HR-аналитика: базовый уровень. От отклика до оффера анализ воронки найма и эффективности рекрутинга
HR-аналитика — это не набор скучных таблиц. Это способ понять, что происходит с людьми в компании и как это влияет на бизнес. Даже если вы никогда не работали в HR, но хотите войти в эту сферу, важно знать, что аналитика здесь — это инструмент для управленцев, рекрутеров и самих специалистов по персоналу. Она показывает, где компании теряют людей и деньги, а где — приобретают.
В этой статье разберём базовый тест по HR-аналитике. Пройдём шаг за шагом все вопросы и объясним, почему выбран именно этот вариант ответа. Это полезно тем, кто хочет работать рекрутером, HR-аналитиком или руководителем подразделения, где важны показатели по персоналу.
Вопрос 1. Выберите НЕВЕРНЫЙ вариант определения HR-метрики.
1. Индикатор сравнения HR-результатов компании с рынком труда
2. Показатель, который помогает оценить работу того или иного HR-процесса
3. Коэффициент влияния HR-процессов на бизнес-результаты
4. Параметр, позволяющий спрогнозировать наступление HR-события
5. Показатель для премирования сотрудника за заслуги в HR-направлении
HR-метрики — это цифры, показатели или индексы, которые помогают оценить и анализировать HR-деятельность: например, сколько сотрудников уходит, сколько времени занимает закрытие вакансии, сколько стоит привлечение одного нового сотрудника.
Все перечисленные определения (кроме одного) говорят о сравнении, прогнозировании, анализе HR-процессов и их влияния на бизнес, что и является задачей HR-метрик.
А вот «показатель для премирования сотрудника за заслуги в HR-направлении» — это уже скорее не HR-метрика, а инструмент мотивации (премия, KPI для начисления бонусов). Такой показатель может использовать HR-метрики в расчетах, но само определение HR-метрики через «для премирования» — это ошибка.
HR-метрики — это просто такие цифры, по которым видно, как работает отдел кадров: быстро ли закрывают вакансии, много ли увольняются. А вот начисление премий — это уже не сама метрика, это решение, что делать с этими цифрами. Так что этот вариант тут не подходит.
Выбранный ответ:
Показатель для премирования сотрудника за заслуги в HR-направлении.
Вопрос 2. Выберите пункт, содержащий ТОЛЬКО те метрики, которые помогают оценить процесс подбора персонала.
1. Стоимость найма, конверсия воронки подбора, текучесть, коэффициент абсентеизма, среднесписочная численность
2. Укомплектованность, конверсия воронки подбора, производительность рекрутера, текучесть на испытательном сроке, эффективность источников найма
3. Штатная численность, доля закрытых вакансий в срок, доля принявших оффер, доля новых сотрудников, коэффициент стабильности персонала
4. Качество найма, средний срок закрытия, доля расходов на персонал, укомплектованность, средний стаж
5. Скорость найма, отсев на адаптационном периоде, доля обученных, индекс лояльности, добровольная текучесть
Чтобы проверить, какие показатели действительно относятся только к процессу подбора, надо вспомнить — подбор персонала это:
А значит, сюда точно относятся такие вещи как:
- конверсия воронки подбора (сколько из приглашённых пришли на интервью и сколько из них приняли оффер),
- стоимость найма (сколько денег уходит на закрытие вакансии),
- производительность рекрутера (сколько вакансий закрыл за месяц),
- текучесть на испытательном сроке (люди, которых только что наняли, быстро увольняются — значит проблема в подборе),
- эффективность источников найма (какие сайты или агентства приводят лучших кандидатов).
Если же в вариантах появляются коэффициент абсентеизма (прогулы), среднесписочная численность, индекс лояльности, средний стаж — это уже про общую HR-аналитику или удержание, а не чисто про подбор.
С этой точки зрения, единственный вариант, который содержит только метрики подбора — это:
Тут выбрали только те цифры, которые помогают понять, как хорошо ищут и нанимают сотрудников. Всё остальное — про то, сколько людей работает, как долго и насколько они довольны, но это уже не про сам подбор.
Выбранный ответ:
2. Укомплектованность, конверсия воронки подбора, производительность рекрутера, текучесть на испытательном сроке, эффективность источников найма.
Вопрос 3. Выберите формулу, по которой можно рассчитать текучесть персонала.
(Где: Тп — текучесть, Ку — количество уволенных, ССЧ — среднесписочная численность.)
4. Тп = Ку * 100% / (ССЧ – Ку)
Текучесть показывает, сколько людей уволилось за период относительно общего количества работников в среднем за этот же период. Это важный показатель: если текучесть высокая, значит сотрудники часто увольняются, а компания теряет деньги на их замене.
Формула простая и её часто показывают так:
Текучесть = (Количество уволенных / Среднесписочная численность) × 100%
То есть делим, сколько человек уволились, на то, сколько всего людей в среднем работало, и умножаем на 100%, чтобы получить процент.
Остальные формулы здесь — либо складывают/вычитают показатели так, что получается нелепость, либо не имеют смысла (например, (ССЧ – Ку) вообще покажет, сколько осталось после увольнений, а не отношение).
Чтобы узнать, насколько часто люди увольняются, берём число уволенных и делим на общее среднее количество сотрудников. Потом умножаем на 100 — получаем процент текучести.»
Выбранный ответ: Тп = Ку / ССЧ * 100%.
Вопрос 4. Выберите набор метрик, относящихся к воронке подбора.
1. Количество открытых вакансий, количество откликов, количество рабочих часов рекрутера, количество собеседований, количество тестовых заданий
2. Количество собеседований, доля офферов, доля нерелевантных кандидатов, индекс вежливости, укомплектованность
3. Количество откликов, доля офферов, доля нерелевантных кандидатов, индекс вежливости рекрутера, стоимость одного нанятого
4. Количество открытых вакансий, количество рабочих часов рекрутера, количество собеседований, стоимость одного нанятого, время до выдачи оффера
5. Количество откликов, количество собеседований, количество выполненных тестовых заданий, доля офферов, текучесть на испытательном сроке
Воронка подбора — это путь кандидата от отклика до выхода на работу. На каждом шаге часть людей отсеивается, и мы измеряем, сколько осталось на следующем этапе. Типичные метрики воронки:
- Количество откликов — сколько человек прислали резюме.
- Количество собеседований — сколько из них пригласили и пришли на интервью.
- Количество выполненных тестовых заданий — кто прошёл следующий этап.
- Доля офферов — сколько в итоге получили предложение о работе.
- А также немного реже, но полезно — текучесть на испытательном сроке: показывает, хорошо ли подобрали (не ушёл ли человек сразу).
А вот рабочие часы рекрутера, индекс вежливости и стоимость нанятого — это про эффективность рекрутера или HR-бренд, а не про саму воронку кандидатов.
Поэтому правильный вариант — там, где собраны все этапы движения кандидата по воронке: от отклика до оффера и первых месяцев работы.
Выбранный ответ:
5. Количество откликов, количество собеседований, количество выполненных тестовых заданий, доля офферов, текучесть на испытательном сроке.
Вопрос 5. Вам необходимо проанализировать ситуацию по длительно не закрывающимся вакансиям, хотя кандидаты на эти позиции были представлены заказчикам. Какие данные для этого вам понадобятся? Выберите вариант, в котором указаны ТОЛЬКО необходимые данные.
1. Список вакансий, количество нерелевантных кандидатов, количество проведенных собеседований, стоимость размещения одной вакансии, дата публикации вакансии
2. Количество входящих откликов, количество проведенных собеседований с заказчиком, обратная связь от заказчиков, текучесть на испытательном сроке, список заказчиков
3. Список вакансий, количество проведенных собеседований, даты открытия вакансий, этапы и причины отказа кандидатов, обратная связь от заказчиков
4. Список вакансий, нормативный срок закрытия вакансий, количество отклоненных офферов, количество используемых источников, численность рекрутеров
5. Список рекрутеров, список вакансий, количество откликов, количество отработанных рекрутерами часов, численность сотрудников
Тебе нужно понять почему вакансии долго не закрываются, хотя кандидатов уже показывали заказчикам.
Значит понадобятся именно данные, которые показывают:
- что за вакансии (список вакансий),
- как давно они открыты (даты открытия),
- что происходило на каждом этапе (количество собеседований, этапы и причины отказа),
- что думает заказчик (его обратная связь).
Все остальные данные вроде стоимости размещения, текучести на испытательном сроке, количества откликов и численности рекрутеров — не про саму причину долгого закрытия после представления кандидатов.
Поэтому правильный вариант — там, где указаны только такие данные, которые помогут отследить путь кандидата и выявить, на каком этапе или почему процесс стопорится.
Выбранный ответ:
3. Список вакансий, количество проведенных собеседований, даты открытия вакансий, этапы и причины отказа кандидатов, обратная связь от заказчиков.
Вопрос 6. Для расчета какой метрики может быть использована приведённая таблица с сырыми данными?
3. Эффективность источников подбора
5. Индекс удовлетворенности заказчика
- есть имена рекрутеров,
- вакансии,
- даты открытия и закрытия,
- количество кандидатов,
- закрыта ли вакансия в срок,
- а также статус — закрыта или в работе.
Это даёт возможность посчитать:
1. Сколько вакансий каждый рекрутер вел
4. Среднюю скорость закрытия
— то есть всё, что связано с эффективностью работы самого рекрутера.
А для укомплектованности нужны данные о штатах и фактическом числе сотрудников.
Для конверсии этапов подбора нужна статистика о прохождении этапов (отклики → собесы → офферы).
Для источников подбора нужны данные откуда пришли кандидаты (hh, рекомендации и т.д.).
Для индекса удовлетворенности заказчика — опросы или оценки самих заказчиков.
По этой таблице видно кто из рекрутеров сколько вакансий закрыл и успел ли вовремя. Это значит, можно понять, кто работает быстрее и качественнее.
Выбранный ответ:
Эффективность рекрутера.
Вопрос 7. Выберите вариант, в котором корректно соотнесены метрики и их тип.
2. Удовлетворенность заказчика
4. Средняя стоимость закрытия вакансии
Типы метрик:
А — Финансовая
Б — Время
В — Качественная
Г — Количественная
1. Срок закрытия вакансии — это явно про время, сколько дней закрывали.
2. Удовлетворенность заказчика — это субъективная оценка, значит качественная.
3. Выполнение плана подбора — сколько сделано от плана, значит количественная.
4. Средняя стоимость закрытия вакансии — явно финансовая, сколько в деньгах.
Смотрим варианты и находим:
1 — Б, 2 — В, 3 — Г, 4 — А
Выбранный ответ: 1 — Б, 2 — В, 3 — Г, 4 — А.
Вопрос 8. Вам необходимо рассчитать и проанализировать NPS кандидата. Посмотрите набор данных и выберите ВСЕ необходимые операции, которые нужно выполнить ПЕРЕД началом анализа.
1. Перевести столбцы в строки, посчитать сумму по столбцу «Оценка», поменять формат записи даты, убрать дубли
2. Убрать дубли, исправить орфографию в ответах, выставить ответы в хронологическом порядке, убрать аномальные значения
3. Убрать пустые строки, перевести столбцы в строки, убрать аномальные значения, удалить столбец с номером
4. Исправить формат данных, исправить орфографию в ответах, посчитать сумму по столбцу «Оценка», убрать пустые строки
5. Убрать дубли, убрать пустые строки, убрать аномальные значения, исправить формат данных
Сначала посмотрим на таблицу, сразу отметим проблемы:
Ø Дубли: дважды кандидат №2 дал одинаковые оценки.
Ø Аномалии: оценка 100 — слишком большая для шкалы 0–10.
Ø Пустые строки: есть строка 6, где вообще нет данных.
Ø Формат даты: «2023 ноябрь» у 7-го кандидата, это нужно привести к виду 11/7/2023.
Ø Формат текста: в отзывах орфография не принципиальна для расчета NPS, но может быть важна для качественного анализа.
Для расчёта NPS нам важно только:
1. убрать мусор (пустые строки),
3. привести числа к норме и убрать аномальные значения,
4. исправить даты (если будем смотреть динамику по времени).
Здесь сразу четыре важных шага, которые действительно нужны для чистого расчета NPS, и ничего лишнего вроде перевода столбцов в строки или подсчета суммы (для NPS сумма не нужна, нужен процент промоутеров и критиков).
Выбранный ответ:
«Убрать дубли, убрать пустые строки, убрать аномальные значения, исправить формат данных».
Вопрос 9. Перед вами график распределения подразделений компании по численности персонала. Как называется такой тип графика?
На графике показаны горизонтальные полосы (бары), которые отображают количество сотрудников в каждом подразделении. Чем длиннее полоса — тем больше сотрудников.
Это классический пример горизонтальной столбчатой диаграммы, которую часто называют «линейчатая гистограмма» (bar chart с горизонтальными столбцами).
- «Рейтинговая шкала» — это обычно для опросов.
- «Гистограмма с накоплением» — когда столбцы показывают несколько показателей в одном, складывающихся друг на друга.
- «Лучевая диаграмма» — это паук / радар (круг).
- «Воронка» — для последовательного отсева на этапах (например, воронка продаж).
Выбранный ответ: Линейчатая гистограмма.
Вопрос 10. Соотнесите метрики и способы визуализации.
1. Укомплектованность персоналом — лучше всего показывать с помощью гистограммы, чтобы увидеть сколько сотрудников по отделам или насколько укомплектованы штаты.
2. Связь между эффективностью и удовлетворённостью персонала — здесь важно показать взаимозависимость двух переменных, значит подходит диаграмма рассеяния (scatter plot).
3. Доля источников подбора — это распределение долей, классический случай для круговой диаграммы.
Выбранный ответ:
«1 — Б, 2 — А, 3 — В».
Вопрос 11. Необходимо проанализировать эффективность источников подбора по периодам. Какие параметры и куда в сводной таблице вы внесёте?
Таблица со столбцами: Вакансия, ФИО кандидата, Дата, Источник
1. СТОЛБЦЫ - Вакансии, СТРОКИ - фамилии ЗНАЧЕНИЕ - сумма по полю Источники, ФИЛЬТРЫ - дата
2. СТОЛБЦЫ - пусто, СТРОКИ - источники, ЗНАЧЕНИЕ - количество по полю источники, ФИЛЬТРЫ - вакансии
3. СТОЛБЦЫ - Даты, СТРОКИ - источники, ЗНАЧЕНИЕ - Количество по полю ФИО, ФИЛЬТРЫ – пусто
4. СТОЛБЦЫ - Источники, СТРОКИ - Вакансии, ЗНАЧЕНИЕ - Сумма по ФИО, ФИЛЬТРЫ - дата
5. СТОЛБЦЫ - ФИО, СТРОКИ - Источники, ЗНАЧЕНИЕ - Вакансии, ФИЛЬТРЫ – Дата
Чтобы понять, какой источник дал сколько кандидатов в разные периоды, надо:
1. в СТРОКИ добавить источники, чтобы видеть по ним разбивку;
2. в ЗНАЧЕНИЕ — поставить количество по полю источники (то есть посчитать сколько раз встречается каждый источник);
3. в ФИЛЬТРЫ — период, чтобы можно было посмотреть за нужные даты.
Это позволит быстро видеть: например, в 2023 году HeadHunter дал 5 кандидатов, а Телереклама — 2.
Фильтр по вакансиям здесь дан в формулировке задачи как пример разбивки, иногда можно использовать вместо даты; если бы был вариант с фильтром по дате, он был бы ещё лучше.
Выбранный ответ:
«СТОЛБЦЫ — пусто, СТРОКИ — источники, ЗНАЧЕНИЕ — количество по полю источники, ФИЛЬТРЫ — вакансии».
Вероятные вопросы, где я допустил ошибку — но это не точно.
1. Вопрос про визуализацию метрик (№10)
Очень частая ловушка в тестах:
- связь между эффективностью и удовлетворенностью нужно показывать точечной диаграммой (scatter plot), но часто путают с гистограммой.
- доля источников подбора — круговая.
Возможно, тут и допущена одна из ошибок.
2. Вопрос про сводную таблицу (№11)
Я часто путаюсь, куда поставить «Даты» — в фильтры, строки или столбцы. Выбрал самый классический вариант (источники в строках, значение — количество, фильтр по вакансиям).
Возможно, правильнее было бы фильтр именно по датам, а не вакансиям (так чаще всего делают для анализа по периодам).
Заключение
После прохождения теста и разбора базовых вопросов становится понятно, как HR-аналитика помогает бизнесу экономить ресурсы и лучше управлять людьми. Даже простые цифры по текучести и срокам закрытия вакансий дают руководителю ясную картину.
Сегодня тренд очевиден: HR всё больше опирается на данные. Компании хотят видеть обоснованные решения, а не «кажется, нам нужен ещё один менеджер». Знание таких базовых подходов открывает двери для роста: от рекрутера до HR-бизнес-партнера, от помощника аналитика до полноценного HR-директора, который строит политику компании на основе фактов.
Если вы ответили правильно на все вопросы — напишите в комментариях, где я допустил ошибки и какие ответы должны были быть. Это поможет улучшить разбор для следующих читателей