Вырастить нельзя купить: как решать проблему кадрового голода в iGaming. INSIDE x Mercurio

В iGaming-индустрии образца 2026 года принято много говорить о штормах Facebook, вылетах приложений, качестве платежек и поиске связок. Но за каждым успешным заливом, за каждым взлетевшим брендом и стабильно работающей партнеркой стоит один главный ресурс — люди. Команда, способная держать темп, работать в условиях неопределенности и принимать решения на миллионы долларов.

Универсальных методов обучения нет, а стандартные подходы хантинга часто не работают. В итоге индустрия столкнулась с дилеммой: бесконечно переплачивать и хантить «идеальных» кандидатов или выстраивать инкубаторы и выращивать кадры самостоятельно.

Как адаптировать сильного специалиста из другой вертикали, не сломав его мышление? Почему сильные команды все чаще делают ставку на внутреннее развитие специалистов? В этом материале мы решили объединить экспертизу двух сторон баррикад. Своим практическим опытом делятся:

INSIDE — партнерская программа, которая знает, как пересобирать affiliate-менеджеров из e-commerce, нутры и дейтинга под суровые реалии iGaming
Mercurio — медиабаингова команда, которая строит внутренние школы под каждое крупное направление: от байеров и дизайна до управления

Разбираемся, как построить систему, в которой обучение приносит бизнесу реальную прибыль, а не превращается в операционный хаос.

Блок 1. Проблема рынка — общий контекст

Вакансий много, кандидатов тоже хватает, но даже при обилии потенциальных сотрудников компании ищут нужных людей месяцами!

Существует ли дефицит кадров, или проблема в чем-то другом?

Mercurio: Дефицита кадров нет. Вопрос в том, что считать «готовым». Если нужен байер, нажимающий кнопки в кабинете и понимающий базовые цифры — таких полно. Но под наши критерии подходят единицы.

Показательный пример — обновление алгоритмов Andromeda. Каждую неделю приходят ребята с жирными кейсами: профит по $100к–$200к. Но вот, правила изменились — а они не перестроились. Потому что привыкли работать по паре часов в день, думая, что арбитраж — легкая «темка». Реально готовый под наши задачи человек — это 1 из 100 на собеседованиях. Прошлые кейсы не выход, если человек не готов пахать и менять мышление.

INSIDE: В нашем направлении — хороших affiliate-менеджеров на рынке не хватает хронически. Сильных продажников с прокачанными софт-скиллами меньше, чем спрос на них со стороны ПП. Особенно остро это ощущается, если искать кандидатов исключительно с релевантным опытом в iGaming.

Какого специалиста не найти? Проще брать сотрудника со стороны или взращивать собственных?

Mercurio: Можно найти полностью идеального байера, который и связки генерит, и в аналитику умеет. Искать такого уникума долго, и закладывать на это бизнес-стратегию менее эффективно, чем растить своих.

Кого точно не найти — сильных тимлидов, хэдов, C-level. Даже если кандидат придет, его придется переучивать под свои процессы. А управленец, приходящий сразу со своей готовой командой — вообще фантастика. Сильные лидеры до собеседований не доходят: их забирают по сарафанному радио, либо они уходят открывать свои проекты.

Правильное решение для того, чтобы команда оставалась конкурентоспособной — растить специалистов. Но растить своих и нанимать топ-спецов — это не взаимоисключающие вещи, а баланс. Мы создали внутренние школы для байеров, дизайнеров и управленцев. Это непрерывный процесс, прокачивающий даже опытных специалистов.

INSIDE: Позиция aff-manager хороша тем, что у нее довольно легкий порог входа для толковых ребят, изголодавшихся по результату. Приходится тратить кучу времени на интервью и жесткий отбор, но даже в условиях дикой конкуренции за кадры нам удается находить и взращивать настоящих звездочек.

Мы пробовали оба варианта и вывели для себя четкое правило: INSIDE не рассматривает кандидатов без релевантного опыта в CPA. Предпочтение мы всегда отдаем тем, кто уже работал в других партнерских программах. Если идеального мэтча с ребятами из iGaming не случилось, мы смотрим в сторону смежных вертикалей — дейтинга или нутры, и адаптируем их под себя.

Блок 2. Опыт INSIDE — как адаптировать affiliate-менеджеров из других вертикалей

Афф-менеджер в iGaming должен быть аналитиком, психологом и кризис-менеджером сразу. О том, как превратить спеца из нутры или дейтинга в iGaming-звезду, рассказывает INSIDE.

Какой портрет кандидата из другой вертикали у вас лучше всего приживается в iGaming? Что важнее — прошлый опыт или склад характера?

INSIDE: Важен баланс. В нашей работе огромное количество брендов и ГЕО, в которых нужно ориентироваться, и мы в первую очередь смотрим на бэкграунд — откуда пришел человек. Но склад характера решает не меньше. Важно, чтобы менеджер обладал стрессоустойчивостью и умел сохранять фокус.

Что сложнее объяснить человеку из e-commerce/нутры: специфику офферов, логику вебмастеров, работу с капами — или что-то другое?

INSIDE: Каждый афф индивидуален: один моментально вникает в цифры, но просаживается в коммуникации с вебмастерами; другой — гений общения, слабый при подборе продуктов под источник.

Главное, что закладывается в голову спецу из другой вертикали, — специфика динамики iGaming. Нужно принять как факт, что размер выплаты на одном и том же оффере может меняться несколько раз за месяц. Что алерты и стопы от рекламодателей могут прилететь в любое время дня и ночи, и ты обязан моментально донести их до своих партнеров. Остальные харды нарабатываются со временем.

Сколько времени нужно, чтобы менеджер из другой вертикали начал работать самостоятельно и приносить результат? Из чего состоит этот путь?

INSIDE: У нас существует испытательный срок, но поскольку мы сразу передаем новому аффу пакет активных, приносящих доход партнеров, мы ждем первых результатов уже на исходе первого месяца. Обычно этот путь делится на два этапа:

1-й месяц (базовый): сотрудник осваивает фундамент — терминологию, работу со статистикой, топ офферов, логику работы платформ
2–3 месяцы (глубокое погружение): менеджер начинает свободно лавировать в ассортименте ПП, разбирается в нюансах казино-платформ и слотов, начинает видеть связки самостоятельно и дает партнерам экспертные рекомендации

Как вы передаете знания внутри команды — есть ли система онбординга, или это скорее «смотри и повторяй»?

INSIDE: Информация для работы должна быть зафиксирована в базе знаний. Это критически важно, когда адаптируешь ребят из других вертикалей. Для этого в нашем арсенале есть четкие гайды, скрипты и памятки, где можно быстро найти ответ на любой вопрос. Теория закрепляется практикой: регулярные созвоны 1to1 с руководителем и обсуждение кейсов на общих коллах отдела.

Какие ошибки новичков обходятся дороже всего — в деньгах, в отношениях с партнерами, в репутации?

INSIDE: Личный топ «грехов» афф-менеджера:

Тупой пуш в личку. Каждый день писать вебу: «Привет, когда запуск? Ну когда?» — надежный способ уничтожить репутацию партнерки
Технические косяки в спешке. Выдать в чат не ту ссылку или некорректно настроить постбэк. Мы застраховали себя техническими настройками на уровне платформы, поэтому у нас таких инцидентов давно не было, но на рынке это самая дорогая ошибка
Замолчать KPI оффера. Менеджер видит, что пошел трафик, радуется и не предупреждает веба о жестких KPI рекламодателя (например, по миндепам или активности). На сверке выясняется, что половина трафика не идет в оплату

Второй и третий пункты — самые болезненные. Это бьет по отношениям с партнерами и кошельку компании, потому что факапы менеджеров мы всегда компенсируем своим партнерам из своего кармана.

Был ли кейс, когда человек не из iGaming вырос в сильного спеца у вас в штате? Что в нём сработало?

INSIDE: INSIDE буквально состоит из таких историй. Например, наш топовый афф-менеджер Паша пришел из адалт-вертикали. А Рома — еще один наш любимый и сильный афф — перевелся из классической нутры. Оба моментально втянулись в процессы iGaming и с легкостью закрыли испытательный срок.

Что в них сработало? Базовые вещи: высокая работоспособность, уверенность в себе и своей команде, желание автоматизировать рутину, показывать результат для компании и себя. Мой совет новичкам: не бойтесь заявлять о себе и пашите как папа Карло — в хороших коллективах это всегда замечают и вознаграждают.

Блок 3. Опыт Mercurio — как растить медиабайеров внутри команды

Если в партнерских программах ключевой софт-скилл — дипломатия, то в медиабаинге на первом месте стоит математика и способность выдерживать давление рынка. Mercurio делится опытом создания внутренних инкубаторов, превращающих новых сотрудников в самостоятельные боевые единицы.

Когда вы берете человека с опытом в своей вертикали, когда смотрите на кандидата из другой ниши, а когда готовы растить с нуля?

Mercurio: Это зависит от характера. Инициативность, адекватность и четкое понимание, что результат — это тяжелый труд и готовность чем-то жертвовать. Нам близка философия Анатолия Тарасова — легендарного тренера, который сделал сборную СССР по хоккею доминирующей силой в мире. Он всегда был character-first: сначала характер и команда, а уже потом личные таланты. Хардам (техническим навыкам) человека можно доучить почти всегда, а вот характер уже сформирован. Переделать его долго, болезненно, а чаще — невозможно.

Поэтому наш фильтр прост: сильный характер при слабых хардах — берем и учим. Идеальные харды при слабом характере — проходим мимо.

Чему в медиабаинге нельзя научить быстро — что приходит только через практику и ошибки?

Mercurio: Глубинному пониманию, что ничто не вечно. На словах это знают все, но осознание приходит только через личные ошибки.

Классический сценарий: связка работает, байер ее масштабирует, все прекрасно. Головой он понимает, что параллельно нужно диверсифицироваться — тестировать другие ГЕО, искать новые подходы, строить систему. Но пока все прет — человек расслабляется. Этот навык нельзя передать теорией: умение держать напряжение и не расслабляться, даже когда все хорошо. Каждая сильная команда когда-то на этом обожглась.

Как вы выстраиваете передачу экспертизы внутри команды, если у каждого байера свое «know-how» и не все готовы им делиться?

Mercurio: Все начинается с ценностей на входе. Наш подход близок не всем, у нас жесткий спортивный настрой, и это само по себе служит фильтром. Если человек прошел отбор, дальше работают два вектора:

Процессы и коммуникация. Плотная командная работа, общие чаты и структурированные планерки. У многих созвоны превращаются в муда (японский термин, означающий бесполезную трату времени) — собрались, поныли, как все плохо, и разошлись. У нас это четкий тайм-менеджмент: план-факт, задачи, гипотезы, тесты. На такие планерки люди приходят с желанием, потому что там рождаются решения. В рамках команды делиться инсайтами просто выгодно: сегодня помог ты, завтра, когда ты просядешь, помогут тебе.
Внутренние школы. Мы системно инвестируем в передачу знаний. Наши школы по баингу, дизайну и менеджменту ведут ключевые управленцы, хэды и тимлиды. Это непрерывное обучение, которое держит в тонусе и тех, кто учится, и тех, кто учит.

Что означает формула «давать на 10, требовать на 7»?

Mercurio: «Дать на 10» — это вложить в человека максимум: знания, ресурсы, бюджеты, правильный вектор. «Требовать на 7» — осознанно спрашивать с него чуть меньше, чем ты в него инвестировал.

Если ценности совпали и вложили силы качественно, то на дистанции он возвращает не 7, а условные 13 — гораздо больше, чем в него вложили, и тебе хочется дать ему еще больше. Успех — это заслуга команды, провал — это вина управленца.

Как вы учите работать с негативным результатом?

Mercurio: Для нас это вообще не проблема. Мы все оцифровываем, поэтому всегда понятно, в какую сторону копать дальше.

В нашей системе «слитой кампании» в чистом виде не бывает — всегда есть жесткий автоматический контроль, который не позволит уйти в глубокий минус. Минусовой тест или проваленная гипотеза — это просто новые данные.

Ответственность: когда новичку начинают доверять реальные бюджеты?

Mercurio: Мы не ограничиваем людей по спенду. Есть результат — даем его множить, и неважно, новичок ты или сеньор. Есть рабочий креатив, который можно масштабировать — масштабируй, потолка по бюджетам нет.

Единственный ограничитель — математические метрики, одинаковые для всех. Под каждый подход и ГЕО заданы жесткие KPI (например, верхний порог цены инсталла — $8). И это не вкусовщина руководителя, это сухая математика: система просто блокирует возможность сжечь бюджет вслепую. Доверие у нас растет строго за цифрами.

Блок 4. Точки пересечения — где опыт обеих команд совпадает

Несмотря на то, что партнерская программа и медиабаинговая команда смотрят на рынок с разных сторон баррикад, в вопросах управления людьми и экономике обучения они приходят к одинаковым выводам.

Что выгоднее для бизнеса на дистанции в один год: нанять дорогого топ-специалиста с рынка или вырастить троих джунов внутри?

Противопоставлять эти подходы — главная ошибка управления. На дистанции в год бизнесу необходим баланс веса и скорости.

Когда нужен топ с рынка: если у компании горит операционная дыра, нужно запустить новое ГЕО или пересобрать архитектуру процессов. В этом случае вы покупаете не просто человека, а скорость и чужие ошибки, которые кандидат уже оплатил из бюджета прошлых работодателей.
Когда нужны джуны: если базовые процессы стабильны и компания планирует экспансию в долгую. «Свои» люди лояльнее, у них горят глаза, и они впитывают стандарты компании без необходимости ломать старые привычки

Оптимальная стратегия — комбинировать. Дорогие топы приносят готовую экспертизу и задают планку, а выращенные внутри кадры обеспечивают масштабирование и преемственность процессов без раздувания ФОТ.

Как выстроить систему KPI для обучающихся сотрудников, чтобы они понимали свой прогресс, а компания — окупаемость инвестиций?

Система оценки должна исключать субъективное. Прогресс новичка раскладывается на два измеримых вектора, которые и сотрудник, и руководитель видят в реальном времени:

Метрики вовлеченности и действий (процесс): для байера это количество и качество проверенных гипотез, системность анализа и выполнение плана. Для афф-менеджера — количество новых активированных вебмастеров и качество саппорта без факапов
Финансовые метрики (результат): для байера — выход на окупаемость и удержание цены целевого действия в рамках KPI. Для афф-менеджера — динамика общего объема депозитов и суммарного дохода по его пулу партнеров

Когда промежуточные действия оцифрованы и финансовые метрики ползут вверх — инвестиции в обучение окупаются.

Главный совет руководителю iGaming-компании, который прямо сейчас решает: строить ли внутреннее обучение или продолжать хантить?

Прежде чем открывать внутреннюю школу или академию, проведите жесткий и честный аудит собственных процессов.

Строить обучение имеет смысл только тогда, когда внутри компании уже есть оцифрованный, стабильно работающий фундамент — зафиксированные стандарты, гайды, база знаний и автоматизированный контроль рисков. Обучение не лечит бардак.

Если фундамент готов — не бойтесь строить. Постоянный хантинг — дорогая гонка бюджетов. Наведите порядок в процессах, берите людей со здоровыми амбициями и сильным характером и за 2–3 месяца доращивайте их под конкретные задачи своего бизнеса. В долгосрочной перспективе это безопаснее, дешевле и надежнее.

Заключение. Выращивание кадров — вынужденная мера или золотой стандарт?

В текущих реалиях iGaming ответ на вопрос «Искать готового или растить своего?» перестал быть теоретическим. Теперь это жесткий экономический выбор.

Опыт INSIDE доказывает: не стоит бояться брать сильных, голодных до результатов специалистов из смежных вертикалей и за счет выстроенного онбординга, четких гайдов и базы знаний быстро адаптировать их под свои задачи. Зачастую это дает более ощутимый эффект.

В свою очередь, кейс Mercurio наглядно показывает: медиабаинг сегодня — это высокотехнологичный процесс больших достижений. Бесполезно надеяться на готовых кандидатов с красивыми кейсами из прошлого. Решение — создать внутренние школы, оцифровать процессы, отбирать людей по характеру и ценностям и не бояться в них инвестировать.

Если у кандидата нет нужного склада характера, дисциплины и инициативы — никакая внутренняя академия не сделает из него топ-специалиста. Нельзя учить арбитражу по методичкам без практики и ошибок. Баланс между грамотным наймом в комбинации с онбордингом, обучением и повышением квалификации — главное конкурентное преимущество, которое позволяет сильным командам не зависеть от капризов рынка, а самим формировать правила.

→ Подписаться на Телеграм канал медиабаинговой команды Mercurio и откликнуться на вакансию Media Buyer под FB / TT
→ Подписаться на Телеграм канал партнерской программы INSIDE