Как руководители смотрят на найм и конфликты с сотрудниками?
Когда мы что-то советуем работникам, то обычно смотрим на ситуацию глазами юристов. А если взглянуть на трудоустройство и трудовые конфликты глазами руководителя?
Мы задали два вопроса руководителям из разных компаний:
1. На что вы обращаете внимание при найме сотрудника себе в команду? Какие рекомендации можете дать соискателям, что-то не очевидное?
2. Допустим, случился конфликт с сотрудником, что сподвигло бы вас пойти навстречу? А что было бы критичным настолько, что вы поняли бы, что точно нужно расставаться?
Эльмин Алиев, Head of Service Quality Managment в WB Global
1. На что вы обращаете внимание при найме сотрудника себе в команду? Какие рекомендации можете дать соискателям, что-то не очевидное?
У меня три ключевых критерия: опыт, коммуникация и мышление.
— Опыт — смотрю, безусловно, на релевантный бэкграунд, но ценю и разносторонних кандидатов. Если человек пробовал себя в смежных сферах, запускал проекты — это плюс. Иногда насмотренность важнее узкой специализации.
— Коммуникация — важно, чтобы человек ясно и структурированно излагал мысли, мог вести диалог с людьми разного уровня (от специалистов до директоров департамента — про автономность).
— Мышление — ищу тех, кто не зациклен на шаблонных решениях, а умеет смотреть на задачу под разными углами и находить оптимальный выход. Даже если до этого не решал схожую задачу или работал вообще в другой индустрии
2. Допустим, случился конфликт с сотрудником, что сподвигло бы вас пойти навстречу? А что было бы критичным настолько, что вы поняли бы, что точно нужно расставаться?
Что сподвигнет пойти навстречу:
— Желание разобраться, а не действовать импульсивно. Проявить лидерские качества и протянуть «руку дружбы».
— Готовность выслушать и показать, что сотрудник важен и как профессионал, и как личность. У каждой стороны своя правда, как минимум. Нужно выслушать всех, а затем принимать уже решение
Критичные ситуации для увольнения:
— Обман или мошенничество — для меня это однозначный red flag, как говорится
— Токсичность — если сотрудник систематически распускает сплетни, саботирует работу или негативно влияет на команду (после минимум 1-2 предупреждений). Нельзя давать рыбе гнить изнутри. Даже если крутой эксперт и специалист
Евгений Шаповалов, руководитель отдела мобильной разработки Innowise
Про трудоустройство:
1. Если на собеседовании не рассказали агенду, то спроси, что тебя ждёт и какие будут этапы.
2. Если на собеседовании говорю больше я, чем кандидат, то это ред флаг. Если мне нужно из него вытаскивать клещами информацию, то для себя сделал вывод - я буду его искать, ему нужно будет слишком много информации для решения задач.
3. Не отвечай сухо, односложно, не молчи. Нанимающий менеджер уже посмотрел твоё резюме и теперь ему хочется узнать детали по твоему опыту, по твоей технической базе, практической. Делись деталями, отсутствие их - ред флаг.
4. Узнай какие ожидания будут от тебя как исполнителя, какие задачи нужно выполнить, чтобы успешно закрыли ИС. От него ведь в выигрыше обе стороны.
5. Честным будет вопрос узнать с чем связан найм (уход сотрудника, расширение, раш на проекте). Если наниматель уклоняется, то это ред флаг. Выбор же ведь за тобой, чтобы потом избежать лишнего негатива и взаимных обвинений.
6. Лично мне нравится, когда кандидаты на собеседовании спрашивают про карьерный рост, на что он может рассчитывать и при каких условиях он достижим. Я люблю работать с кадровым резервом.
7. Не бойся быть собой и честным с соискателем. Если чего-то не знаешь, то так и скажи, но при это добавь, что готов разобраться и подкрепи схожим опытом, где ты чего-то не знал, но разобрался и это сработало.
8. Говори про свои сильные стороны и какие задачи можешь забрать под ключ. Все хотят работать с исполнителями, которых не нужно микроменеджить.
- Через диалог узнай про вакансию, компанию и саму работу
Краткосрочно может побыть тем, кого хотят видеть, списать, заюзать ГПТ для прохождения собеседования, но всё тайное становится явным. Обе стороны хотят решить задачу найма, чтобы длительность контракта была от 2+ лет.
Про конфликт:
Мне нравится фраза "война - проигранная дипломатия", в конфликте точно также. В нём виноваты обе стороны.
Для меня единственный фактор, который сподвиг бы идти навстречу - Ценность сотрудника для бизнеса.
Отдельно сделаю небольшую ремарку, что если это мой косяк, то нужно найти силы в себе, признать ошибку и дать сотруднику время переварить и сделать выводы.
Ред флаги, которые ведут к расставанию:
1. Защитная позиция сотрудника - "мне не сказали", "мне не дали", "мне не подсветили". Для меня это маркер того, что сотруднику уже не нужно.
2. Систематическое нарушение Системы Координат - один раз ошибиться может каждый, но повторение - ощущение вседозволенности. Это нужно пресекать, чтобы другие не повторяли за ним. Анархия очень легко распространяется.
3. "А что я могу сделать", "Я ведь ни на что не влияю", "Да за нас там сверху всё решили". Эта позиция тоже заразительна, и она показывает, что сотрудник не хочет разбираться и проблема в том, что там скорее всего выстроена стена, которую не обойти. Там уже не хотят вас слушать.
4. Подстрекательство и вынос "конфликта" за рамки нас с ним, обсуждение с коллегами. Если я узнаю про это, то вывожу на 1-2-1 с ним и обозначаю, что у меня есть такая информация. Смотрю реакцию.
5. Ну и главное, желание самого сотрудника решить вопрос самому. Если там позиция "да пофиг", "да мне вообще всё пофиг", то тут уже точка.
Низкую производительность, саботаж его работы и "не хочу, не буду" я выношу за скобки.
Анна Шишкина, операционный директор Profitbase
Вопрос 1. На что я смотрю при найме? Что посоветовать соискателям?
Я всегда оцениваю четыре вещи: софт-скиллы, ценности (это не исправить, не доразвить), хард-скиллы (тут при готовности можно вырастить человека) и подходит ли он под корпоративную культуру и вайб компании.
Плюс держу в голове, что разные задачи = разные люди. Не надо пытаться набрать одинаково «системных» или только экстравертов.
Резюме должно быть, но на основе его я никого не отсеиваю (на это есть рекрутеры), потому что 1% резюме отражают реальную ценность человека (люди просто не умеют их писать, даже прибегая к помощи карьерного консультанта).
— Когда вас просят «рассказать о себе», начните с себя как человека: какие у вас цели, мечты, как вы отдыхаете, что читаете или смотрите. Это создаёт ощущение «свой — чужой» намного быстрее, чем рассказы о том, как вы учились, работали, достигали.
— Если проходите несколько этапов (а это почти всегда так), то в каждый рассказ о себе добавляйте интересных деталей и никогда не говорите «я уже Екатерине рассказывал, ну давайте повторю».
— Посмотрите, как написано описание вакансии, как говорит компания на сайте, в соцсетях. Если они пишут «управление задачами» — не надо блистать «продуктовым roadmap’ом». Выбирайте лексику, которая будет им ближе.
Вопрос 2. Конфликт с сотрудником: когда идти навстречу, а когда — расставаться?
Навстречу я иду, когда человек честен и открыт, готов слышать и менять себя, а не просто доказывать свою правоту. Когда обе стороны хотят вместе решить проблему — это уже половина успеха.
— Постоянное пренебрежение к коллегам, к договорённостям, к правилам игры — это разрушает компанию медленно, но наверняка. Если сотрудник суперэффективен по результату, но токсичен и разрушает среду, я с ним прощаюсь. Иногда такая «болезнь» бывает у звёзд.
— Нежелание слышать, отрицание любой обратной связи, защитная позиция (для меня это детская).
Конфликты — это нормально и даже полезно, если в них рождается новое понимание. Главное — гибкость и желание слышать друг друга.
Вероника, экс-руководитель команды управления проектов в YADRO
Я нанимала руководителей и координаторов проектов.
Не знаю, насколько очевидно, но это упускает каждый второй кандидат:
Говори о своем вкладе, зоне влияния, роли в процессе. Я контролировал, отправлял, решал, вносил, инициировал. В 8 из 10 случаев размытое «мы» говорит об отсутствии идентификации личной ответственности и средненьком желании ее нести.
Презентуй опыт на реальном кейсе. Выкинь водянистый перечень обязанностей. Расскажи на примере средне-сложного кейса, а на сладенькое оставь пару героических примеров с подчеркиванием сферы доблести (адаптировался и быстро принял верное решение/пропихнул масштабный проект с кучей стейк-холдеров/собрал мощную группу/что угодно) Выбери заранее (согласно желаемой роли в будущей компании) через призму каких качеств подашь кейс.
Четко, пошагово. Держи строй в презентации задач/процессов/чего угодно. Чем проще и логичней блоки подачи, тем ближе ты к следующему этапу собеседования. Навык структурирования речи отражает умение структурировать проект/процесс/подход и выгодно выделяет.