Требовательные соискатели и другие особенности свершившейся HR-революции

HR-индустрия не стоит на месте, а активно развивается, как и другие отрасли бизнеса. Причин кардинальных перемен в сфере подбора кадров много, но можно выделить три главные.

  • Меняется бизнес — меняется и подход к ведению бизнеса. Цифровизация, коснувшаяся самых разных отраслей в последние годы, изменила саму основу предпринимательской деятельности. Конечно, это сказалось и на методах подбора сотрудников.
  • Компании стали требовательнее оценивать эффективность ресурсов — как материальных, так и трудовых. Бизнес не может позволить себе тратить деньги на некомпетентных специалистов. Но найти профессионалов в узких технологических сферах сегодня непросто, поэтому HR потребовались новые методики.
  • Сами кандидаты стали требовательнее к работодателям. Во многих сферах, особенно в ИТ, наблюдается дефицит кадров. Поэтому специалисты этой сферы сегодня имеют возможность выбирать для себя максимально привлекательные условия. Речь необязательно идет о деньгах. Для молодых профессионалов сегодня это не всегда самый важный критерий.

Эти тектонические сдвиги привели к появлению нескольких заметных трендов в HR-отрасли.

Торжество уникальности

Каждый сотрудник уникален. Понимание этого факта — одно из самых важных изменений в подходе к HR последнего десятилетия. Поэтому подходы, основанные на унификации кадров, ушли в прошлое. HR сегодня должен рассматривать каждого кандидата как личность, а не как безликое резюме с определенным наборов скиллов. Только так можно выстроить эффективные доверительные отношения с новыми сотрудниками.

На помощь традиционным HR-методикам пришли маркетинговые инструменты:

  • развитие HR-бренда компании,
  • формирование ценностного предложения,
  • определение аудитории и т.п.

Компании стали отслеживать candidate experience — опыт и эмоции, которые получили кандидаты во время прохождения собеседований.

Новые приоритеты

Особая ситуация сложилась в сфере информационных технологий.

С одной стороны, наблюдается дефицит кадров. Только на украинском рынке труда количество официально зарегистрированных незанятых вакансий выросло до 93,2 тыс.

С другой стороны, рынок перегрет тем, что действительно хорошим специалистам предлагают всевозможные блага, включая зарплату гораздо выше рынка, социальные бонусы, страховки, оплату обучения и многое другое. Одного и того же профессионала могут много раз переманивать из одной компании в другую, предлагая при каждой новой итерации более высокую зарплату и более выгодные условия.

В итоге деньги для представителей ИТ-специальностей перестали быть самым важным критерием при выборе работы, потому что они всегда могут рассчитывать на высокую зарплату. В этом просто нет проблемы. На передний план вышли другие мотиваторы:

  • личный интерес,
  • масштабность проекта,
  • корпоративная атмосфера,
  • личность руководителя и т.п.

Для многих специалистов сегодня особенно важна личная реализация, возможности для роста. Например, если в компании поддерживают личные инициативы сотрудников, не относящиеся к их прямым обязанностям, это может значительно повысить лояльность коллектива. Также важный фактор для ИТ-специалистов — иметь гибкий график и возможность работать удаленно.

Еще одна причина, по которой деньги больше не могут обеспечить вам лучшего профессионала, — современные молодые люди до 30 лет, которые не стремятся всеми силами удержаться в своей должности и даже профессии. Они могут стремительно сменить специальность: бросить все и отправиться осваивать новую профессию в любой момент.

Поэтому сегодня не стоит игнорировать потребности молодых сотрудников в обучении. Предложите им варианты развития внутри компании. Если раньше корпоративное образование строилось на развитии узкоспециализированных навыков, то теперь для успешной работы мало знать Excel и иностранные языки. Нужно выходить за рамки собственного опыта, полагаться не только на рациональное мышление, но и на интуицию и эмоциональный интеллект.

Больше чем стажировка

Часто самыми лояльными сотрудниками оказываются те, кто пришел работать в корпорацию сразу после вуза и даже во время обучения. Многие компании регулярно проводят летние стажировки для студентов. Прежде во многих компаниях было принято приглашать их на один месяц оплачиваемой практики. И в больших компаниях часто бывало, что на студентов сваливали мелкие поручения. О вовлечении стажеров в бизнес-процессы команды не было и речи.

Сейчас компании меняют подходы и к этому аспекту HR. Например, увеличивают продолжительность стажировок и приглашают на практику лишь тех, кто готов подключиться к реальным проектам. Так в компании попадают мотивированные студенты последних курсов или выпускники. И у таких практикантов, которые наилучшим образом себя проявили, есть реальный шанс по итогам стажировки получить оффер.

Другая карьера внутри одной компании

Дефицит специалистов актуален не только для ИТ-сферы, но и для ретейла, консалтинга, аналитики, банковской отрасли. При этом новые направления внутри компаний возникают быстрее, чем вузы успевают обучить очередное поколение профессионалов.

Университетское образование в принципе сегодня не успевает за всеми технологическими трендами. Поэтому, когда возникает потребность в специалисте узкого профиля, в учебных аудиториях искать его не стоит. Лучше попробовать сделать это у себя в компании. Возможно, нужный человек ближе, чем кажется.

Бизнесу сегодня гораздо дешевле и проще самостоятельно подготовить необходимого специалиста, чем искать человека на стороне. Профессионала из одной сферы можно превратить в ценного специалиста в смежной теме. Тем более что сегодня молодые люди могут успеть сменить вектор карьеры три-четыре раза до 30 лет. И секрет в том, что для этого необязательно менять компанию.

HR-отдел должен помогать сотрудникам определить направления развития карьеры (это может быть экспертная, вертикальная, Т-форма), подсказать возможные варианты. Кроме того, необходимо оценить, какие компетенции нужно прокачать человеку в первую очередь и какие инструменты для этого использовать. Поэтому многие компании сейчас формируют список ключевых для бизнеса позиций, которые редки для рынка, и «растят» сотрудников внутри. В некоторых случаях этот метод используется, даже если позиции уже заняты экспертами. Если они решат уйти в другую компанию, то резерв уже будет.

Робот Вера и другие

HR-отрасль затронула и цифровизация. В Европе уже широко используют инновационные технологии как для поиска новых сотрудников, так и для более эффективной работы с уже нанятыми специалистами. Кроме того, многие процессы были автоматизированы с помощью искусственного интеллекта.

Голосовую систему трудоустройства сегодня используют, например, в McDonald's. Она с��ма подбирает для соискателей подходящие вакансии в ближайшем ресторане. Один из примеров внедрения технологии на основе искусственного интеллекта — робот Вера, разработанный петербургским стартапом Stafory. Его нейросети умеют создавать выборки кандидатов по запросу работодателя, анализируя базы резюме на крупнейших рекрутинговых платформах. Затем робот проводит первый обзвон кандидатов, после чего с заинтересованными связывается HR-специалист. Робот может одновременно обрабатывать тысячи кандидатов. Еще один софт — CoachBot — позволяет повысить эффективность взаимодействия и улучшать коммуникации членов команд между собой. Бот опрашивает сотрудников по специальной анкете, а затем анализирует результаты.

Эффективность HR-отдела сегодня также измеряют с помощью новых метрик. Анализируют скорость закрытия вакансии, ширину охвата целевой аудитории, расходы на поиск, а также то, как закрепились новые сотрудники на рабочем месте в дальнейшем.

Источник