Дайджест индустрии (29/01) 

События и тренды рынка

Список лучших работодателей составлен на основе миллионов отзывов и на базе шкалы из пяти ключевых критериев: карьерные возможности, зарплата, культура, руководство и баланс работы и личной жизни.

В рейтинге участвовали компании, в которых нанято не менее 1000 сотрудников, и на которые на платформе оставили не менее 75 отзывов.

Топ-10 компаний выглядит так:

1. Bain & Company
2. NVIDIA
3. ServiceNow
4. MathWorks
5. Procore Technologies
6. In-N-Out Burger
7. VMware
8. Deltek
9. 2020 Companies
10. Fidelity Investments

Сотрудники этих компаний чаще всего среди того, что им нравится в работодателе, отмечают remote-friendly культуру, бенефиты, четкую стратегию развития компании и поддерживающих менеджеров/коллег.

Level.fyi, "glassdoor для ИТшников", выпустил End of Year Pay Report 2023.

Ключевые выводы:

1) Медианный совокупный доход по основным позициям рос не больше чем на 3%, причем в топе роста именно менеджерские позиции в ИТ:

2) На junior-позициях наиболее "щедрые" работодатели — небольшие узкоспециализированные компании, на medium и senior позициях в топ выходят такие гиганты как Netflix, Linkedin, Facebook

3) Совокупный доход сильно зависит от локации компании: медианный доход ИТ-специалистов в Сан-Франциско больше чем в 2,5 раза превосходит доход в Берлине.

В исследовании участвовали 2000 респондентов на российском рынке. Для замера уровня выгорания использовали методику Maslach Burnout Inventory (MBI), она предполагает 5 уровней выгорания, где последние 3 являются действительно критичными и влияют на перформанс — до полной потери чувства личной реализации в работе и желания что-то делать.

Исследование было проведено с учетом следующих компонентов выгорания:

1. Эмоциональное выгорание характеризуется чрезмерной усталостью, отсутствием энергии и ощущением эмоционального истощения.
2. Деперсонализация (или апатия) выражается в отстраненном, циничном отношении к окружающим, клиентам или коллегам.
3. Профессиональная эффективность уменьшается, что приводит к потере удовлетворения от достижений в работе.

С высоким и крайне высоким уровнем эмоциональной усталости сталкивались пости 70% респондентов — то есть это почти повсеместное явление на рынке:

С апатией сталкивалось уже гораздо меньшее кол-во специалистов, но все равно этот показатель высок — каждый 3ий показывает высокий уровень деперсонализации:

При этом несмотря на эмоциональное выгорание и деперсонализацию, специалисты продолжают быть заинтересованными в работе:

Любопытно, что собственная оценка уровня выгорания также не всегда совпадает с данными психологического исследования. Сотрудники скорее склонны игнорировать проблему:

• Среди опрошенных, которые не считают, что столкнулись с выгоранием, 85% все-таки уже с ним встретились, но еще не поняли этого. Если подробнее, то 77% IT-специалистов находятся на средней стадии, а 8% — на высокой.
• Среди тех, кто думает, что они на ранней стадии выгорания, 42% уже перешли в позднюю: 41% — на высокой, а 1% — на сверхвысокой стадии.

Еще из любопытных фактов в исследовании:

• явного гендерного перекоса среди тех, кто находится на высоких стадиях выгорания нет, то женщины страдают от этого чуть чаще, также это состояние больше характерно для возрастной группы 31-40 лет
• выгорание чаще встречается у офисных сотрудников, чем у удаленных
• наиболее подвержены выгоранию менеджеры и специалисты в сфере продаж, менее всего — фронтенд и мобайл разработка (возможно этот пункт коррелирует с предыдущим)

Интересные материалы и статьи

1) Academy of Management: Misconceptions about Job Candidates Fitting In

О чем: о том, что мы часто смешиваем organizational fit (соответствие компании на уровне культуры и ценностей) и interpersonal fit (способность вписаться в конкретную команду). Мы ищем "своих", но нередко получаем сотрудников-"клонов", которые не могут критически посмотреть на процессы в компании.

Для того, чтобы найти баланс рекомендуют:

- Определиться с базовыми ценностями, которые должны разделять все сотрудники организации, и сформулировать критерии их оценки

- Фокусироваться на ценностях (organization fit) в процессе привлечения и отбора сотрудников, а вот финальное решение о найме принимать исключительно на основании job fit, т.е. знаний и навыков.

- Не пытаться измерить interpersonal fit до прихода сотрудника в компанию, а заниматься им на этапе онбординга.

'For interpersonal fit, you start to realize it’s impossible to determine based on what happens in a tense, superficial, and relatively brief selection process. Because everyone’s pretending to be someone different'.

2) HBR: To Make Better Hires, Learn What Predicts Success

О чем: о необходимости понимания причинно-следственных связей между действиями сотрудников и необходимым результатом.

Развивается мысль того, кого мы нанимаем: например, одна и та же задача может быть решена сотрудниками разного профиля. Каждый из них добивается высоких результатов за счет своих сильных сторон, но эти стороны у каждого свои. Когда в компании открывается аналогичная вакансия, руководители начинают описывать рекрутеру сильные стороны всех сотрудников разом. В результате получается вакансия-франкенштейн, закрыть которую можно только найдя кандидата, у которого каждая из сторон хоть и присутствует, но не выражена также сильно, как у результативных сотрудников.

Для того, чтобы с этим побороться важно понимать, что реально хотим от нового человека:

- Формулировать максимально конкретно ожидаемый результат работы сотрудника или команды. Определяем, как его можно измерить.
- Выявлять статистически значимые связи между характеристиками сотрудников, их поведением и результатами их работы.
- Формировать требования к кандидатам с учетом выявленных закономерностей, а не представлений об "идеальном кандидате"

'Hiring the best talent remains a persistent struggle for many companies. That’s because they are doing it wrong — often looking at the labor pool for carbon copies of people who are already successful in their roles. But that is being too demanding, particularly during a tight labor market. Instead, employers should borrow an approach from baseball, in which top teams track the performance of new hires and then search for the one or two skills or experiences that predicted their future success'.