25 причин, почему при найме мы соглашаемся на не самые выгодные условия

Некоторое время назад в рамках своего проекта "Зарплатный переговорщик" я провел исследование, в котором был всего один вопрос: "Насколько вы довольны своей зарплатой?"

Вот что ответили участники:

49% - ничего, нормальная средняя зарплата - но могла бы быть и выше
20% - достойная, выше среднего; мне комфортно
3% - у меня крутая зарплата; я очень доволен
22% - явно ниже среднего; зачем я работаю за такую зарплату?
6% - это не зарплата, это пособие по безработице; как на это жить?

Ниже эти результаты представлены в виде диаграммы.

Все ответы можно разбить на две основные группы:

те, кто доволен своей зарплатой (таких 23%)
все остальные - кто не совсем доволен или совсем не доволен (таких 77%)

С 23% счастливых сотрудников все было понятно - но когда я увидел цифру 77% недовольных своим уровнем дохода, мне стало интересно разобраться, как в таком большом числе случаев возникает ситуация, когда человек работает за зарплату, которая его не устраивает.

Со стороны это выглядит странно и нелогично.

Казалось бы, алгоритм прост:

Если при найме вам делают оффер, который вас не устраивает - то вы его не принимаете.
Дальше вы проводите переговоры, повышаете цифру до желаемого уровня - и тогда принимаете предложение.
Если же переговоры не увенчались успехом, то вы продолжаете искать новые возможности на рынке.
А если вы принимаете оффер - то это, вероятно означает, что вы довольны его условиями.

Откуда же тогда берутся эти 3/4 сотрудников, которые приняли оффер и вышли на работу - но при этом не удовлетворены своей зарплатой?

Гипотеза

Вероятное объяснение состоит в том, что большинство кандидатов, принимая оффер, остаются не до конца довольными его условиями.

Их ожидания были выше, однако оффер оказался менее привлекательным - но тем не менее, они его все равно приняли.

Почему?

Что были за причины, которые не позволили им договориться о лучших условиях и при этом заставили их все равно принять оффер, не полностью отвечающий их ожиданиям?

Именно этом вопросу посвящен сегодняшний анализ.

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, я обобщил следующий опыт:

Опыт своих знакомых, которых я расспрашивал, как они проводили переговоры при найме на работу, каковы были их ожидания и те итоговые условия, которые они приняли, и почему им не всегда удавалось договориться о желаемом уровне дохода;
Опыт своих клиентов в проекте "Зарплатный переговорщик", с которыми я планировал, а потом подробно обсуждал и разбирал переговоры, которые они проводили с потенциальными работодателями о финансовых условиях;
Свой опыт в качестве работодателя, который за 20+ лет провел несколько сотен зарплатных переговоров с кандидатами, когда набирал людей к себе в команду.

В качестве итога этой работы сегодня я готов представить вам 20 причин, в силу которых кандидаты обычно не договариваются о лучших условиях при найме, но тем не менее принимают предложение, которое их устраивает не полностью.

25 причин

Вот эти двадцать пять причин, по которым мы заключаем не самые выгодные сделки при найме на работу.

1) Я боялся, что если я буду за торговаться, со мной прекратят переговоры

Это основной страх кандидатов при найме - что с ними прервут переговоры, если они будут торговаться о деньгах и отстаивать свои интересы. Об этом страхе в том или ином виде я слышу практически от каждого, с кем общаюсь на эту тему. Существует несколько причин, почему он так часто встречается.

Обычно он характерен для соискателей, у которых нет регулярного переговорного опыта - и поэтому они не умеют, боятся и не любят проводить переговоры. В действительности же при правильной стратегии и умелом проведении переговоров риск такого развития событий минимален.

Да, можно в итоге не договориться о взаимовыгодных условиях, так бывает, но то, что работодатель прервет переговоры и жестко укажет кандидату на дверь только потому, что он будет торговаться и отстаивать свои условия - это скорее внутренний психологический и иррациональный страх кандидата, чем реальность.

Иногда работодатели, не готовые предложить кандидату желаемые условия, бывает, просто растворяются в воздухе и оставляют кандидата в информационном вакууме - но опять же при грамотном построении общения с компанией (e.g., кандидат сформировал высокую ценность, создан прямой канал связи и с decision-makers и с HR, договорились о совместных дальнейших шагах и т.д.) переговоры не прерываются просто из-за того, что кандидат отстаивает свои интересы, а не принимает безоговорочно цифру компании.

Что интересно, компании обычно как раз готовы обсуждать с кандидатом условия и ожидают этот естественный торг - и скорее удивляются и отмечают это для себя как странную ситуацию, если кандидат, не торгуясь, принимает их первое же предложение.

Тем не менее, в силу описанных выше причин кандидаты часто прекращают переговоры о деньгах достаточно рано, принимая первое же финансовое предложение компании или проводя незначительный торг относительно предложенных условий. Страх перейти субъективную красную линию часто оказывается сильнее.

В этом они видят способ не упустить потенциальный оффер, пусть даже не на самых выгодных условиях. Синица часто побеждает журавля.

2) Работодатель - главный decision-maker

Кто главный в переговорах между работодателем и кандидатом? В чьих руках сосредоточена власть, чья это сделка и кто принимает в ней решение?

Я думаю, большинство соискателей внутри себя считают, что это работодатель.

Действительно, в силу нижеперечисленных факторов многим такой ответ представляется очевидным:

Компания - это большой мощный бизнес с годовой выручкой от десятков миллионов до нескольких триллионов рублей. На ее фоне отдельно взятый кандидат - просто винтик в огромном механизме.
Компания платит мне зарплату, ставит мне задачи, оценивает мою работу. Она на свое усмотрение определяет содержание позиции, набор обязанностей, грейд и предлагаемый уровень дохода. Я могу все это только принять.
Работодатель выбирает себе кандидатов на рынке. На одну позицию он может посмотреть несколько десятков таких кандидатов, как я. Именно он принимает решение, какого кандидата выбрать из всех соискателей. И если я хочу, чтобы он выбрал меня, мои финансовые ожидания должны быть не выше, а лучше - даже ближе к нижнему уровню ожиданий других кандидатов; это даст мне конкурентное преимущество.
Мой непосредственный наниматель - это мой будущий начальник, который выше меня по должности, по статусу и по уровню дохода, и которому я буду подчиняться. Чтобы он нанял меня, я должен ему понравиться.

Неудивительно, что с такими установками кандидаты особенно не торгуются о финансовых условиях при найме и соглашаются на не самые выгодные для себя условия.

Мысль о том, что кандидат и работодатель - равные и свободные стороны в обычной сделке, где один просто покупает рабочую силу для решения своих задач, а другой просто продает ему ее за деньги, и переговоры об условиях здесь вполне уместны и естественны - не самый распространенный способ смотреть на эту ситуацию.

Еще более правильно смотреть на этот вопрос так, что изначально у работодателя появляется некоторая осознанная бизнес-потребность, и чтобы решить стоящие перед ним задачи, он начинает искать на рынке людей, которые помогут ему решить эти задачи и принести результаты, которые позволят бизнесу продолжить успешное развиваться и выйти на новый уровень.

Таким образом, работодатель выходит на рынок в поиске решения и в поиске помощи. Его потребность первична - и он ищет того, кто поможет ему эту потребность удовлетворить наилучшим образом. При этом ему нужен не просто кандидат, которых на рынке сотни и тысячи - а именно тот лучший и единственный, который сможет наилучшим образом понять его реальные потребности и предложить самое эффективное решение. Такой кандидат представляет для него высокую ценность - и он постарается сделать все, чтобы его заполучить. Деньги в этом вопросе важны, но вторичны. Главное - найти качественное и надежное решение, которое приведет к ожидаемому результату.

Однако такой взгляд на сделку между работодателем и кандидатом при найме, похоже, формируется у соискателей еще реже - и доминирующим на уровне подсознания остается видение ее как разговора "великана и карлика", описанное в начале этого пункта в виде четырех буллет-поинтов.

И если кандидат разделяет этот "giant vs. dwarf" менталитет, то вполне очевидно, что он не будет уверенно и на равных обсуждать с работодателем выгодные для себя условия.

Где вы видели маленького карлика, отстаивающего свои интересы перед огромным великаном?

3) Было непонятно, где находится максимум

Бывают ситуации, когда кандидату сложно понять, за какую максимальную сумму (или вообще просто за какую сумму) можно торговаться в конкретной ситуации.

Так обычно происходит, если, с одной стороны, работодатель не озвучил свой бюджет (тогда кандидат хотя бы понимал, какова нижняя граница, от которой можно отталкиваться) - а с другой стороны, сам кандидат не собрал достаточно информации, поэтому него нет более-менее точных ориентиров.

Он может понимать, сколько платят в среднем по рынку и знает свою текущую зарплату - но он не сумел (или не пытался) выяснить, сколько платят конкретно в этой компании, какая у них структура компенсационного пакета, что представляет система грейдов, какой грейд (или грейды) соответствуют рассматриваемой позиции, и какие зарплатные вилки к ним привязаны.

Такая ситуация встречается также в тех случаях, когда речь идет о новой или нестандартной позиции, образовавшейся на стыке нескольких областей, или в нетипичной для нее отрасли, или, например в non-profit или окологосударственной компании. Здесь действительно иногда бывает сложно понять, о каких условиях можно торговаться.

В таких случаях кандидаты обычно действуют более осторожно, т.к. боятся попросить слишком много и потерять эту возможность - и часто в итоге договариваются о не самых выгодных условиях.

4) У нас в отрасли столько не платят

Когда я обсуждал со своими клиентами, какое вознаграждение им просить у потенциального работодателя при найме, они часто называли предлагаемые мной цифры слишком высокими - и неизменно сопровождали это комментарием: "У нас в отрасли столько никому не платят".

Ну что же, многие из них уже убедились, как они были неправы, когда в итоге мы совместными усилиями договаривались о доходе в 1,5 - 2 раза выше их ожиданий и предыдущей зарплаты.

Обзоры зарплат со средними цифрами - полезная вещь для общего понимания, но дальше начинается индивидуальная продажа себя и переговоры о своих будущих финансовых условиях - и именно здесь у вас есть шанс существенно увеличить свой доход, если вы эффективный переговорщик и можете создать максимально высокую ценность для компании.

Представления кандидатов о том, сколько платят и сколько не платят в их бизнесе - во-первых, очень субъективная вещь, основанная на личном опыте кандидата (но есть и другой опыт, о котором он просто не знает) Во-вторых, обзоры зарплат содержат усредненные показатели, которые не отражают всех условий, о которых договариваются соискатели при найме (а не только зарплату), и в которые к тому же встроены все их переговорные ошибки, которые не позволили им договориться о лучших условиях.

Так зачем же так привязываться к этим цифрам?

Но некоторые кандидаты делают именно это - и сами себе устанавливают невысокую и неамбициозную планку, убеждая при этом себя, что больше просить бесполезно, потому что "у нас в отрасли таких денег не бывает".

5) Не думал, что столько можно было просить

6) Работодатель сказал, что мои ожидания превышают их бюджет, и назвал свой жесткий максимум

В обычной жизни сотрудники, как правило, доверяют своим работодателям - и не без оснований. Однако это становится большой ошибкой кандидата, когда он по инерции продолжает верить потенциальному работодателю на переговорах о финансовых условиях во время найма. Потому что в этот момент перед ним совсем не работодатель, как он думает - а опытный переговорщик и игрок в покер, которому важно убедить кандидата, что он не блефует, а говорит правду.

Поэтому когда вы слышите от работодателя, что их верхняя и жесткая граница - это сумма Х, и выше нее не возможно сделать ни шага, всегда имейте в виду, что это в худшем случае не правда, а в лучшем - очень условная правда, которая может измениться при определенных условиях.

Однако большинство кандидатов обычно верят потенциальному работодателю, когда тот говорит, что запрашиваемый уровень дохода превышает их бюджет, и что максимум они могут предложить столько-то - и либо принимают их оффер на таких условиях, либо уходят искать новые возможности на рынке. Хотя здесь-то переговоры только и начинаются.

Передаю историю одного из своих знакомых близко к тексту:

... Я хотел 300 тыс., но HR сказал, что 230 тыс. - это верхняя граница вилки, и они не могут увеличить бюджет в середине года; поэтому или я приму их условия, или они вынуждены будут искать кандидатов на меньшие деньги.

Но при этом обещали, что на следующий год вилка, возможно, будет пересмотрена на +15%...+ 20%. Поэтому я согласился и принял их оффер. Но на следующий год мою зарплату увеличили всего на 7% до 250 тыс.

Но самое неприятное не это, а то, что познакомился с двумя коллегами, которые работали в том же грейде, что и я, просто по другим продуктам - но у которых зарплата была ближе к 350 тыс. И как же "максимум" и "верхняя граница 230", которую мне впаривал HR на собеседовании?"

6) Я был не готов к финансовым переговорам

Это фантастическая история, свидетелем которой я становлюсь снова и снова. Многие кандидаты, когда их первый раз спрашивают о деньгах, оказываются не готовы к этому. Не готовы назвать свои условия; не знают, как, наоборот, избежать их обсуждения раньше времени или с неправильным человеком - и не продумали стратегию переговоров.

Возможно, это действительно такая чувствительная и неловкая тема для некоторых соискателей, что они пытаются отложить ее как можно дальше - и поэтому вопрос о деньгах становится для них иногда таким сюрпризом.

"Вот сегодня меня еще точно не спросят об этом" - возможно, думают они. - Ведь порядочные работодатели о деньгах сразу же на первой встрече не спрашивают".

Спрашивают, друзья, еще как спрашивают - а иногда еще и до нее, заранее. Назначая первое собеседование, HR прямо так часто и задает вопрос: "Уточните, какие у вас финансовые ожидания". Т.е. вы еще на первую встречу не успели прийти, про позицию содержательно не поговорили, про то, что вы им можете предложить и какую ценность принести - а вот ценник ваш покажите прямо здесь и сейчас.

Поэтому первые две вещи, которые важно сделать в самом начале общения с новой компанией - это сформировать финансовые ожидания (пока предварительные, строго для себя) и продумать, как вы тактично будете обходить вопрос компании о ваших финансовых ожиданиях до тех пор, пока не наступит правильное время его обсуждать.

Если же вы окажетесь не готовы к этому вопросу, когда вам его зададут - и либо назовете конкретные ожидания, либо попытаетесь неуклюже отмазаться от него, вообще ничего не сказав в ответ - то, вероятнее всего, вы пожалеете об этом раньше или позже. Раньше - если HR не пропустит вас на следующий раунд собеседований. Позже - если ближе к концу переговоров вы поймете, сколько на самом деле надо и можно было просить, и сравните это с той цифрой, которую вы назвали HR при первом разговоре.

7) Часть моих ожиданий перевели в бонус

Часто в ответ на вопрос о финансовых ожиданиях кандидаты описывают не весь компенсационный пакет полностью (как было бы правильно делать), а называют только одну зарплату. Большая ошибка!

Потому что в ответ на это потенциальный работодатель может использовать классическую схему: сказать, что в виде fixed salary столько они предложить не могут - но готовы платить 70% как зарплату, а оставшиеся 30% перевести в бонус , привязанный к определенным условиям. Как вы догадываетесь, это не то же самое, что вы просили.

Рассказ соискателя, пострадавшего от этой схемы:

... В ответ на вопрос о моих финансовых ожиданиях я назвал сумму 400 тыс. в месяц, имея в виду зарплату. Компания ответила, что столько они предложить не могут, не вписывается в вилку по грейду, и предложила 320 тыс. фикс, а остальные 80 тыс. х 12 в виде бонуса в конце года. Я посчитал, что это получается годовой бонус в размере почти 1 млн - и согласился.

Но то, как это дальше было оформлено - система таргетов и KPI полусырая, до конца не просчитываемая, и больше половины показателей зависят не от моей работы, а от результатов компании в целом - привело к тому, что вместо бонуса 1 млн. за год работы я получил всего 300 тыс.! Таким образом, мой фактический среднемесячный доход составил 345 тыс., при том, что изначально я просил 400"

8) Я недопродал себя

Основной драйвер высокой зарплаты - это высокая ценность кандидата для бизнеса компании.

Если вы можете увеличить выручку на своем направлении, привлечь новых клиентов, найти новые возможности на рынке для развития бизнеса и помочь компании воспользоваться ими, выйти в новую нишу, расширить географическое присутствие, привлечь финансирование, заключить и реализовать выгодные стратегические сделки, создать и внедрить новые продукты и услуги; отслеживать и внедрять отраслевые best practices, в т.ч. инновационные подходы, технологии и продукты; повысить market awareness и узнаваемость бренда; эффективно организовать работу на своем участке, сократить издержки, снизить риски (финансовые, налоговые, IT, производственные, логистические, репутационные и т.д.) - в этих случаях вы можете претендовать на максимально высокий уровень дохода, соразмерный вашему вкладу в развитие бизнеса.

Чем выше ценность кандидата - тем больше можно просить денег. Чем ниже ценность - тем меньше денег. Поэтому важно научиться эффективно продавать себя потенциальным работодателям.

Но у кандидатов не всегда получается так себя продать - в силу разных обстоятельств.

Вот одна история об этом.

... С самого начала все пошло не так. Я понимал про себя, что я со своим опытом должен представлять для компании большую ценность, но как-то не смог ее полностью донести.

Сначала HR начала меня детально расспрашивать о каждом моем месте работы, но цеплялась в основном за какие-то технические детали, а информацию про ту ценность, которую я создал, она как будто не хотела слышать - или просто не понимала.

Когда я все-таки попал на собеседование к будущему руководителю, я решил продавать себя по job description - т.е. рассказать про свой опыт по тем пунктам, которые были в JD. Но у него, похоже, была какая-то своя внутренняя повестка, потому что многое из того, что я рассказывал, ему было не особенно интересно, хотя в целом моим опытом он остался доволен.

В итоге меня все-таки взяли. Из всех кандидатов мой опыт, вероятно, оказался наиболее правильным, и по совокупности факторов я им подошел лучше других. Но ощущение, что я им все-таки недопродал свою ценность, не показал все, что я могу для них сделать, у меня осталось.

И это проявилось и на финансовом уровне тоже. Мне пришлось снизить свои ожидания примерно на 15%, с 350 тыс. до 300 тыс., чтобы вписаться в их бюджет - хотя я мог принести высокую ценность для их бизнеса".

9) Мне сказали, что у меня недостаточно опыта

Иногда работодатели прибегают к такому приему. В ходе собеседований они несколько раз говорят кандидату, что у него нет или недостаточно опыта в таких-то областях, которые для них важны, или пытаются челленджить его навыки и достигнутые результаты - и на этом основании сбивают его по деньгам.

В принципе, кандидату на некоторую должность с меньшим опытом (но при этом все равно подходящему), компания может предложить более низкие грейд и зарплату, а кандидату на ту же должность, но с большим опытом - более высокие грейд и зарплату. В этом подходе нет ничего необычного.

Но если в ходе собеседований работодатель постоянно подчеркивает, что у кандидата нет достаточно опыта, который им важен - то казалось бы, было бы логичнее, если бы они просто не взяли такого кандидата на работу. Но если ему в итоге присылают оффер, то такую стратегию можно рассматривать как манипуляцию и попытку снизить финансовые запросы кандидата.

Вот рассказ одного кандидата том, как это было (кандидат, на секунду, IT Директор достаточно крупной компании).

... С самого начала встречи HR бизнес партнер стала челленджить меня относительно всего, что я ей рассказывал про свой опыт. Она говорила, что задачи, которые я решал, были не настолько масштабные, как мне казалось, а в достигнутых результатах не было ничего особенно ценного. Она открыто сомневалась, действительно ли у меня есть тот опыт, о котором я рассказываю. Хотя это было не стресс-интервью. При этом по некоторым ее вопросам было очевидно, что она мало разбирается в теме IT и управления IT подразделением компании.

В конце встречи она спросила меня про мои зарплатные ожидания, и, когда я назвал, она ответила, что для получения таких денег нужен опыт в два раза больше - и что у нее есть кандидаты с опытом, не меньшим, чем у меня, но с намного более скромными финансовыми запросами.

Но в итоге она все-таки организовала мне встречу с Генеральным, и с ним мы нашли общий язык. Но чтобы быть более конкурентным и получить работу, я решил немного снизить свои зарплатные ожидания.

10) Работодатель пообещал "золотой дождь"

Вы верите в золотой дождь, который однажды прольется над вами и сделает вас счастливым и богатым?

Некоторые (особенно молодые) сотрудники склонны верить работодателю, когда тот говорит примерно следующее: "Сейчас мы не можем предложить вам такие условия, как вы хотите, но мы очень заинтересованы в работе с вами и ожидаем существенного развития бизнеса в ближайшее время - и тогда вас может ждать быстрый рост карьеры, и вы сможете зарабатывать существенно больше, чем вы просите сейчас. Все зависит от вас, все в ваших руках".

И увидев для себя многообещающие карьерные и финансовые перспективы в будущем, некоторые кандидаты готовы ради них согласиться на менее выгодные условия сейчас - в расчете на обещанный "золотой дождь".

Проблема с перспективами состоит в том, что "возможные" не означает "гарантированные". Часто они не материализуются в том виде и объеме, как ожидалось на входе, и многие из них зависят от целого ряда факторов, на которые кандидат не может влиять напрямую. А если запланированные результаты и наступают, то компания часто "забывает" об устных договоренностях о повышении зарплаты, которые у нее были с кандидатом. Все, что имеет значение - это итоговый подписанный трудовой договор; он отменяет все предыдущие устные договоренности.

Поэтому единственное, что остается у сотрудника от всей этой истории - это менее выгодные финансовые условия, на которые он сам согласился по доброй воле и в одностороннем порядке, без каких-либо гарантий со стороны работодателя.

10) Снизил за счет benefits

Фрукты по пятницам, бренд / строчка в резюме,

11) Мне нужна была эта работа

Иногда кандидаты соглашаются на не самые выгодные финансовые условия под воздействием внешних обстоятельств и той ситуации, в которой они оказались. Сейчас, во время кризиса, такой подход, к сожалению, становится все более распространенным.

Например, нужно срочно найти новый источник дохода вместо потерянного предыдущего, а других предложений пока нет - и т.к. переговорная позиция кандидата в такой ситуации достаточно слабая, ему приходится идти на уступки и соглашаться на уровень дохода, более низкий чем тот, на который он рассчитывал и мог бы реально претендовать.

Вот история от участника событий:

... Мы расстались с моей предыдущей компанией по соглашению сторон, и я искал работу уже почти 7 месяцев, когда на горизонте появилась эта позиция. Я им уверенно себя продал, и они были готовы сделать мне job offer, но денег все равно были готовы предложить процентов на 20% ниже моих ожиданий.

Не позиция мечты, конечно, но я решил, что если я останусь без работы еще дольше, то это может стать проблемой при дальнейшем поиске: кандидаты, долго находившиеся без работы, вызывают вопросы у потенциальных работодателей. К тому же та компенсация, которую я получил при увольнении, начала заканчиваться, а все статьи расходов никуда не делись. Поэтому я решил принять их предложение, но продолжить поиск более высокооплачиваемой позиции.

12) Слабая BATNA

13) Конкуренты дышали в спину

... и пули свистели над головами ;-)

Один из моих клиентов рассказал мне о ситуации, в которой он оказался однажды несколько лет назад.

... На позицию, которую я рассматривал, претендовали 15 кандидатов. Работодатель, с одной стороны, похоже, решил посмотреть весь рынок - а с другой, активно использовал это для усиления фактора конкуренции и давления на кандидатов.

В какой-то момент мне сказали, что осталось три финалиста, я один из них, но я хочу больше двух остальных примерно на четверть, и что если я не снижу свои ожидания, то они дальше будут вести переговоры с оставшимися двумя. Мне показалось, что они не блефовали - поэтому мне пришлось снизить свои ожидания, чтобы получить оффер, потому что позиция действительно была мне очень интересна".

14) Озвучил ожидания не тому и не тогда

Многие кандидаты отвечают на вопрос о своих финансовых ожиданиях конкретной цифрой тому, кто их спросит, и тогда, когда их спросят.

Большая ошибка!

В переговорах момент, когда вы в первый раз называете вашу цену, и то, кому вы ее называете, имеет критически важное значение. От этого напрямую зависят те условия, о которых вы договоритесь в итоге - а часто и то, продолжатся ли вообще ваши переговоры после объявления вами своих финансовых ожиданий.

До определенного момента - пока компания не поняла для себя вашу ценность и не готова сделать вам предложение; и, с другой стороны, пока вы сами не поняли на 100% все про позицию, включая задачи, уровень ответственности, объем работы, ожидаемые результаты, таргеты и KPI - озвучивание конкретных цифр может привести к одному из трех негативных эффектов:

Кандидат гордо покидает список претендентов (компания еще не поняла его ценности для себя, и его цифра кажется ей слишком высокой);
Компания начинает сбивать его финансовые ожидания (по той же причине);
Кандидат, не поняв до конца, что его ожидает на этой работе, мог назвать слишком низкие ожидания - а потом, когда он увидит полную картину, уже не сможет существенно увеличить свою цифру.

И кроме того, вести финансовые переговоры с HR относительно вашей конкретной цифры - тоже большая ошибка. HR не может до конца понять вашей ценности для бизнеса и соотнести с ней ваши финансовые ожидания; он не принимает окончательного решения и не распоряжается единолично бюджетом, и если вы попросите цифру выше бюджета (хоть вы ее и стоите и можете принести компании ценность в тысячу раз выше), есть риск, что дальше первой встречи с HR вы можете не пройти.

Вот история на эту тему.

... Я, конечно, сделал все неправильно. Моя первая встреча была с HR - и она спросила меня про мои финансовые ожидания. И я по глупости назвал их, буквально на чуть-чуть увеличив мою текущую зарплату. Позже, в ходе последующих собеседований, я понял, что можно было просить процентов на 30% больше, но когда я заикнулся о такой цифре, сославшись на то, что теперь я более полно понимаю уровень задач и объем работы, HR напомнила мне про мою первую цифру и сказала, что если я буду пытаться так необоснованно задирать свои ожидания, то они продолжат переговоры с другими кандидатами. В итоге мы немного подняли мою изначальную цифру, процентов на 5%, но все равно я получил ощутимо меньше, чем мог бы".

15) Я не люблю торговаться

Некоторые соискатели (среди них чаще оказывались женщины) говорили о том, что им не особенно комфортна сама идея агрессивно "продавать" себя, торговаться и спорить о деньгах - и что в сделке при найме для них намного более важными являются другие содержательные нефинансовые аспекты.

Это нормально, мы все разные, у каждого свои приоритеты - но надо понимать, что договориться о лучших финансовых условиях при таком подходе вряд ли удастся - и как показывает опыт, чаще как раз и не удается; просто потом в какой-то момент это может проявиться в виде недовольства своим текущим уровня дохода на работе.

Тут либо вы вкладываетесь в переговоры при найме, проводите их эффективно, договариваетесь о лучших условиях и потом гордитесь своей зарплатой; или спускаете все на тормозах, принимаете то, что вам предлагают - и потом думаете, почему вы получаете так мало и меньше коллег.

Однако часто причина такой "нелюбви" к финансовым переговорам может также крыться в объяснении, приведенном в следующем пункте.

16) Я не умею торговаться

Многие соискатели откровенно признаются, что не умеют профессионально проводить финансовые переговоры с работодателем и торговаться о деньгах.

И действительно, где этому можно научиться? В институтах такого курса нет. На работе, если у человека нет ежедневного опыта продаж и переговоров, он этому тоже не научится. Переговорные тренинги для всех своих сотрудников компании пока не проводят. А на новую работу человек в среднем устраивается раз в три года - поэтому последний раз он, возможно, проводил переговоры о деньгах 3 года назад, и вряд ли у него остались уверенные переговорные навыки с того времени.

В результате, даже если финансовые переговоры и необходимость продавать себя за деньги не вызывают у соискателя идиосинкразию, то непонимание основных принципов финансовых переговоров, неумение разработать и реализовать эффективную переговорную стратегию и отсутствие практических переговорных навыков ожидаемо не приводят его к лучшим условиям.

Если вы сегодня довольны своим уровнем дохода на работе, то основная причина состоит в том, что при найме вы оказались крутым переговорщиком и смогли заключить выгодную финансовую сделку на лучших условиях.

И наоборот: если вы недовольны своей сегодняшней зарплатой, то основная причина, очевидно, заключается в том, что вы не смогли заключить выгодную сделку с работодателем при найме.

Условия, о которых вы тогда договорились, вероятно, не были лучшими из возможных, не были выше среднерыночных, не отражали полностью вашу ценность для компании, и не были существенно выше вашего дохода на предыдущей работе.

17) По совокупности факторов мне было комфортнее согласиться на предлагаемые условия

Интересная причина. Вот рассказ о том, как она работает.

"Когда мы подошли к завершению переговоров, я поняла, что у меня с компанией сложилась правильная химия. Мне было бы комфортно и интересно у них работать. Позиция тоже была интересная, правильного уровня. Компания с известным брендом. Перспективы вполне вырисовывались. С будущим начальником мы нашли общий язык. И хотя финансовые условия они предлагали ниже, чем я рассчитывала, я внутренне поняла, что я готова принять их предложение даже с такими условиями, как они предложили.

Нет, ну я могла, конечно, еще поупираться и увеличить зарплату еще на 10%, ну на 15% максимум. Но не факт, что это точно бы произошло, зато разрушить вот эту сложившуюся химию было бы вполне можно. Поэтому я согласилась на их условия, пусть даже и не самые лучшие".

Предположу, что такая позиция вызовет понимание у многих. В будущей работе действительно важно сочетание целого ряда факторов - и если сложилось так, что все факторы в наличии, то на такую работу надо соглашаться.

Но, как я это вижу, от возможности поднять денежный фактор также до комфортного уровня тоже отказываться не стоит. Откуда берется такое противопоставление: раз все остальные условия хороши, то деньги могут быть и ниже ожиданий? Что это за закон? Я о таком не слышал. Вполне реальна ситуация, когда все условия и при этом деньги на уровне. Это скорее какая-то психологическая история и боязнь упустить хорошую возможность в случае продолжения переговоров, что отсылает нас к причине №1 (если я буду торговаться, со мной прекратят переговоры).

Но тут важно понимать, что и работодатель боится упустить кандидата не меньше. Ему важно найти человека, который справится со всеми поставленными целями и задачами и принесет необходимый результат; ему надо закрыть позицию - и он уже выбрал лучшего кандидата и выпустил для него оффер. Поэтому в такой ситуации немного увеличить зарплату является для работодателя обычно более предпочтительным вариантом, чем отказаться от этого кандидата и вернуться к переговорам с теми, кого они ранее отвергли, или начинать поиск с самого начала.

Однако достаточно часто соискатели, видя, что работа их устраивает по целому ряду других параметров, бывают готовы пожертвовать частью денег.

В случае с Юлей, чью историю я рассказал в начале этого пункта, она хотела 450 тыс., согласилась на 400 - и тем самым потеряла 600 тыс. в год.

18) Я так долго тебя искал

Часто кандидаты, которые ищут работу достаточно долго (например, от 6 месяцев до года) начинают менее требовательно относиться к уровню дохода и бывают не готовы торговаться о действительно лучших условиях.

Тот факт, что они, с одной стороны, так долго остаются вообще без источника дохода (а на что жить?), а с другой стороны выпадают из рынка труда на такой длительный период (а как это потом объяснить потенциальному работодателю?) обычно заставляет их рассматривать уровень вознаграждения более в широком диапазоне, чем те амбициозные цифры, о которых они думали в начале.

19) Кризис

Текущий кризис - как и все предыдущие - негативно влияет на уровень зарплат как со стороны компаний, так и самих кандидатов.

Компании, в зависимости от своей конкретной ситуации, вынуждены сокращать издержки, и это сокращение может затрагивать в том числе и компенсационные пакеты сотрудников, включая бонусы, соцпакеты и зарплаты.

При этом кризис также дает работодателям отличный аргумент для снижения финансовых ожиданий кандидатов: "Сейчас кризис, мы не можем предложить вам столько, вы же сами все понимаете..."

Соискатели в свою очередь также часто готовы с пониманием отнестись к этой новой реальности и снизить свои финансовые ожидания.

20) Получить - не значит навсегда сохранить

Даже если вы договорились о высоком уровне дохода, это не означает, что он не может измениться. В бизнесе иногда возникают ситуации, когда у работодателя появляется потребность и намерение сократить уровень дохода сотрудников.

Текущий кризис - самый яркий пример. Компании отправляют сотрудников в неоплачиваемый отпуск, сокращают график работы, снижают зарплаты, отменяют или снижают бонусы и и другие выплаты, а также увеличивают объем работы и добавляют новые задачи, оставшиеся от уволенных сотрудников.

Сотрудники в такой ситуации ведут себя по-разному, но часто соглашаются и принимают новые менее выгодные условия, чтобы не остаться без работы и источника дохода.

Заключение

Мы рассмотрели 20 причин, по которым сотрудники не договариваются о лучших возможных условиях при найме, но тем не менее принимают эти условия.

Все причины разные, но есть одна вещь, которая их объединяет: они все преодолимы. Каждую из этих причин можно победить с помощью правильно спланированных и эффективно проведенных переговоров можно победить каждую из этих причин.

Андрей Носов

Консультант по переговорам

Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

________________________________________________________________________

Хотите получать советы, как договариваться с работодателем о лучших условиях? Подпишитесь на "Зарплатного переговорщика":

Telegram | Facebook | YouTube

Планируете переговоры? Приходите за советом, стратегией и результатом. Запишитесь на консультацию:

[email protected] | m.me/jobtalkscom | t.me/Andrei_Nosov