От собеседований к переговорам
Вы никогда не обращали внимание на такую любопытную особенность? Когда мы планируем любую сделку, мы проводим переговоры о ее содержании и условиях. "Переговоры" - это первое слово, которое приходит нам на ум в этой ситуации.
Но когда речь заходит о найме на работу, слово “переговоры” из нашего лексикона исчезает, и его место занимает слово “собеседование”, или его английский аналог “интервью”.
Обычно мы говорим: “Компания проводит собеседование (но не переговоры) с кандидатами” - или: “Я иду на интервью (но не на переговоры) с компанией”.
Почему так происходит?
Может быть "переговоры" и "собеседование" - это просто взаимозаменяемые слова-синонимы?
Нет, все намного интереснее.
Собеседование vs. переговоры: найдите четыре различия
Действительно, почему мы редко используем слово "переговоры" в ситуации найма? Ведь найм – самая обычная сделка: компания хочет купить ваш труд, а вы хотите ей его продать.
Компании нужен сотрудник, который поможет ей выполнить стоящие задачи, и она хочет выбрать лучшего кандидата – а кандидат обладает необходимыми для этого навыками и хочет обменять их на достойный уровень дохода.
Казалось бы, “переговоры” – это самое естественное слово для описания того, что должно происходить в этой ситуации между компанией и кандидатом.
Но нет, в большинстве случаев между ними явно происходит что-то совсем другое - и мы интуитивно это понимаем.
Но что именно? Давайте разберемся.
1. Это нужно кандидату
Переговоры строятся на том, что интересы сторон взаимны: каждая из них получает в результате сделки свою выгоду. При собеседовании же создается ощущение, что основной “источник потребности” – это кандидат, которому нужно получить работу, а работодатель ему ее предоставляет. Очередь из кандидатов на каждую открытую вакансию, кажется, подтверждает справедливость именно такой картины мира.
2. Сейчас я буду вас собеседовать
В отличие от конкурентных рыночных переговоров, где стороны равны, при проведении собеседований компании часто позиционируют себя как главного участника процесса, который единолично принимает решение о найме. Вакансия одна, а кандидатов десятки – и он может выбрать любого по своему усмотрению. Поэтому в нашем представлении компания обычно выступает как активный субъект, а кандидаты - как объект. Компания проводит собеседование, а кандидата "собеседуют" (как любят говорить HR, “Сегодня мы отсобеседовали пятерых кандидатов”).
3. Следуй моей повестке
На переговорах стороны могут самостоятельно формировать и согласовывать друг с другом повестку, структуру и содержание – и проводить их так, чтобы наилучшим образом достичь своих задач и лучших условий сделки. На собеседовании же компания ожидает, что кандидат будет строго следовать предложенной ею повестке и структуре общения, отвечать на ее вопросы, выполнять задания и принимать предложенные ею условия. В качестве эксперимента попробуйте в следующий раз предложить компании свою собственную повестку встречи, особенно HR'у - и посмотрите на его реакцию.
Любопытно, что у многих кандидатов такая “норма” тоже глубоко укоренилась в сознании, поэтому вместо проведения равных переговоров они сами психологически занимают позицию собеседуемого.
4. Скажи мне свои деньги здесь и сейчас
В ходе переговоров информация о цене является стратегически важной. Ее можно обсуждать только с лицом, принимающим финансовое решение, и она должна появляться только в тот момент, когда интерес противоположной стороны к вашему товару или услуге находится на самом пике – так вы можете договориться о наилучших условиях. Однако на собеседовании компания часто ожидает, что кандидат должен назвать ей свои финансовые ожидания в самом начале, а еще лучше вместе с предыдущей зарплатой - и бывает достаточно непросто уклониться от этого вопроса, не вызвав раздражения и обиды со стороны HR, а то и угрозы не пропустить вас на следующий этап.
Как видим, собеседование в его классическом понимании находится достаточно далеко от равных бизнес-переговоров.
Реальная суть сделки (покупка/продажа труда за деньги на основе переговоров между двумя равными и независимыми сторонами) и ее важность для компании (от сотрудников зависит успешность развития ее бизнеса) часто совершенно не соответствует тому, как компания общается с кандидатом, чтобы заключить с ним эту сделку.
Почему так происходит?
У такого формата общения работодателя с кандидатами есть глубокие психологические и экономические корни, которые ведут нас в начало 20 века.
Давайте на минуту туда заглянем.
Откуда взялось выражение “получить работу”
Любопытно, что, говоря о найме, мы часто используем выражение “Я пытаюсь найти/получить работу”.
Такой способ выражения явно указывает на то, что работа в нашем понимании является неким дефицитным ресурсом, которого не хватит на всех – а контроль над этим ресурсом и его распределение находится в руках работодателей.
Зародившись еще в 19 веке, этот взгляд получил распространение в начале XX века, c его стремительной урбанизацией и индустриализацией, массовой миграцией населения, ростом крупных промышленных групп, появлением новых технологий - и еще больше укоренился в сознании во время Великой Депрессии 1929-1933 г.г. и последующих мировых и региональных экономических кризисов.
Миллионы безработных, голод и нищета, очереди на биржу труда в надежде получить хоть какую-то работу, очевидно, стали частью нашего культурного кода настолько, что даже сегодня, когда ситуация на рынке труда кардинально иная, мы часто продолжаем думать о работе и найме в терминах прошлого века - как о дефицитном ресурсе, распределяемом исключительно работодателями, которым принадлежит право выбора кандидатов.
Причем такой взгляд часто продолжают разделять как работодатели, так и сами кандидаты - и даже не столько на осознанном логическом уровне, сколько на уровне заложенных моделей поведения, страхов, инстинктов, привычек, ритуалов и используемой лексики.
Однако в условиях сегодняшнего рынка труда такое представление о работе значительно устарело.
И вот почему это так:
Добро пожаловать на рынок труда 4.0
Эпидемия коронавируса, несомненно, нанесла ощутимый удар по рынку труда, но это не должно скрывать от нас долгосрочные мегатренды, которые коренным образом изменили его за последние несколько лет – и изменят еще больше в ближайшем будущем.
Постиндустриальная экономика 4.0 (или “экономика знаний”) определяет развитие все большего числа стран мира. При этом типе экономики качественное образование и работа, которые до этого были ограниченным ресурсом, становятся доступны практически всем. Сегодня можно получить онлайн образование от лучших университетов мира или освоить востребованную рынком специальность или навык, находясь в любой точке земного шара.
Человеческий капитал становится основным драйвером развития бизнеса, и работодатели охотятся по всему миру за талантами, которые будут определять успешность их компаний в XXI веке. Такая охота идет как на уровне компаний, так и на уровне городов и государств, которые разрабатывают программы привлечения в экономику наиболее талантливых специалистов из разных стран.
Мир становится все более открытым и мобильным: по оценке МОТ на конец 2018 г. число трудовых мигрантов, работающих в других странах, составляло 164 млн человек.
Стремительное развитие новых технологий создает колоссальные новые возможности, новые сегменты экономики, новые виды бизнесы, новые рынки, новые профессии, новые востребованные навыки, потребность в новом типе образования и новые запросы со стороны рынка труда и конкретных компаний.
Более того, сформировавшаяся на рынке труда “кадровая яма”, при которой до половины всех работодателей не могут найти кандидатов с нужными им навыками (см. совместное исследование BCG и WorldSkills “Массовая уникальность”), делают высококвалифицированных кандидатов еще более востребованными, и за них со стороны работодателей идет настоящая борьба. Трудовых ресурсов на рынке много, но качественные и профессиональные кандидаты, обладающие стратегическим видением и необходимыми навыками, редки и ценятся дорого.
Привлечение, развитие и удержание талантов становится стратегической задачей для любого бизнеса, который хочет успешно развиваться на все более конкурентном рынке.
Это естественным образом качнуло “маятник силы” в сторону высокопрофессиональных кандидатов: теперь их сила и власть в переговорах с компаниями стала существенно выше.
К тому же теперь у кандидатов есть реальная альтернатива не работать по найму. Сегодня на рынке существует масса возможностей создать свой собственный проект, стартап или частный бизнес - или начать работать в стремительно развивающейся gig экономике (в которой сейчас работают от 5% до 45% населения разных стран).
Это вымывает еще целый слой профессиональных кандидатов с корпоративного рынка труда.
Однако вне зависимости от пути, который вы выберете – найм или собственный бизнес - каждый из нас сегодня может находить и создавать колоссальные новые возможности для собственного развития и карьеры. Все зависит от амбициозности, целеустремленности, предприимчивости и реального представления о том, какие специальности, навыки и услуги наиболее востребованы на рынке – а также готовности их осваивать.
Исходя из этой новой картины мира, я считаю, что процесс найма и собеседований, где в центре находится работодатель, который принимает решение, а кандидат является лишь ресурсом, будут постепенно отмирать.
Новая экономика знаний наступает постепенно и неравномерно, но неотвратимо. Когда компаниям придется все больше конкурировать друг с другом за наиболее квалифицированные ресурсы, их общение с кандидатами будет отражать эту новую реальность, а не концепции из прошлого века. Работодателям придется сделать процесс найма более демократичным и эффективным, придется находить новые способы привлечения и удержания талантов, и проводить с ними равные переговоры.
Собственно, это уже и происходит. Компании - лидеры рынка кардинально меняют процесс и психологию найма кандидатов. От модели классических "односторонних" собеседований из прошлого века они переходят к равному и партнерскому обсуждению стоящих перед компанией стратегических задач развития и совместному поиску решений (в зависимости от роли - на уровни компании в целом, подразделения, отдела или функции), а также проводят с ними равные переговоры об условиях сотрудничества, основанные на понимании совместной ценности этого сотрудничества.
Но пока далеко не все, не всегда и не везде.
Классическая модель собеседования из прошлого века по прежнему продолжает жить в головах значительного числа компаний работодателей - и самих кандидатов.
А чем плоха классическая модель собеседований?
Основная проблема классической модели собеседования, основанной на центральной роли работодателя и объектной роли кандидата, состоит в том, что она все менее соответствует современному рынку труда.
Корни собеседований тянутся из тех времен, когда каждому человеку работа была необходима как источник дохода и средство выживания - причем часто просто любая работа. Но сегодня все меньше людей в мире видят работу исключительно в такой парадигме.
Для многих сегодня - особенно для поколений Y и Z - работа ассоциируется с интересными и амбициозными задачами, с профессиональным и личностным ростом, и это всего лишь один из способов добиться самореализации в жизни; обучение новому, отдых и путешествия, общение с друзьями и с семьей, комфортный баланс профессиональной и личной жизни являются не менее важными компонентами счастья и успешности. Классические же собеседования продолжают эксплуатировать старую парадигму из прошлого века.
На первый взгляд может показаться, что классическая модель собеседований неэффективна в основном для соискателей - но нет, ее ущерб для работодателей на рынке труда 4.0 может быть существенно выше.
Для кандидата
Добровольно вживаясь в роль “собеседуемого объекта” или будучи вынужденным ее принять, кандидат теряет уникальную возможность узнать больше про бизнес компании, понять бизнес-кейс для создания данной позиции, те задачи, для решения которых компания его нанимает, и каких результатов она от него ожидает, а также обсудить и согласовать свой план действий в новой роли. А не поняв картину мира работодателя и не получив от него buy-in, кандидат вряд ли сможет эффективно продать себя, продемонстрировать компании свою высокую ценность и договориться о лучших финансовых условиях.
Для работодателя
Но неэффективность таких односторонних собеседований бумерангом возвращается и к самому работодателю.
Когда работодатели продолжают “собеседовать” кандидатов в старой парадигме, отводя им роль объектов, отвечающих на вопросы; или общаются с ними с высоты своего "монопольного" положения; или когда будущий руководитель не считает найм сотрудников своей стратегической задачей и отдает ее на откуп HR; когда HR на собеседовании не понимает суть работы кандидата и вместо этого проходит с ним строчка за строчкой его резюме и задает вопросы из серии “назовите три ваши сильные и три слабые стороны”; когда компания не проявляет гибкость в переговорах и не может заинтересовать высокопрофессионального кандидата, цепляясь за свои "процедуры" и "вилки" как основные бизнес-скрепы – такие работодатели своими руками отправляют кандидатов усиливать бизнес своих конкурентов.
Поэтому в интересах обеих сторон было бы начать встречное движение от стандартных собеседований к равным переговорам, более демократичному и взаимоуважительному общению при найме и созданию доверительных партнерских отношений для дальнейшей эффективной совместной работы.
И отлично, когда такое движение происходит.
Но если вы как кандидат не видите такого движения со стороны компании, вы сами можете начать превращать для себя собеседование в равные и эффективные деловые переговоры.
Вот десять советов, как это сделать.
10 советов кандидату, как превратить собеседование в равные переговоры
1. Смотрите на истинную суть сделки
Найм – это обычная коммерческая сделка: труд в обмен на деньги. Компания – это покупатель, у которого есть потребность; а вы – продавец, который может помочь компании эту потребность удовлетворить. Компания и кандидат в равной степени нужны друг другу. Игнорируйте все другие интерпретации сути этой сделки.
2. Создавайте высокую ценность – это основа сделки найма
Если вы понимаете, что обладаете опытом и навыками, в которых компания сейчас остро нуждается, и знаете, как помочь ей эффективно выполнить стоящие перед ней задачи – они ваши. Основной секрет здесь - это научиться забираться в голову к работодателю, чтобы понять его реальную картину мира, что для него по-настоящему ценно, в чем его боль и каковы его ожидания, а не пытаться продать ему себя, основываясь на собственных представлениях о ценности.
Если вы смогли создать для работодателя высокую ценность в его мире, он перестанет вас собеседовать, а начнет думать, как предложить вам условия, при которых вы точно примете его предложение.
3. Думайте о себе как об активе
Расшифровка аббревиатуры HR очень ясно дает понять, как компании видели своих работников в прошлом веке и часто продолжают видеть сегодня. А с ресурсами не проводят равные переговоры, их именно собеседуют.
Но подумайте вот о чем. Компания не дает кандидату работу из альтруистических побуждений – она собирается на нем зарабатывать. Она платит сотруднику зарплату - но взамен получает многократно более высокую ценность для своего бизнеса. Поэтому думайте о себе как о ценном активе для компании. Это даст вам основание проводить с ней как минимум равные переговоры.
И, кстати, предлагаю переименовать HR в HA: Human Assets. Это будет более точно отражать роль сотрудников в бизнесе.
4. Откажитесь от подчиненной роли на собеседовании – и ведите себя как равная сторона переговоров
Даже если работодатель видит кандидата как “объект” собеседования, важно, чтобы сам кандидат разговаривал с компанией на равных.
Пока идут переговоры, кандидат и компания – это две равные и независимые стороны, каждая из которых представляет ценность друг для друга. Компания выбирает себе лучшего сотрудника, а кандидат выбирает себе лучшую компанию.
Поэтому контрпродуктивно заранее примерять на себя роль подчиненного, преданно смотреть в глаза потенциальному начальнику, стараться искусственно ему понравиться, во всем соглашаться, брать на себя задачи, которые вам не интересны, входить в их положение и верить всему тому, что вам говорят.
Такая выученная модель поведения сотрудника в корпоративном мире – не самая эффективная стратегия на переговорах при найме.
Это ваши совместные переговоры – и вместе с компанией планируйте повестку и структуру встречи, активно задавайте им вопросы про их бизнес и планы развития, не бойтесь их челленджить, если что-то не кажется вам очевидным и однозначным, выдвигайте свои гипотезы и предлагайте идеи для обсуждения.
5. Выбирайте правильный уровень общения
В идеале пытайтесь зайти в компанию и начать переговоры на максимально высоком уровне – в зависимости от того, насколько высокую ценность вы готовы ей предложить, или на какой уровень ваш может вывести ваш нетворк.
На том уровне, где понимают ценность кандидата для бизнеса, с ним ведут переговоры; где не понимают – там его собеседуют.
6. Переверните парадигму
Не вы должны пытаться заинтересовать компанию в себе, а они должны захотеть нанять вас – и сражаться за вас. Нанять вас должно стать для них привилегией. Помните о той ценности для бизнеса, которую высококвалифицированный кандидат может принести компании - и о той власти, которая у него есть переговорах.
7. Не демонстрируйте излишне высокой потребности в новой работе
Смотрите на нее просто как на интересную возможность. Чтобы снизить зависимость от конкретной позиции, создавайте для себя несколько параллельных достойных альтернатив. Составьте таргет-лист интересных компаний и общайтесь с ними. Ведите свой собственный проект, развивайте свой бренд и сеть контактов, которые сможете конвертировать в новые интересные карьерные возможности.
8. Не отставайте от рынка и будьте в тренде
Если вы умеете делать то, что сейчас востребовано на рынке или в конкретной компании, с вами будут проводить равные переговоры. Поэтому важно никогда не останавливаться в развитии; не просто выполнять свою текущую работу, а всегда внимательно смотреть на рынок и анализировать его тенденции, находить новые возможности для профессионального и личного развития, понимать основные потребности компаний и навыки, которые ими максимально востребованы. Тогда с вами будут вести не просто равные переговоры, а будут охотиться за вами и будут готовы предложить вам максимально привлекательные условия.
9. Не сдавайте финансовые условия в обмен на сделку
Часто компания пытается диктовать кандидату “правильные” финансовые условия сделки, которые он должен принять для получения оффера. И у кандидата возникает соблазн снизить свои финансовые ожидания и принять условия компании. Мой совет: не поддавайтесь этому соблазну. Вам не нужна просто сделка, вам нужна выгодная сделка. Если компания понимает вашу ценность, она всегда найдет возможность предложить вам такие условия, на которых вы примете ее предложение. Пытаться получить оффер за счет одностороннего демпинга – одна из худших переговорных стратегий. Негативные последствия могут проявиться как сразу (возьмут другого кандидата), так и в дальнейшем (будут дальше общаться с вами именно так).
10. Учитесь проводить переговоры
Если вы не хотите, чтобы вас собеседовали, научитесь грамотно и эффективно проводить переговоры с работодателем. От этого зависит ваша роль в компании, развитие карьеры и рост уровня дохода. Переговоры – естественная и ожидаемая часть процесса заключения сделки. Они также являются показателем компетентности, зрелости и востребованности кандидата. Компании обычно проявляют уважение к соискателям, которые понимают свою ценность и уверенно отстаивают свои финансовые интересы. Если компания заинтересована в вас как в будущем сотруднике, она в ответ тоже начнет проводить с вами переговоры – и вы почти всегда найдете решение, которое будет привлекательным для вас и для нее.
Андрей Носов
Консультант по переговорам
Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"
________________________________________________________________________
Хотите получать советы, как договариваться с работодателем о лучших условиях? Подпишитесь на "Зарплатного переговорщика":
Планируете переговоры c работодателем? Приходите за советом, стратегией и результатом. Запишитесь на консультацию:
911@job-talks.com | m.me/jobtalkscom | t.me/Andrei_Nosov