способ — стимулировать конкретных людей дать обратную связь друг другу по конкретным вопросам, например, по тем вопросам, по которым у них резко различаются мнения о происходящем.
Третий способ — получение целостной анонимной обратной связи. Каждый член оценивает себя по нескольким критериям, по этим же критериям его оценивают и другие члены команды.
На получившейся в результате картинке каждый член команды может увидеть, где его самооценка расходится с оценкой со стороны. Член команды может себя в каких-то вопросах недооценивать, а в каких-то переоценивать. И это — повод поработать над собой.
Работа над собой — это не то, что можно взять и быстренько переключить у себя что-то там внутри. Обычно это требует воспитания какой-то новой полезной привычки.
Платформа предлагает помощь и в этом. Когда член команды выбрал привычку для воспитания, ему периодически приходят напоминания и советы по этому поводу. Есть даже специальный дашборд, на котором он может отмечать положительные изменения (как он себе их видит).
Эту работу можно даже усилить, и поделиться своими целями по воспитанию привычек с другими членами команды. Тогда и они смогут оставлять своё мнение об изменениях, что делает эту оценку гораздо более объективной, а процесс воспитания привычки — более эффективным.
Всю эту процедуру рекомендуется повторять раз в два-три месяца, чтобы отслеживать прогресс по излечению старых проблем и не пропустить появления новых.
Несмотря на кажущуюся простоту платформы, ей начали пользоваться известные компании, такие как Citibank, Oracle, Netflix, Docusign и ряд других.
Что интересного
Сначала обращу внимание на полезную деталь. В описании проекта речь шла о воспитании новых полезных привычек как инструменте работы над собой. А что делать, если надо избавиться от старых вредных привычек?
Фокус в том, что просто так взять и избавиться от старой привычки очень и очень трудно. Гораздо более простой способ — воспитать новую привычку, которая заменит нежелательную старую. Всё по старой пословице «клин клином выбивают». Тупой пример: в одной из статей видел совет по борьбе с традиционной выпивкой дома по вечерам — завести привычку в это время гулять час-полтора, тогда на выпивку времени оставаться не будет 😉
Теперь перейдём к более глобальному взгляду. Венчурные инвестиции в HR-сервисы в 2021 году выросли до 17.5 миллиардов долларов.
Причина понятна — полный или частичный переход на удалённый режим высветил старые проблемы с организацией кадровой работы в компаниях, которые до пандемии как-то решались в оффлайновом режиме (все в офисе, все под присмотром, с каждым или всеми можно в любой момент поговорить).
После перехода в режим удалёнки работать по-старому больше не получается — без технологических платформ, связывающих и организующих взаимодействие людей, раскиданных по разным рабочим местам, обойтись невозможно.
Как результат — появление новых и развитие старых платформ для технологической поддержки кадровой работы. Даже тут в фастфаундере #HR — один из самых популярных тегов.
В чём специфика данного проекта?
Многие HR-платформы фокусируются на отдельных сотрудниках — на их оценке, контроле эффективности, обучении, инструментах взаимодействия с другими сотрудниками.
«Единица измерения» и точка влияния у сегодняшнего стартапа — это команда, а не отдельные сотрудники. На это явно обращает внимание в своих интервью и выдвигает в качестве конкрентного преимущества основатель сегодняшнего стартапа. Ведь в современных командах результаты достигаются за счёт слаженной работы команды, а не за счёт отдельных усилий отдельного человека.
Даже несколько сильных людей, собранных в команду, могут не выдать никакого полезного результата — если у них разные представления о ценностях, плохо налажено разделение труда, есть проблемы в коммуникациях и т.д. (как в старой басне про лебедя, рака и щуку). И такая, вроде бы сильная, команда может легко уступать слаженной команде, собранной даже из средненьких сотрудников.
Рабочая команда — это место, где люди не только работают, но и учатся. С помощью сегодняшней платформы они учатся понимать друг друга и налаживать взаимодействие. Хотя в таких же командах может и должно происходить и профессиональное обучение.
Например, недавно я писал о стартапе Flockjay, который сделал пивот от курсов по обучению B2B-продажников с оплатой по результатам трудоустройства — к платформе для обучения B2B-продажников внутри команды.
И этот стартап — ещё одно проявление того же тренда по переносу «центра тяжести» HR-платформ от фокусировки на отдельных сотрудников к фокусировке на целых командах.
Куда бежать
Во-первых, рост популярности HR-платформ — это тренд, обусловленный продолжающимся распространением режима удалённой и гибридной (офис плюс удалёнка) работы.
Во-вторых, фокусировка на целых командах, а не отдельных сотрудниках — это ещё и не настолько заезженная стартапами тема. К тому же, у неё есть сильное логическое обоснование, что делает её перспективной.
Вот, собственно, две главных причины, по которым можно решить копать в эту сторону. Один из возможных вариантов — взять сегодняшнюю платформу как пример, от которого можно оттолкнуться.
О компании
Valence
- Сайт: valence.co
- Последний раунд: $25M, 03.05.2022
- Всего инвестиций: $28M, раундов: 2