Водоворот трудоустройства. Встань и иди работать
В прошлый раз мы освещали проблемы соискателя при приёме на работу и предложили более-менее бьющийся с реальностью (и, возможно, бьющий работодателя) алгоритм для раскачки ситуации в свою сторону. Мы также указали, что поумневшие работники в разрезе всей страны, использующие такой алгоритм, заявят о себе, создадут общественно значимый повод и смогут вынудить законодателей принять поправки в трудовое законодательство для дополнительной защиты самих себя от оборзевшего работодателя. Проговорим ещё раз входные данные относительно вопроса.
- Нормативно закреплённого преддоговорного этапа в трудовых отношениях у нас не существует, и все среднестатистические контакты с работодателем до заключения трудового договора — это, в общем, мало что значащие события, во время которых невозможно создать у сторон взаимные права и обязанности.
- При текущих условиях надо очень постараться в суде, чтобы он признал отказ работодателя необоснованным, — в том числе задокументировать всё, что было до отказа в приёме на работу.
Для начала выясним, как дела в этом плане за границей. Отправимся в короткую виртуальную экскурсию по Западной Европе.
Вот мы пожелали узнать что-то о трудовых отношениях, допустим, в Германии. Мы обнаружим, что это что-то разнесено по Германскому гражданскому уложению (это как наш Гражданский кодекс) и нескольким законам. А как такового трудового кодекса в Германии не существует. При этом в введении к ГГУ есть указания на то, что трудовое право — самостоятельная отрасль:
«Поскольку Гражданское уложение лишь в незначительной степени учитывало социальные отношения, постольку из права о предоставлении личных услуг сформировалось трудовое право в качестве самостоятельной отрасли наряду с гражданским правом. Сохранение заработной платы в случае болезни, право на отпуск, прекращение трудовых отношений — теперь это регламентируется трудовым правом».
Сам трудовой договор как разновидность договора личного найма, а также сопутствующие ему события и действия употребляются в контексте договора об оказании услуг, которому посвящён Раздел 8 ГГУ. Интересный момент со свободой заключения трудового договора: у них предполагается, что до приёма на работу у сторон появляются взаимные обязательства, которые они должны исполнять добросовестно в соответствии с принципами делового оборота, но обязательства эти довольно рыхлые и не факт, что из них заварится каша в виде найденной работы. Например, до заключения трудового договора стороны обязаны дать друг другу разъяснения по поводу его условий, но непонятно, как это должно быть зафиксировано: устно или, скажем, в виде предварительного договора/договора о намерениях.
Если устно, то в как случае неприёма на работу соискатель будет доказывать, что он что-то там обговаривал с работодателем? Да и сам трудовой договор необязательно заключать в письменной форме, можно устно договориться, а по истечении времени предоставить работнику бумажку с базовым набором того, что он должен и не должен делать на рабочем месте. Нам во всём этом видится ловкая лазейка для работодателя, чтобы злоупотребить свободой заключения договора и прокатить соискателя. В общем, картина такая же, как у нас.
Довольно куцая защита преддоговорных трудовых прав работника в стране, проигравшей войну, но выигравшей мир, не находите?
Но постойте. Нормы трудового права находятся в ГГУ, а трудовой договор, как мы показали, идёт в общем ряду остальных обязательств в форме договоров. То есть предполагается, что трудовым правом регулируются отношения, сходные с таковыми в гражданском. Следовательно, немецкое трудовое право фактически является пока что подотраслью гражданского права, а не самостоятельной отраслью, хотя во введении указано обратное. А это значит, что при отсутствии конкретных норм трудового права, которые должны были бы регулировать конкретные трудовые отношения, может применяться аналогия закона — на помощь должны прийти остальные параграфы ГГУ, регулирующие гражданские правоотношения, с помощью которых и отрегулируются нужные нам трудовые правоотношения.
В Германии развитый институт преддоговорной ответственности. Немцы обосновали необходимость его существования ещё в XIX веке и воплощают у себя на практике. Если наше предположение о закрытии нормами гражданского права дыр в молодом, динамично развивающемся трудовом праве верно, то тамошние ушлые соискатели, пользуясь гражданским правом, имеют полное право заставлять работодателя заключать трудовой договор на основании всех предшествующих его заключению событий: нажатия кнопки отклика на вакансию, собеседования с работодателем и пр. А при нарушении преддоговорных обязательств они могут решать вопросы с работодателем в судебном порядке и требовать возмещения ущерба, понесённого во время преддоговорных событий.
Разумеется, преддоговорная ответственность есть и у нас, наши её и переняли у немцев. Но есть нюанс, о котором мы тоже говорили в прошлый раз и повторились в начале: отечественное трудовое право — самостоятельная отрасль права, и нормы гражданского права по аналогии к трудовому праву не применяются, следовательно преддоговорные споры в гражданском праве сейчас не имеют отношения к трудовым спорам на любом этапе их возникновения.
Так вот, есть мнение, что решать трудовые споры с помощью гражданской преддоговорной ответственности — решить проблему злоупотребления свободой трудового договора. Что касается нашего вопроса, то предлагается приравнять каждую размещаемую на интернет-рекрутинговых площадках вакансию к адресованной одному человеку оферте. Сразу всё наладится: кто первый встал с дивана и откликнулся на заинтересовавшую его вакансию (акцептировал оферту) — того и будут рабочие тапки и остальная форма одежды. Действительно, теперь самый начальный этап устройства на работу формализован и понуждает работодателя заключить трудовой договор с самым проворным соискателем. Чем не защита прав последнего?
На деле трудности очевидны. Давайте взглянем глазами работодателя на ситуацию.
Сейчас у среднего кадровика по конкретной вакансии может находиться до 200 резюме, присланных от соискателей. Он их обстоятельно читает и так же обстоятельно отправляет в шредер. По завершении выбирает из них 20 резюме, назначает их авторам собеседования, 10 из них приходят на вторые собеседования с начальником, одного из этих десяти в результате берут на работу, а 199 других — гуляйте.
После же изменений в законодательстве работодатель будет обязан заключить трудовой договор с первым попавшимся проходимцем. То есть опять есть 200 резюме, но из них будет выбрано то, которое было прислано раньше всех. Разумеется, если проходимец завалит работу, его всегда можно уволить, но время потеряно, возможно, даже уже испытательный срок кончился, и уже выплачена полная зарплата. Налицо убытки. И опять же, 199 соискателей всё так же остаются с носом.
Или переместимся вперёд. Этап с откликами на резюме по-старому, а вот собеседования приравнены к взаимным обязательствам, возникшим из переговоров, соответственно, надо заключать договор с тем, кто первым придёт на собеседование. Можно представить, чем будут заниматься 20 соискателей перед входом к работодателю, резюме которых были отобраны для собеседований, только чтобы прорваться первым на собеседование. Да, в итоге всё те же 199 неудачников — в расход.
Как видно из мысленных экспериментов, такие нововведения не устранят конкуренцию на рынке рабочей силы, а лишь придадут ей более резкий и явный характер, т. к. теперь она подкреплена свежими поправками в трудовое законодательство.
Мы не видим просвета в таких изменениях, если они будут: проблему они не решают.
Посему будем думать дальше.