Техники успешного рекрутмента


ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие автора ко второму изданию

Предисловие И. А. Хухрева к первому изданию

Обращение к читателям

Благодарности

Введение

Глава 1 Процесс рекрутмента

Глава 2 К вам пришел ваш внутренний клиент.

Получение заказа

Кто ваш клиент?

Обсуждение вакансии с линейным руководителем. Составление карты поиска

Глава 3 Поиск кандидатов

1. Собственная база данных

Структура базы данных

Технические возможности базы данных

2. Объявления в печатных и электронных СМИ

Размещение вакансии в печатных СМИ

Работа с откликами на объявления

3. Поиск в Интернете

3.1. Работные сайты

Тренды в развитии работных сайтов

3.2. Сайты профессиональных сообществ

3.3. Поисковые справочные системы

3.4. Социальные сети как инструмент поиска

Типология соцсетей

Дополнительные сервисы соцсетей для рекрутеров

К вопросу о достоверности информации в соцсетях

Эффективная сеть контактов и качественный профиль

Перспективы развития соцсетей

Некоторые выводы

4. Прямой поиск

5. Поиск по рекомендациям

6. Взаимодействие с кадровыми агентствами

Выбор провайдера

Обсуждение условий сотрудничества с агентством

7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов

8. Работа с вузами

Каковы специфика и ценности поколения Y?

Глава 4 Отбор кандидатов. Анализ резюме

Анализ информации из резюме

Глава 5 Отбор кандидатов. Телефонное интервью

Цели и возможные результаты телефонного интервью

Начало телефонного интервью. Презентация

Продолжение телефонного интервью. Квалификационные вопросы

Общие квалификационные вопросы

Пример плана телефонного интервью

Квалификационные вопросы (общие)

Специальные квалификационные вопросы

Возражения и как с ними работать

Правила работы с возражениями

Привлечение кандидатов по рекомендациям[13]

Чем полезны рекомендации?

При получении рекомендаций ВАЖНО

Чего нужно избегать

Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них

Глава 6 Отбор кандидатов. Личное интервью

Некоторые правила, которые следует помнить, проводя интервью

Цели интервью

Подготовка к интервью

Описание позиции и требований к кандидату

Анализ резюме

Вопросы, которые необходимо задать

Информация для кандидата

Формат проведения интервью

Расписание

Встреча кандидата

Переговорная

Контроль за процессом интервью

Специфика вербального и невербального поведения во время интервью

1. Невербальное поведение

Расстояние между собеседниками

Поза

Зрительный контакт

Выражение лица

Движения головой

Жесты

Голос

2. Вербальное поведение

Ключевые вербальные знаки внимания

Слушание

Комментарии по ходу интервью

Структура интервью

Пример типовой структуры интервью

Вводная фраза для начала интервью

Обязательные вопросы для личного интервью

1. Образование

2. Опыт работы

3. Мотивация

4. Критерии при выборе нового места работы

5. Зарплатные ожидания

6. Личные вопросы

7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата

8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения

Завершение интервью

Позитивное завершение интервью

Отказ как завершение интервью

Пауза как завершение интервью

Процесс принятия решения

Типы интервью

1. Биографическое интервью

2. Интервью, основанное на компетенциях

Методики проведения интервью по компетенциям

Вопросы в интервью по компетенциям

Интерпретация результатов

3. Критериальное интервью

4. Свободное интервью

(«Расскажите мне о себе…»)

5. Стрессовое интервью

6. Кейс-интервью или ситуационное интервью

7. Интервью по шаблону

(«Пожалуйста, ответьте мне на следующие вопросы…»)

Типы вопросов на интервью

Открытые вопросы

Исследовательские вопросы

Примеры исследовательских вопросов

Сопоставительные вопросы

Закрытые вопросы

Анкетные вопросы

Вопросы, которых следует избегать

Гипотетические вопросы

Наводящие вопросы

Вопросы, предполагающие выбор

Сдвоенные вопросы

Длинные вопросы

Двусмысленные вопросы

«Лирические» вопросы

Критикующие вопросы

Дискриминирующие вопросы

Проверка знания английского языка

TOEFL – Test of English as a Foreign Language

IELTS – International English Language Testing System

TOEIC – Test of English for International Communication

Глава 7 Инструменты оценки при отборе кандидатов

Индивидуальная оценка (ассессмент)

Групповая оценка (ассессмент-центр / центр оценки и развития)

Оценка 360°

Специфика онлайн-оценки

Типология тестов

Глава 8 Специфика удаленного поиска и отбора кандидатов

Межрегиональный поиск

Видеоинтервью

Технические средства для проведения видеоинтервью

Глава 9 Технологические особенности массового (проектного) рекрутмента

Этап 1. Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ

Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов

Этап 3. Представление кандидатов клиенту

Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта

Глава 10 Презентация кандидата внутреннему клиенту

1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Разбор возможных вопросов и ответов

2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью

3. Обратная связь от кандидата после интервью

Возможные вопросы кандидату после интервью с линейным руководителем

4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью

Глава 11 Проверка рекомендаций

Всегда спрашивайте разрешения кандидата на проверку рекомендаций

Несколько советов для разговора с рекомендателем

Глава 12 Ловушки для кандидата и рекрутера

Что может помешать кандидату получить новую работу?

1. Контрпредложение

2. Неудача на финальном интервью

3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал

4. Возражения супругов/близких

5. Планы учебы/преподавания

6. Предпринимательское прошлое или настоящее

7. Компенсационный пакет

8. Приостановка найма

9. Дата выхода на работу

Глава 13 Контрпредложение

Основные причины сделать контрпредложение

Основные причины не делать контрпредложение

Целевая аудитория контрпредложений (каким категориям сотрудников работодатель их делает?)

Содержание контрпредложений (что может предложить нынешний работодатель?)

Предпосылки для принятия контрпредложения (почему кандидат может его принять?)

Предпосылки отказа от контрпредложения (почему кандидат его не принимает?)

Что происходит после принятия контрпредложения? (опыт кандидатов)

Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению

Диагностика и профилактика контрпредложения

На стадии вашего телефонного и личного интервью с кандидатом

На стадии интервью с линейным руководителем

На стадии завершения проекта

Глава 14 Предложение о работе

Глава 15 Технология отказов кандидатам

Глава 16 Типичные ошибки, которые делают рекрутеры

1. При работе с кандидатами

2. При работе с внутренними клиентами

3. При работе с агентствами

Глава 17 Часто задаваемые вопросы

1. Что лучше выбрать – работу рекрутером в компании или в агентстве?

2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?

Анализ резюме

Телефонное интервью

Личное интервью

Количество кандидатов при отборе

3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?

Заключение

Об авторе

Приложения

Приложение 1. Словарь терминов

Приложение 2. Бланк заявки

Приложение 3. Образец согласия кандидата на обработку персональных данных

Приложение 4. Образец текста вакансии для размещения в СМИ и Интернете

Приложение 5. Образец Long List

Приложение 6. Некоторые примеры вопросов для личного интервью

Мотивация и критерии при выборе работы

Профессиональный опыт

Образование

Дополнительное обучение, тренинги, курсы

Занятия в свободное время

Личные вопросы

Компенсация, льготы

Приложение 7. Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом

Приложение 8. Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем

Приложение 9. Форма для получения обратной связи от кандидата

Приложение 10. Форма для получения обратной связи от линейного руководителя

Приложение 11. Форма для проверки рекомендаций

Приложение 12. Пример описания компетенции и рекомендуемых вопросов

Приложение 13. Пример шкалы оценки для интервью по компетенциям

Приложение 14. Примеры тестов и опросников

Thomas PPA

16 PF R. Cattell

Тест Cubiks PAPI

Опросник OPQ (SHL)

MBTI

CPI

PRF

FIRO-B

Приложение 15. Образец предложения о работе

Приложение 16. Пример интерфейса электронной базы данных (HR-сети)

Приложение 17. Примеры рейтингов социальных сетей по числу пользователей

Приложение 18. Фрагменты собеседований

1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта

2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита

Приложение 19. Авторские программы тренингов по рекрутменту

ОТРЫВОК ИЗ КНИГИ

Предисловие автора ко второму изданию

За годы, прошедшие с момента выхода в свет первого издания этой книги, рынок рекрутмента в России активно развивался. Многое изменилось. На кадровом рынке появляются новые игроки, предлагаются современные услуги и инновационные решения, меняется законодательство. Стремительно совершенствуются технические возможности поиска, передачи и хранения данных, средства связи и коммуникации. Неизменными остаются «вечные ценности»: интерес к профессии рекрутера и потребность отечественного рынка в высококвалифицированных кадрах.

Концепция лидерства, успешно осуществляемая АНКОРом, включает в себя практический вклад в профессиональное развитие всех специалистов нашей отрасли – рекрутеров в агентствах и компаниях, студентов и преподавателей профильных вузов. Один из примеров такой деятельности – второе издание книги «Техники успешного рекрутмента», которое вы держите в руках.

По многочисленным просьбам читателей во второе издание включены новые главы, посвященные инструментам интернет-поиска, оценки персонала, специфике удаленного поиска и массового рекрутмента. Серьезной переработке подверглись главы об интервью и контрпредложении.

Одна из основных отличительных особенностей второго издания – большое количество цифр и ссылок, в том числе на интернет-ресурсы[1]. Скорее всего, уже к моменту выхода книги из печати многие показатели изменятся – настолько динамичен наш сегодняшний мир. Но надеюсь, что вся информация будет вам полезна, стимулируя необходимую в нашей профессии любознательность и способствуя интеллектуальным инвестициям в ваш профессиональный капитал.

В книге сохранены полюбившаяся читателям структура, соответствующая технологическому процессу рекрутмента, а также некоторые особенности изложения. Например, на всем протяжении книги кандидат и линейный руководитель упоминаются в мужском роде, а рекрутер – в женском. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.

Для удобства читателей объемные схемы, иллюстрации, формы и бланки размещены в разделе «Приложения». Там же имеется обновленный словарь профессиональных терминов (приложение 1), так как бóльшая часть рекрутерской лексики – заимствования из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются.

Среди приложений есть и уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Судя по многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью действительно вызвали у них интерес, и мы выбрали несколько записей, чтобы проиллюстрировать, как наши технологии применяются на практике.

В ходе работы над вторым изданием я открыла для себя много нового в, казалось бы, хорошо знакомой профессии. Это вновь подтверждает: развиваться в сфере рекрутмента можно до бесконечности.

Предисловие И. А. Хухрева к первому изданию

Обращение к читателям

Дорогие читатели, вы держите в руках необычную книгу. В ней описаны технологии, отшлифованные в процессе 17-летней практической работы компании АНКОР. Это не рассуждения на тему, как правильно делать бизнес в России, а набор конкретных техник, позволяющих каждому, кто столкнулся с необходимостью подбора персонала, добиваться успеха. Такие книги обычно носят характер внутренних пособий по технологии работы и предназначаются только для сотрудников компании, но в данном случае мы имеем дело с техниками, которые имеют широкий спектр применения.

Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому, что в книге нет ничего лишнего, она будет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.

Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является одним из лидеров на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.

Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.

Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.

Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика не решат окончательно этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».

Конец ознакомительного фрагмента...

GERMES — Бизнес-библиотека в Telegram

Все материалы, размещенные на канале, получены из открытых источников сети Интернет. Все права на тексты книг принадлежат их авторам и владельцам.