Жесткость требований в обучении: необходимость или излишек?
Степан, добрый день. Назрел вопрос по поводу жёсткой системы обучения. Неоднократно встречал в ваших книгах упоминание о том, что требования к системе обучения должны быть жёсткими как следствие компенсации мотивационно-волевого компонента у взрослых. Вместе с этим мне на глаза попадались кейсы компаний, довольно крупных, которые, к примеру, не предъявляли четких сроков к прохождению обучения, не ставили дедлайны и процент успешного прохождения курсов рос. То есть они использовали недирективный стиль. Можете, пожалуйста, дать комментарий к тому, как вы понимаете эту "жесткость"?
Вчитайтесь в формулировку вопроса - наш подписчик интересуется поисками "золотой середины" между кнутом и пряником, а точнее поиском идеального баланса, при котором обучение, построенное в компании может стать максимально эффективным. Должно ли оно быть жестким и директивным или лучше уходит в плоскость легкости и развлекательной подачи?
И существует ли та самая золотая середина?
В настоящей статье мы постараемся объяснить, как мы видим корпоративное обучение в парадигме методологии "ИТОР".
Слово исполнительному директору института "ИТОР" Степану Смирнову.
Начну с того, что дело здесь вовсе не в мягкости и не в жёсткости.
Смотрите, за то, чтобы люди проходили до конца какой-либо процесс с точки зрения психики отвечает такая характеристика как ВОЛЯ.
Если у меня есть воля - я могу делать домашние задания, я буду посещать занятия, буду учиться, буду преодолевать трудности в обучении.
Воля - вот то самое и единственное качество человека которое отвечает за то, убудет человек учиться или нет, воля, а не кнут и пряник.
Те люди, у кого воля высока, и без кнута и пряника имеют жесткие личные цели. Более того, они идут к этим целям планомерно и беспрекословно. Такие люди будут учиться, даже если само обучение написано вкривь и вкось, по диагонали и не полностью. Их волевая внутренняя характеристика обеспечит прохождение курсов вовлечённо и в полном объеме. Понимаете?
Людей с высокой волей в природе меньшинство
Подавляющее большинство людей имеют дефицит волевого потенциала.
Что же делать? Этот вопрос возник и у нашего подписчика, и по большому счету вопрос сводится к тому, как сделать обучение эффективным.
Наша задача в том, чтобы найти какие-то особенные инструменты, которые будут компенсировать дефициты воли наших учащихся.
То есть если нам самим воли не хватает, значит что-то должно быть такое, чтобы эти дефициты скомпенсировать. Вот и выходит, что дело не в особом балансе кнута и пряника, а в том что за вовлечённость в процесс и доходимость участников до конца обучения отвечает воля и только она.
Чтобы быть здоровым, организму нужен баланс макро и микроэлементов и витаминов. Если дефицитов нет - нам не нужно обращаться к фармакотерапии или приему БАДов. Но в реальной жизни всегда есть внешние факторы - зима, стресс, обстановка в городе и стране, и т.д. Поэтому в реальности у подавляющего большинства людей, есть дефицит витаминов.
Как мы их корректируем? Обращением к специалисту, приемом БАДов или фармакотерапией. Иного пути нет.
Человеку с высокой волей никакие добавки не нужны. Человеку с недостатком воли - чего-то не хватает.
Итак, как мы можем компенсировать волю?
Мы можем влиять в данном случае на трех уровнях. Используем метод матрёшки для большей прозрачности, пойдем от большего к частному:
1. УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ
Взрослые люди вне системы не учатся.
Как только у вас появляется система, а система это совокупность бизнес-процессов, правил и регламентов, хочет наш персонал или не хочет, правила соблюдать придется, в противном случае люди рискуют отстать от коллектива или не справиться со своими задачами.
Давайте разберем мой любимый пример:
Самый яркий пример системы - пример школы, то есть того, как построена система общего образования.
Просто представьте что было бы, если бы школы, как системы, не существовало.
Представьте что дети сами выбирают что им учить, а что не стоит.
А у детей всегда недостаток воли. Им ведь не хочется сидеть за уроками, гораздо лучше не домашку делать, а видосики посмотреть. Вот и представьте, что мы дали им возможность учиться по запросу, по желанию - никто в школу ходить не будет. Поэтому что делает школа и её система? Она учит ходить на уроки, получать оценки, делать домашнее задание, проходить уровень за уровнем и т.д. То есть есть правила, по которой все дети живут и вот тогда сама система, как система, компенсирует недостаток воли наших детей. Ребенок встает в 7 утра, знает что не хочет идти в школу, но знает, что обязан и что такие правила и... идёт.
То же самое - в учебной системе в организации.
Если система обучения в организации построена, то люди будут знать что они обязаны пройти те или иные курсы. Система, как конвейер, заставляет играть по её правилам компенсируя дефицит воли.
Все эти правила должны быть прописаны и легитимизированы.
Классический закон системы - не прописано, не легитимизировало, значит не работает, потому что будет для людей самым низким приоритетом.
Что же такое легитимизация? Простыми словами, это официальная прописка вашей учебной системы в структуре организации. У вас буквально должен быть официальный учебный центр, который официально прописан в структуре организации. Должно быть официальное положение об учебном центре, официальная команда, официальные цели и задачи и т.д. Как есть отдел продаж и никто не спорит с тем, что он официальный, также ваша учебная система или отдел должны быть прописаны в виде какой то функции - корпоративный университет или внутренняя школа или что-то ещё.
Любой нелигитимиэированный процесс система будет отвергать.
В компании принято раз в три месяца проводить общее собрание всех сотрудников раз. Это принято, это всем известно это прописано в должностных инструкциях.
Что происходит каждое первое число каждого третьего месяца? происходит то, что все приходят. В любом случае - и те кто хочет, и те, кто не хочет, но идут все. Почему? Потому что так принято, так положено.
2. УРОВЕНЬ УЧЕБНЫХ ПРОГРАММ
Ключевая задача на этом уровне - помнить о девяти педагогических задачах.
Смотрите, чаще всего мы решаем лишь две из девяти - информирование и какая-никакая практика. А есть ведь еще семь, которые непременно нужно реализовывать при проектировании курса или любой учебной программы.
Например "создание тактической мотивации на теорию и практику" Что это такое? Это определение методик, которые необходимо интегрировать в обучающий курс так, чтобы у учащихся была мотивация его проходить. И именно его. Помня о такой типовой задаче, нужно таким образом планировать учебную активность, чтобы обеспечить элементы, работающие на тактическую мотивацию.
Или еще один пример - не только выполнить задачу выдачи информации обучающимся, но подать ее так, чтобы в голове у человека разложилось всё по полочкам - зачем, почему и как эту новую информацию применять.
То же самое при построении учебного комплекса.
Здесь важен правильный баланс теории и практики, в идеале это должно быть один к трем, здесь же важна и порционность обучения - если мы делаем лекцию на 3 часа, мы должны понимать, что никто внимательно в течение трех часов вас слушать не будет. Если вы ничем не займете обучающихся спустя 15-20 минут все уйдут в телефоны или в свои мысли.
Если все эти правила мы действительно будем учитывать при разработке учебного курса, у ваших коллег будет появляеться желание туда приходить потому что
а) им будет круто и интересно,
б) они будут видеть пользу для себя
И вот тогда-то сам собой повысится волевой потенциал людей и им захочется приходить на ваше обучение.
Есть еще один момент. Люди устают от однообразия. В своей методичке мы описали 53 метода обучения и научения и воспитания взрослых.
Понятно, что 53 - это очень много, но и в противоположную сторону уходить не стоит. Если вы гоняете один и тот же формат тренинга - людям это надоест. Попробуйте внести разнообразие - бизнес квесты, разбор полетов, веб-тренинги, мастер классы. Адаптацию, к примеру, подать не классическим веб-тренигом, а добавьте, к примеру, чат-бот.
Расширяйте вариативность методов и людям не будет приедаться одна и та же подача.
3. УРОВЕНЬ ИНДИВИДА
Здесь в целом поговорим про подход. Знаете такую расхожую фразу о том что "научить можно кого-угодно чему-угодно"
К сожалению, это не правда. Далеко не каждого и далеко не всему, друзья.
Смотрите, зачастую обучение воспринимается как некий бонус. В вакансиях поголовно пишут, что в качестве преимуществ компания предлагает заработную плату выше рынка, ДМС и... и здесь добавляют "возможность учиться".
Парадокс в том, что учить всех и всему не правильно.
Обучение не есть развлечение. Любое обучение - это нагрузка.
Учить, на мой взгляд, нужно только тех и только тому, кто и что действительно влияет на реализацию стратегических направлений компании
Иными словами, если у компании есть сегодня стратегия расширения бизнеса, то декомпозируйте это на все должности в организации или на все отделы. И подумайте, чему вы будете учить отдел продаж в этой парадигме? Чему отдел аналитики? А чему логистов или финансистов? А если вы выбереитее стратегию оптимизации затрат - как тогда изменятся векторы обучения тех же отделов?
Как только вы будете связывать стратегию с учебным планом - все лишнее отсеется.
А что же делать с линейкой? Дайте им рельсы - рабочие инструкции, по которым они будут шагать прямо к вашей цели, будут эффективны и не будут дополнительно нагружены лишним обучением. И все опять же будут довольны.
Не надо учить всех и всему
РЕЗЮМИРУЯ
Если вы выстроите учебную систему и пропишите в своих бизнес процессах - легитимизируете её;
Если вы правильно методически и методологические будете выстраивать свои курсы, делать их разнообразными с точки зрения формата;
Если вы реализуете в своих учебных программах все 9 педагогических задач;
Если вы создадите учебный план, соответствующий стратегии компании;
Если вы не будете относиться к обучению как к развлечению
ваши сотрудники компенсируют свои недостатки в волевом потенциале и с большей долей вероятности будут доходить до конца обучения и проходить его вовлечённо и с максимальной эффективностью.
Успехов, друзья, и до новых встреч в рубрике "СПРАШИВАЛИ - ОТВЕЧАЕМ"