HR-аналитика. Базовый уровень тестирования
Введение
HR-аналитика становится неотъемлемой частью современной кадровой работы, многие интернет-ресурсы предлагают тесты для оценки навыков в этой области: базовый, средний и продвинутый уровни. В этой серии статей мы подробно рассмотрим вопросы из каждого теста, поделимся правильными ответами и объяснениями. Однако перед тем как начать, хочу сразу внести небольшое уточнение.
(Уход от ответственности) Я не HR-специалист и не претендует на звание гуру кадрового дела. Моё знакомство с этой сферой ограничивается базовыми представлениями и личным опытом собеседований (в основном на стороне кандидата). Поэтому, я заручилась поддержкой профессионала — матёрой «эйчарки».
Эйчарка — это особый вид корпоративных охотников за талантами, преимущественно женского пола, с врожденным чутьем на идеального кандидата. Вооружена резюме, вопросниками и загадочной улыбкой, способной заставить даже самого упертого соискателя рассказать про свои слабости. Ее миссия — найти того самого, кто не только впишется в команду, но и не забудет принести справку о флюорографии.
Вопрос 1
Выберите НЕВЕРНЫЙ вариант определения HR-метрики.
- Параметр, позволяющий спрогнозировать наступление HR-события.
- Индикатор сравнения HR-результатов компании с рынком труда.
- Показатель для премирования сотрудника за заслуги в HR-направлении.
- Показатель, который помогает оценить работу того или иного HR-процесса.
- Коэффициент влияния HR-процессов на бизнес-результаты.
- HR-метрика — это количественный или качественный показатель, который используется для оценки эффективности HR-процессов, их влияния на бизнес-результаты или их сравнения с рыночными стандартами.
- Показатель для премирования сотрудника не является HR-метрикой, так как он не оценивает процесс, систему или стратегию. Это скорее инструмент мотивации, связанный с персоналом, но не отражающий измерения эффективности HR-деятельности.
- Вариант 1: Подходит, так как HR-метрики могут включать прогнозирование событий (например, текучести персонала).
- Вариант 2: Верно, так как сравнение с рынком труда помогает анализировать конкурентоспособность компании.
- Вариант 4: Соответствует определению, поскольку метрики оценивают работу HR-процессов.
- Вариант 5: Правильно, так как такие коэффициенты оценивают влияние HR на бизнес.
Показатель для премирования не соответствует определению HR-метрики, поэтому этот вариант неверный.
📌Правильный ответ:
3. Показатель для премирования сотрудника за заслуги в HR-направлении.
Вопрос 2
Выберите пункт, содержащий ТОЛЬКО те метрики, которые помогают оценить процесс подбора персонала.
- Стоимость найма, конверсия воронки подбора, текучесть, коэффициент абсентеизма, среднесписочная численность.
- Укомплектованность, конверсия воронки подбора, производительность рекрутера, текучесть на испытательном сроке, эффективность источников найма.
- Скорость найма, отсев на адаптационном периоде, доля обученных, индекс лояльности, добровольная текучесть.
- Штатная численность, доля закрытых вакансий в срок, доля принявших оффер, доля новых сотрудников, коэффициент стабильности персонала.
- Качество найма, средний срок закрытия, доля расходов на персонал, укомплектованность, средний стаж.
Метрики процесса подбора персонала включают показатели, которые позволяют оценивать этапы найма, действия рекрутеров и эффективность каналов привлечения сотрудников.
- Укомплектованность: Показывает, насколько закрыты позиции в компании.
- Конверсия воронки подбора: Позволяет анализировать эффективность на каждом этапе найма.
- Производительность рекрутера: Оценивает эффективность работы HR-специалистов.
- Текучесть на испытательном сроке: Помогает понять, насколько успешен подбор подходящих кандидатов.
- Эффективность источников найма: Анализирует, насколько хорошо работают каналы привлечения.
- Вариант 1: Включает нерелевантные метрики, такие как коэффициент абсентеизма и среднесписочная численность, которые не связаны с подбором.
- Вариант 3: Индекс лояльности и доля обученных связаны с удержанием и развитием, а не с подбором.
- Вариант 4: Штатная численность и коэффициент стабильности персонала больше относятся к управлению персоналом, чем к подбору.
- Вариант 5: Доля расходов на персонал и средний стаж не относятся напрямую к процессу подбора.
📌Правильный ответ:
2. Укомплектованность, конверсия воронки подбора, производительность рекрутера, текучесть на испытательном сроке, эффективность источников найма.
Вопрос 3
Выберите формулу, по которой можно рассчитать текучесть персонала. В формулах ниже используются такие сокращения:
- Тп = (ССЧ + Ку) * 100%
- Тп = Ку / ССЧ * 100%
- Тп = (Ку + ССЧ) / 100%
- Тп = (ССЧ − Ку) / 100%
- Тп = Ку * 100% / (ССЧ − Ку)
- Вариант 1: Некорректно, так как складывать Ку и ССЧ не имеет смысла.
- Вариант 3: Некорректно, так как добавление Ку к ССЧ и деление на 100% не соответствует формуле текучести.
- Вариант 4: Некорректно, так как вычитание количества уволенных из численности нарушает расчетную логику.
- Вариант 5: Некорректно, так как знаменатель (ССЧ − Ку) не отражает реальную численность персонала.
Формула Тп = Ку / ССЧ * 100% правильная и используется для расчета текучести персонала.
📌Правильный ответ:
Вопрос 4
Выберите набор метрик, относящихся к воронке подбора.
- Количество открытых вакансий, количество рабочих часов рекрутера, количество собеседований, стоимость одного нанятого, время до выдачи оффера.
- Количество собеседований, доля офферов, доля нерелевантных кандидатов, индекс вежливости, укомплектованность.
- Количество откликов, доля офферов, доля нерелевантных кандидатов, индекс вежливости рекрутера, стоимость одного нанятого.
- Количество открытых вакансий, количество откликов, количество рабочих часов рекрутера, количество собеседований, количество тестовых заданий.
- Количество откликов, количество собеседований, количество выполненных тестовых заданий, доля офферов, текучесть на испытательном сроке.
Метрики воронки подбора помогают анализировать процесс привлечения, отбора и найма кандидатов. Они показывают эффективность на разных этапах воронки:
- Количество откликов: Начальный этап воронки, оценивает объем привлеченных кандидатов.
- Доля офферов: Показатель, отражающий соотношение выданных офферов к количеству кандидатов, прошедших через процесс.
- Доля нерелевантных кандидатов: Показывает качество входящих кандидатов и эффективность источников найма.
- Индекс вежливости рекрутера: Определяет качество взаимодействия с кандидатами.
- Стоимость одного нанятого: Финальный показатель, отражающий затраты на закрытие вакансии.
📌Правильный ответ:
3. Количество откликов, доля офферов, доля нерелевантных кандидатов, индекс вежливости рекрутера, стоимость одного нанятого.
Вопрос 5
Вам необходимо проанализировать ситуацию по длительно не закрывающимся вакансиям, хотя кандидаты на эти позиции были представлены заказчикам. Какие данные для этого вам понадобятся? Выберите вариант, в котором указаны ТОЛЬКО необходимые данные.
- Список вакансий, количество нерелевантных кандидатов, количество проведенных собеседований, стоимость размещения одной вакансии, дата публикации вакансии.
- Список рекрутеров, список вакансий, количество откликов, количество отработанных рекрутерами часов, численность сотрудников.
- Количество входящих откликов, количество проведенных собеседований с заказчиком, обратная связь от заказчиков, текучесть на испытательном сроке, список заказчиков.
- Список вакансий, нормативный срок закрытия вакансий, количество отклоненных офферов, количество используемых источников, численность рекрутеров.
- Список вакансий, количество проведенных собеседований, даты открытия вакансий, этапы и причины отказа кандидатов, обратная связь от заказчиков.
Для анализа длительно не закрывающихся вакансий необходимы данные, которые дают представление о причинах задержки и качестве работы с кандидатами и заказчиками:
- Список вакансий: Определяет, какие вакансии затруднительно закрываются.
- Количество проведенных собеседований: Показывает активность на этапе отбора кандидатов.
- Даты открытия вакансий: Позволяют определить, сколько времени вакансия остаётся открытой.
- Этапы и причины отказа кандидатов: Помогают выявить, где возникают проблемы (например, на этапе собеседования или из-за предложений работодателя).
- Обратная связь от заказчиков: Оценивает удовлетворённость заказчиков и возможные задержки по их вине.
- Вариант 1 включает нерелевантные данные, такие как стоимость размещения вакансии, которые не помогают выяснить причины задержек.
- Вариант 2 сосредоточен на работе рекрутеров, но не даёт информации о причинах отказов или этапах взаимодействия с кандидатами.
- Вариант 3 включает текучесть на испытательном сроке, что не связано с длительно открытыми вакансиями.
- Вариант 4 учитывает нормативный срок и отклоненные офферы, но не раскрывает этапы отказов и работу с заказчиками.
Вариант 5 охватывает только необходимые метрики, что делает его наиболее подходящим для анализа данной ситуации.
📌Правильный ответ:
5. Список вакансий, количество проведенных собеседований, даты открытия вакансий, этапы и причины отказа кандидатов, обратная связь от заказчиков.
Вопрос 6
Для расчета какой метрики может быть использована следующая таблица с сырыми данными?
- Конверсия этапов подбора
- Укомплектованность
- Эффективность рекрутера
- Эффективность источников подбора
- Индекс удовлетворенности заказчика
Эффективность рекрутера можно рассчитать на основе представленных данных, таких как:
- Количество вакансий, закрытых каждым рекрутером.
- Успешность закрытия вакансий в срок.
- Количество кандидатов на каждую вакансию.
📌Правильный ответ:
Вопрос 7
Выберите вариант, в котором корректно соотнесены метрики и их типы.
- Срок закрытия вакансии
- Удовлетворенность заказчика
- Выполнение плана подбора
- Средняя стоимость закрытия вакансии
- 1 — Б, 2 — В, 3 — А, 4 — Г
- 1 — Б, 2 — В, 3 — Г, 4 — А
- 1 — Г, 2 — В, 3 — А, 4 — Б
- 1 — А, 2 — Г, 3 — В, 4 — Б
- 1 — В, 2 — Г, 3 — Б, 4 — А
- Срок закрытия вакансии (1 — Б): Это показатель времени, так как измеряет, сколько дней или недель потребовалось для закрытия вакансии.
- Удовлетворенность заказчика (2 — В): Это качественный показатель, который отражает мнение заказчика о процессе подбора.
- Выполнение плана подбора (3 — Г): Это количественный показатель, так как выражается в процентах или числах (например, выполнено 90% от плана).
- Средняя стоимость закрытия вакансии (4 — А): Это финансовый показатель, отражающий затраты на закрытие одной вакансии.
📌Правильный ответ:
Вопрос 8
Вам необходимо рассчитать и проанализировать NPS кандидата. Посмотрите набор данных в таблице и выберите все необходимые операции, которые нужно выполнить ПЕРЕД началом анализа.
- Перевести столбцы в строки, посчитать сумму по столбцу «Оценка», поменять формат записи даты, убрать дубли.
- Исправить формат данных, исправить орфографию в отзывах, посчитать сумму по столбцу «Оценка», убрать пустые строки.
- Убрать дубли, исправить орфографию в отзывах, выставить ответы в хронологическом порядке, убрать аномальные значения.
- Убрать пустые строки, перевести столбцы в строки, убрать аномальные значения, удалить столбец с номером.
- Убрать дубли, убрать пустые строки, убрать аномальные значения, исправить формат данных.
Для корректного расчета NPS необходимо привести данные в порядок. Требуются следующие действия:
- Убрать дубли:Уникальные строки обязательны для точного расчета (например, дублирование отзыва или оценки).
- Убрать пустые строки:Строка с пустыми данными (например, строка 6 с «-» в оценке) должна быть исключена.
- Убрать аномальные значения:Оценки должны быть в диапазоне от 0 до 10. Значение «100» у кандидата 8 и текстовая оценка «десять» у кандидата 4 не соответствуют формату.
- Исправить формат данных:Формат даты должен быть приведен к единому стандарту (например, строка 6 с «2023 ноябрь»).
- Оценки должны быть числовыми, а не текстовыми («десять» → 10).
📌Правильный ответ:
5. Убрать дубли, убрать пустые строки, убрать аномальные значения, исправить формат данных.
Вопрос 9
Перед вами график распределения подразделений компании по численности персонала. Как называется такой тип графика?
- Линейчатая гистограмма (горизонтальная столбчатая диаграмма) используется для отображения данных, где категории располагаются по вертикальной оси, а значения — по горизонтальной.
- В данном графике категории представлены как подразделения компании, а значения — численность персонала.
📌Правильный ответ:
Вопрос 10
Выберите вариант, в котором верно соотнесены метрики и подходящие для них способы визуализации.
- Укомплектованность персоналом
- Связь между эффективностью и удовлетворенностью персонала
- Доля источников подбора
Обоснование:
1 — Укомплектованность персоналом: Б (Гистограмма)
2 — Связь между эффективностью и удовлетворенностью персонала: А (Диаграмма рассеяния)
3 — Доля источников подбора: В (Круговая диаграмма)
Гистограмма подходит для отображения числовых данных, например, уровня укомплектованности.
Диаграмма рассеяния используется для анализа взаимосвязей между переменными, такими как эффективность и удовлетворенность.
Круговая диаграмма лучше всего визуализирует доли или пропорции, как в случае источников подбора.
📌Правильный ответ:
Вопрос 11
Необходимо проанализировать эффективность источников подбора по периодам. Какие параметры в какие области сводной таблицы вы внесете?
Таблица данных:
- СТОЛБЦЫ — пусто, СТРОКИ — источники, ЗНАЧЕНИЕ — количество по полю источник, ФИЛЬТРЫ — вакансии.
- СТОЛБЦЫ — Даты, СТРОКИ — источники, ЗНАЧЕНИЕ — Количество по полю ФИО, ФИЛЬТРЫ — пусто.
- СТОЛБЦЫ — Вакансии, СТРОКИ — фамилии, ЗНАЧЕНИЕ — сумма по Источники, ФИЛЬТРЫ — дата.
- СТОЛБЦЫ — Источники, СТРОКИ — Вакансии, ЗНАЧЕНИЕ — Сумма по ФИО, ФИЛЬТРЫ — дата.
- СТОЛБЦЫ — ФИО, СТРОКИ — источники, ЗНАЧЕНИЕ — Вакансии, ФИЛЬТРЫ — дата.
Для анализа эффективности источников подбора по периодам в сводной таблице параметры должны быть распределены следующим образом:
- СТОЛБЦЫ — Источники (для анализа по разным источникам).
- СТРОКИ — Вакансии (чтобы видеть распределение по вакансиям).
- ЗНАЧЕНИЕ — Сумма по полю Источник (для подсчета количества кандидатов от каждого источника).
- ФИЛЬТРЫ — Дата (для фильтрации данных по периодам).
📌Правильный ответ:
4.СТОЛБЦЫ — Источники, СТРОКИ — Вакансии, ЗНАЧЕНИЕ — Сумма по ФИО, ФИЛЬТРЫ — дата.
Заключение
С точки зрения HR, данные тесты — скорее развлекательный инструмент, чем реальная проверка профессиональных навыков. Конечно, это неплохой способ освежить базовые знания, вспомнить формулы или проанализировать парочку графиков, но вот оценить реальную квалификацию HR-специалиста такие тесты, увы, не могут.
Работа в HR — это, прежде всего, искусство межличностного общения. Она требует эмпатии, умения читать людей между строк и находить подход даже к самому закрытому кандидату. Никакой тест, даже самый «продвинутый», не сможет измерить уровень ваших «мягких навыков»(soft skills) или способность наладить контакт с человеком.
А так, конечно, для легкого развлечения под чашечку кофе на рабочем месте вполне сойдет. За 15 минут можно пройти тест, немного поворчать над неочевидными вопросами и, возможно, почувствовать себя на шаг ближе к званию «гуру аналитики». А потом снова вернуться к настоящей работе — той самой, где важны не графики, а разговоры и эмоции.
Статьи по теме:
👉🏻HR-аналитика. Средний уровень
Примечание
Дорогие читатели! Если материалы данной статьи помогли вам успешно пройти тест, буду признателен, если вы поставите лайк 👍🏻 именно той статье, которая соответствовала вашему уровню подготовки. Также, если тестирование оказалось неудачным ❌, пожалуйста, оставьте комментарий 📝 с указанием количества ошибок допущенных в тесте.
Эта обратная связь чрезвычайно важна. Она позволит в дальнейшем проанализировать эффективность материалов, а также создать аналитическое заключение для всей серии статей по прохождению тестирования на платформе. Спасибо за вашу помощь в совершенствовании контента!