Зарплатный парадокс: сейчас действительно платят так мало?
Если посмотреть на цифры зарплат, которые публикуются сейчас на рынке, может сложиться ощущение, что в найме много сейчас в России не заработаешь. Но так ли это на самом деле?
Наталья и Кирилл
На прошлой неделе моя знакомая, Наталья пожаловалась мне, что, когда она смотрит на уровни зарплат в объявлениях о работе, у нее опускаются руки: цифры настолько низкие, что нет никакой мотивации работать за такие деньги.
“Ну, что это, маркетолог за 120 тысяч? – расстраивалась она. – У меня последняя зарплата была 300+, сейчас ничего не могу найти - но и за 120 пойти не готова”.
А вчера другой мой клиент, Кирилл поделился двумя свежими обзорами зарплат от Get Experts (бывший Hays) и Antal Talents – но с комментарием, что, хотя они и выглядят серьезно, и цифры там в целом реалистичные, себя он там не нашел: его фактические условия лучше, чем показано в исследовании.
Информационный парадокс
Таким образом, в отношении уровня зарплат на рынке складывается некоторый информационный парадокс.
С одной стороны, высокие и очень высокие уровни дохода в найме существуют – но с другой, информационная картинка, формирующаяся при изучении доступных публичных цифр, говорит об обратном и показывает намного более низкие цифры. Высокие почему-то не доходят.
Где же и почему “застревают” те самые аппетитные и привлекательные высокие зарплаты?
Откуда мы знаем, сколько платят на рынке
Обычно мы получаем информацию о том, сколько платят на рынке, из нескольких источников.
Первая, и основная группа источников – “ленивые”.
Они сами приходят к нам и сами предлагают готовые цифры. Эти источники включают:
- объявления о работе на различных платформах / джоб-бордах
- краткие публичные саммари по средним зарплатам на рынке
- более подробные, с аналитикой и выводами, salary surveys
Эти источники очень разные – они дают совершенно разную картину по уровню зарплат на рынке. Когда изучаешь их, создается ощущение, что они покрывают не один и тот рынок, а абсолютно разные рынки.
Но при этом у них есть одна общая черта: они все – хотя и в разной степени – не видят и не показывают полностью весь рынок, упуская какие-то его ниши.
Давайте разберемся с каждым из них.
1. Объявления о работе
Если мы говорим о цифрах в объявлениях о работе, размещаемых на самых различных платформах (в Телеграм, Facebook, на hh.ru, Superjob, на “частных” джоб-бордах компаний, рекрутеров и т.д.), то действительно создается устойчивое ощущение, что заработать много на российском рынке труда практически невозможно.
Значительная масса предлагаемых месячных зарплат находится в диапазонах от 50 до 100 тыс. и от 100 до 200 тыс.
Иногда попадаются цифры из среднего сегмента (300-400 тыс.), но найти там что-то выше 500 тыс., а особенно 700 тыс.+ или 1 млн+ там практически не реально.
Вместе с этим, мы знаем наверняка, что цифры из верхних сегментов на российском рынке сейчас существуют и даже не являются редкостью – в определенных типах компаний, в определенных отраслях и для определенного уровня позиций.
Это видно, например, из тех же salary surveys (о которых ниже) – и я также вижу это на примере своих клиентов и тех условий, на которых они устраиваются на работу.
Но джоб-борды эти средне-высокие и высокие сегменты, кажется, просто не видят.
Ответ прост: обычно через джоб-борды публикуются вакансии “нижнего” и “среднего” сегментов, т.н. массового рынка.
Кандидатов на более высокие вакансии, особенно топ-позиции, компании предпочитают искать самостоятельно – через собственный нетворк, с выходом на индивидуальных кандидатов, или через хедхантеров.
Таким образом, параллельно “массовому” рынку существует рынок “скрытых вакансий”, которые не видны в публичном пространстве.
Однако этот “тайный” рынок по размерам не меньше, чем публичный сегмент, видимый всем, а по уровню доходов кандидатов, вероятно, превышает его в несколько раз.
И джоб-борды, которые специализируются главным образом на масс-маркете, как раз и не видят этот более высокий “скрытый” сегмент.
Таким образом, те низкие цифры, которые мы видим в объявлениях о работе, не должны формировать нашу картину мира и заставлять нас думать, что на рынке труда действительно так мало денег и много не заработаешь.
Это всего лишь его нижний, нижне-средний и иногда средний сегмент.
Есть еще средне-высокий и высокий сегменты – и вот там все выглядит совсем по-другому.
2. Краткие публичные саммари по средним зарплатам на рынке
Уверен, вы не раз видели такие краткие таблицы в различных онлайн и оффлайн публикациях, суммирующие уровни зарплат по отдельным отраслям, сегментам, позициям и специализациям.
У них был указан источник, но как считали, не ясно, и в отсутствие аналитики это были просто голые цифры.
Эти цифры, хотя обычно и рисуют уже чуть более оптимистичную картину, чем объявления о работе – но все равно в целом выглядят как-то подозрительно непривлекательными и часто нереалистичными.
3. Обзоры зарплат, с качественной аналитикой
Подробные salary surveys, с аналитикой и выводами - это уже интереснее. Цифры там выглядят намного более реалистично.
Уже достаточно часто видны цифры в средне-высоком и высоком сегментах.
Буквально несколько примеров из последнего обзора Antal:
- Руководитель подразделения розничного бизнеса в банке: 300-800 тыс.
- Директор по рискам в Middle office банка: 350 тыс. - 2 млн
- Директор по продажам в FMCG: 600-800 тыс.
- Директор отдела омниканальных продаж в IT/Telecom: 270-900 тыс.
- Директор / руководитель подразделения в управленческом консультировании: 250 тыс. - 1 млн
Вероятно, это объясняется тем, что многие из них проводятся в интересах и по заказу компаний клиентов – поэтому качество работы достаточно высокое.
“Частные” и детальные цифры и выводы направляются клиентам - но и на публичный рынок попадает большой массив полезной аналитики и цифр.
Такие зарплатные обзоры отличаются большей глубиной исследования и анализа – и поэтому их результаты более реалистичны и более точно отражают уровень зарплат на рынках.
Хотя, вместе с этим, они все равно во многих случаях показывают лишь среднюю температуру по больнице, оперируя такими понятиями как “средний минимум” и “средний максимум” – и тем самым обрезая экстремумы, т.е. реальные максимально высокие и максимально низкие цифры.
У меня бывает странное ощущение каждый раз, когда мои клиенты устраиваются на условия лучше и выше тех, которые приведены в зарплатных обзорах – как будто они попадают в какой-то несуществующий мир, которого нет – или который просто не видят (или не показывают?) salary surveys.
Или вот Кирилл, которого я упоминал в начале этой статьи - цифры, указанные в salary survey, тоже не дотягивают до его фактических условий.
У зарплатных обзоров, при всем уважении к ним, есть еще ряд смущающих особенностей.
Например, огромный разброс между нижней и верхней границей спектра по позиции, который может доходить до 5-8 раз, что выглядит очень confusing – особенно, если вы на основе этого отчета решаете, сколько лично вам просить при найме в конкретную компанию: 250 тыс. или 1 млн ;-)
Зарплатные обзоры также часто показывают именно зарплатную часть, но не показывают, какой пакет может прилагаться к этой зарплате (включая бонусы, опционы, соцпакет и другие условия), который может существенно (иногда в несколько раз) увеличить суммарный уровень дохода сотрудника.
Иногда они все-таки показывают пакеты – но отдельно от самих зарплат. Поэтому, смотря на голые цифры зарплат, мы часто полагаемся именно на них.
Практические выводы и рекомендации
В заключение давайте сделаем несколько практических выводов из вышесказанного - и поделюсь несколькими практическими рекомендациями.
1. Достойные деньги в найме есть!
На российском рынке сейчас можно зарабатывать достойные деньги – и выше 500 тыс., и выше 700 тыс., и выше 1 млн. Не давайте ложному впечатлению от картинки, формирующейся при просмотре объявлений на джоб-бордах, сбить вас с толку и снизить вашу мотивацию.
2. Salary survey - просто общий ориентир
Используйте salary surveys только в качестве ориентира, но не руководства к действию – с пониманием, что на рынке существуют уровни дохода, превышающие те зарплаты, которые опубликованы в обзорах.
3. Ориентируйтесь на максимальные цифры
Когда вы формируете для себя шкалу (min - mid - max), в рамках которой вы будете вести переговоры, для цифры-максимум ищите прецеденты – максимально высокие цифры на рынке.
Для начала смотрите на верхние границы из обзоров зарплат - но не полагайтесь только на "ленивые" источники, которые сами приносят вам готовые результаты.
Проведите свое мини-исследование. Расспросите знакомых и бывших коллег, работающих на интересующих вас позициях в крупных компаниях. Попросите хедхантеров рассказать вам о наиболее привлекательных условиях сделок, которые они видели. Изучите Glassdoor другие подобные источники, которые отражают реальные цифры, в т.ч. на основе деталей, предоставленных самими сотрудниками этих компаний.
И в переговорах с будущими работодателями ориентируйтесь на эти “прецедентные” цифры, а не на среднюю температуру по больнице.
Не думайте о доходе как о зарплате – общий суммарный доход может превышать ее в 1.5 – 2 раза. Поэтому, когда проводите переговоры с потенциальными работодателями, обсуждайте годовой суммарный пакет, а не месячную зарплату.
5. Получили то, о чем смогли договориться
Важно понимать, что конкретные договоренности, которых вы достигнете с компанией, строго индивидуальны, не коррелируют напрямую с цифрами из salary surveys – а зависят главным образом от того, насколько вы оказались убедительным и эффективным переговорщиком. Перефразируя Гиппократа, вы – то, о чем вы договариваетесь.
Поэтому важно продолжать учиться эффективным переговорам - и теории, и на практике - потому что именно это искусство часто открывает перед вами новые возможности и позволяет увеличить уровень дохода.
6. Кризис и экономия? Новые вызовы и кадровая яма!
Не поддавайтесь уговорам (и само-уговорам), что на рынке сейчас кризис и все компании работают в режиме экономии бюджетов и ресурсов – и поэтому надо изначально снизить свои зарплатные ожидания.
Хотя про кризис и экономию это да, правда – но правда и про возросший масштаб и остроту проблем и задач, стоящих сейчас перед бизнесом, от которых зависит его выживание и дальнейшее развитие, и про серьезно нарастающую кадровую яму и дефицит квалифицированных сотрудников.
Поэтому, как минимум, не начинайте переговоры с мыслью, что сейчас надо быть скромнее – ориентируйтесь на ту ценность, которую вы можете создать для конкретной компании в ее конкретной ситуации.
7. Работайте там, где достойные условия
Да, действительно, есть отрасли, рыночные сегменты и типы компаний, где уровень зарплат действительно существенно ниже, чем в других местах.
Иногда можно даже там попытаться получить существенно больше (главное правильно провести переговоры, с правильным человеком, создать правильную ценность для бизнеса – и не повторять себе “у нас в отрасли столько не платят”).
Но если все совсем грустно, возможно, действительно стоит подумать, где ваши навыки могут оказаться полезными в других местах – или с другими форматами работы – где в ответ на создаваемую вами ценность ваше вознаграждение будет более достойным и пропорциональным вашему вкладу в бизнес компании.
И, пожалуй, самое главное – учитесь создавать максимально высокую ценность для работодателя во время переговоров, потому что именно она (а не бюджет и прочие формальные причины) является основным драйвером уровня дохода, который вам может предложить компания.
Используйте по максимуму текущую рыночную ситуацию, те риски и возможности для развития, которые в ней содержатся.
Глубоко изучайте, как устроен и как работает бизнес компании.
На встрече с потенциальным работодателем не бросайтесь рассказывать о себе и активно себя "продавать". Учитесь разговаривать с ними про их бизнес и выявлять их цели и задачи, возможности и “боли”, потребности и ожидания – и предлагать наиболее эффективные решения.
Если вам удастся это сделать, в ответ работодатель предложит вам такие условия, что salary surveys будут скромно стоять в сторонке.
Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"