Водоворот трудоустройства
Жизнь прекрасна и удивительна своей непредсказуемостью.
Сегодня у людей есть:
- рабочее время, в течение которого они, в зависимости от условий труда, имитируют бурную деятельность или действительно вкалывают по полной программе от 8 до ∞ часов в день;
- время отдыха, в течение которого можно действительно отдыхать и/или морально разлагаться или же тратить его на совсем не связанные с отдыхом вещи, вплоть до халтуры или даже полноценной второй работы.
А завтра всё это внезапно превращается в неопределённый период вечного отдыха. Нет, умирать ещё рано, мы всего лишь про временную потерю работы.
Итак, наёмный работник стал соискателем. Что делать?
Можно, конечно, встать на учёт в службе занятости, и тамошние добрые люди, может, даже найдут какую-нибудь работу для страждущего. Да только пособия на время этого творческого поиска хватит разве что на однократную покупку крышки от деревянного макинтоша, причём если брать максимальное его (пособия) значение — 12130 рублей.
Можно извернуться и застраховаться от потери работы. Это позволит какое-то время, например, закрывать задолженности по кредитам тем, для кого это актуально, то есть почти 1/3 населения страны:
«Совокупное количество жителей России, имеющих кредит банка или заём микрофинансовой организации (МФО), на 1 апреля 2020 г. составило 42 млн человек, увеличившись за полгода на 1,1 млн человек».
Страховка более-менее солидная, но есть нюансы. Страховые случаи соответствуют не всем основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, и самого распространённого «увольнения по инициативе работника» (в народе — по собственному желанию) в таких перечнях нет. Сбербанковский список, кстати, самый щедрый. Страховые отделы других банков значительно скромнее в желании дать денег российским гражданам. Кроме того, претендовать на страховое возмещение можно только после того, как покажешь бумажку о том, что встал на учёт в той самой службе занятости. А самое главное — полис на руках должен быть до увольнения, чтобы, пока работодатель за два месяца предупредит работника о расставании в связи с сокращением штата (один из страховых случаев), страховая все эти два месяца (так называемая «временна́я франшиза») думала по поводу выдачи/невыдачи денег будущему безработному.
Костыли в количестве 2 (двух) штук собраны, их прочность не внушает доверия.
Пришло время искать работу.
Тернии к звёздам, карьере или просто регулярной зарплате ждут нашего брата на каждом шагу, в этот раз мы коснёмся отказа в приёме на работу. Шутка ли, сознательный наёмный работник хочет найти/поменять работу, чтобы на ней, помимо исполнения трудовых обязанностей, обрести или прокачать навыки по осмыслению реального положения дел в той или иной сфере капиталистического производства.
Не дают.
С одной стороны, у работника есть гарантии в виде целой статьи 64 ТК РФ, часть первая которой запрещает «необоснованный отказ в заключении трудового договора». Вроде неплохо: выходит, что работодателю, чтоб у него потом всё было нормально в жизни, надо обязательно обосновать, почему он не взял на работу конкретного человека. А если он этого не сделает, его ждёт административная ответственность в виде штрафа до 50 000 руб (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). При этом, согласно части четвёртой этой же статьи, «<...>По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования». Вроде бы созданы все условия, чтобы обжаловать полученный документ в судебном порядке (ч. 6 этой же статьи).
Вот с этого момента и начинаются сложности.
Гарантии при заключении трудового договора могут действовать (хотя бы и формально), если человек знает, что они есть. Но в силу вопиющей юридической безграмотности среднестатистический соискатель едва ли подозревает о таких гарантиях. Поэтому его общение с каждым работодателем происходит ровно два раза: первый и последний. В конце — или «Вы нам не подходите» (разумеется, без указания причин), или пресловутое «мы Вам позвоним» (разумеется, никто не перезванивает). Будущий ударник капиталистического труда считывает это как: «ну, здесь не повезло, кто ищет — тот всегда найдёт», — и запускает бесконечный цикл навязанной ему имитации трудоустройства.
Теперь по Борщову объективному фактору.
В статье 22 ТК РФ перечислены права и обязанности работодателя. Так вот среди последних нет обязанности заключить трудовой договор (взять на работу) с соискателем. Зато это идёт первым абзацем в правах работодателя в этой же статье. Кодексу вторит и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 10). Тут есть два аспекта:
- заключать трудовой договор с конкретным человеком, ищущим работу, — право, а не обязанность работодателя, потому что это следует из Конституции и 22-й статьи ТК РФ;
- работодатель не обязан мгновенно затыкать дыру в стаде эксплуатируемых первым попавшимся проходимцем — сперва надо разместить вакансию в интернете, провести переговоры с рядом соискателей, а уж потом выбрать, кто из них лучший.
На практике такой объективный фактор позволяет работодателю невозбранно злоупотреблять правом, а именно — свободой трудового договора. А вы что, думали, так можно делать только в гражданском праве? Ведь трудовое право — и частноправовое, и публично-правовое. Это значит, что трудовые отношения затрагивают, помимо частных, публичные (общественные) интересы, при этом государство выступает их гарантом — решает за частного собственника, что́ надо писать в трудовом договоре, на какой срок заключать и т. д. И, конечно же, «...трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в <...> трудовой договор, то они не подлежат применению» (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Ну и отлично, а мы [«работодатель» — Герцен] тогда просто его не заключим.
Потому, что можем.
Всё же можно попробовать приструнить хитромудрого буржуя, но для этого нужно не только обрести правовую грамотность, но и использовать её возможности на практике. Кроме того, нужны вещдоки.
- Поскольку сейчас поиск работы идёт через интернет-рекрутмент, надо перед собеседованием распечатать конкретную вакансию с HH, SuperJob и пр. и сделать её нотариально заверенную копию, и чтоб на ней обязательно была дата размещения вакансии. Дата нужна для того, чтобы работодателю на суде не удалось отговориться переделанным штатным расписанием (внутренним документом работодателя) уже без этой позиции со словами «я не я и лошадь не моя».
- Сделать в двух экземплярах заявление о приёме на работу на имя самого работодателя (Генерального директора) или его представителя по доверенности и подать его на любом этапе собеседования. ТК РФ не запрещает это делать вне зависимости от решения работодателя. Если девушки из кадровой службы (именно с ними чаще всего первично собеседуется ищущий работу) отказываются принять сей документ, забрать один экземпляр себе, а на вашем — поставить подпись, расшифровку подписи, свою должность, дату и волшебное слово «получено», — вежливо прощаетесь и уходите. А по пути домой вам надлежит зайти в ближайшее почтовое отделение и отправить заявление ценным письмом с описью вложения на юридический адрес работодателя. Вы же выяснили, где по документам он сидит, не так ли? На руках остаётся ваш экземпляр описи вложения, который и подтверждает подачу заявления работодателю.
Далее возможны несколько вариантов:
- Работодатель, получив по почте заявление о приёме на работу (а также желательно положить в письмо ещё и копию с нотариальной копии интернет-страницы с вакансией), оценивает упорство и заинтересованность соискателя и заключает с ним трудовой договор.
- Работодатель не оценил преддоговорную хватку соискателя, перезвонил и устно отказал в приёме на работу, основания туманные либо не озвучены вовсе.
- Гробовое молчание, игнор («мы Вам перезвоним»). Соискатель имеет право истолковать это как тот же устный отказ в приёме на работу.
Можно зачитать работодателю по телефону его права, но лучше действовать без предупреждения и составить письменное требование о предоставлении письменного отказа. В требовании описать всю историю контактов с работодателем и точно так же отправить его ценным письмом с описью вложения на юридический адрес работодателя. Если работодатель не хочет возиться с административкой и её обжалованием, он пришлёт соискателю письменный отказ.
Мы якобы начали ходить по кругу, но теперь у нас на руках важные мандаты. Если после получения письменного отказа соискатель решит судиться, то он может убедить суд в том, что:
- Хотел устроиться именно к этому работодателю, что подтверждается заявлением о приёме на работу.
- На момент подачи заявления о приёме на работу у работодателя реально была вакансия, и он на неё искал человека. Это подтверждается нотариально заверенной копией интернет-страницы с вакансией.
- Работодатель на собеседовании «прогонял» соискателя через требования вакансии, нащупывая его деловые качества, а затем договорился о продолжении контакта/втором этапе собеседования, изъявив тем самым желание взять именно этого человека на работу. Это подтверждается подробной историей общения, изложенной в письменном требовании к работодателю о предоставлении письменного отказа в приёме на работу.
- Работодатель злоупотребил свободой трудового договора и не заключил его. В отказе написал надуманные основания, например, что деловые качества соискателя не соответствуют заявленным работодателем требованиям, то есть необоснованно отказал в приёме на работу. Это подтверждается, собственно, письменным отказом с указанием причин. Домыслы работодателя о служебном несоответствии можно на суде отмести, найдя в этом справочнике свою специальность и сличив то, что там о ней написано, с тем, что́ понавбивали HR’щицы в вакансии (обычно раздел называется «обязанности», «требования», «задачи» и пр.) и письменном отказе.
На данный момент судебная практика говорит явно не в пользу соискателя, но это как раз потому, что люди действуют без какого-либо алгоритма вообще, стихийно, либо в алгоритме что-то упущено. Как мы показали выше, работодатель — более сильная сторона в «преддоговорных» трудовых отношениях не только по умолчанию, но и в случае любого просчёта соискателя в рамках комплекса мероприятий по устройству на работу: не будет на руках заявления о приёме на работу — «ты кто такой, я тебя не знаю, пошёл вон»; не будет нотариально заверенной копии вакансии из интернета — «я просто изучал рынок труда, смотрел „чё почём“, ты конкретно мне не нужен»; не будет письменного отказа — нет смысла идти в суд, потому что отсутствует предмет спора; отказ в письменном виде получил слишком поздно — не сможешь его обжаловать, потому что прошли все сроки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); и так далее.
Ну так ломайте эту традицию, пробуйте наш алгоритм, корректируйте его, перекручивайте практику в свою сторону.
А там, глядишь, эти славные дела инициируют поправки в трудовое законодательство, например, вакансия в интернете станет реальным предложением заключить трудовой договор с первым откликнувшимся на неё человеком, при условии успешного собеседования, на котором будут проверяться деловые качества человека в соответствии с квалификационным справочником Роструда. Человеку останется только акцептировать эту публичную оферту своим заявлением о приёме на работу. В общем, намекаем на возможность дополнительного применения норм гражданского права к трудовым отношениям.
Но это уже совсем другая история.