January 30, 2020

Сколько я стою - и сколько мне просить (часть 1)

“Мне важно оценить свою рыночную стоимость, чтобы понимать, сколько я могу реалистично просить денег”.

Эта мысль примерно в такой формулировке, вероятно, появляется практически у каждого кандидата, который ищет новую работу.

Сама по себе мысль разумная - но любопытно, как кандидаты решают задачу по определению своей рыночной стоимости?

Осенью 2019 года я провел опрос на эту тему в рамках своего проекта о переговорах Job Talks – и 70% респондентов назвали “среднерыночный интервал зарплат“ в качестве основного критерия, на основании которого они оценивают свою рыночную стоимость и формируют финансовые ожидания при найме на новую работу.

Догадываетесь, откуда обычно берутся эти "среднерыночные зарплатные интервалы"?

Точно, из salary surveys! Это единственное место, где они живут.

The формула

Похоже, для 2/3 кандидатов эта формула выглядит примерно так:

Друзья, у меня для вас плохая новость.

Если вы используете эту формулу, я точно могу сказать, что вы не договариваетесь о лучших условиях при найме на работу и оставляете на столе достаточно много денег.

Хотите расскажу, что не так с этой формулой – и как ее исправить?

Начнем с обзоров зарплат, которые 70% кандидатов используют как основной инструмент для оценки своей рыночной стоимости и формирования финансовых ожиданий.

Что не так с обзорами зарплат

Каждый обзор зарплат – это, конечно, огромный труд, усилия и время, затраченные командой исследователей.

Обзоры зарплат являются хорошим статистическим и аналитическим инструментом, отражающим сложившуюся ситуацию с зарплатами; часто они дополняются полезной и любопытной аналитикой по рынку труда.

Но когда мы подходим к формированию собственных финансовых ожиданий и хотим использовать для этого salary survey - то здесь он становятся скорее неточным, неполным и часто вводящим в заблуждение инструментом, чем помощником.

Почему это так?

Я вижу три причины.

 

1. Salary surveys показывают только часть общей картины

Как следует из их названия, salary surveys обычно отражают только фиксированные зарплаты и их возможный разброс на рынке для определенной должности в определенном рыночном сегменте. Однако помимо фиксированной зарплаты компенсационный пакет может включать еще несколько важных элементов:

  • Гарантированные финансовые выплаты – такие, например, как дополнительные фиксированные выплаты и премии. Это довольно часто встречающаяся история, например, в некоторых нефтяных госкомпаниях и госбанках, где такие выплаты могут составлять до половины суммарного дохода сотрудника.
  • Переменные финансовые выплаты – например, бонусы за достижение KPI и таргетов, % от стоимости сделок, достигнутого увеличения выручки или каких-либо других показателей. Доля таких выплат для определенных позиций может составлять от 25% до 100%+ от годового зарплатного дохода – спросите об этом, например, у инвестбанкиров.
  • Соцпакет – все дополнительные нефинансовые условия (страховка здоровья и жизни, предоставление машины, абонемент в спортклуб, релокационный пакет в случае переезда, оплата мобильной связи и еще десяток позиций).
  • Долгосрочные мотивационные программы (LTIP) – создание мотивации для сотрудников высшего звена, привязанной к росту стоимости компании или достижению ею долгосрочных стратегических целей. Обычно “выдается” в виде акций компании или опционов на акции – и может составлять, например, от 30% до 60% от суммарного пакета.
  • Особые условия работы – любые персональные договоренности, которые сотрудник и компания заключили в момент найма относительно персональных условий работы. Это могут быть договоренности самого широкого спектра: например, ускоренный карьерный рост с прописанным планом продвижения при достижении определенных показателей; особый график работы (включая сокращенное количество рабочих часов, возможность работы из дома, увеличенный отпуск, оплачиваемый компанией и т.д.); особый способ оформления рабочих отношений (например, контракт ГПХ с вами как с индивидуальным предпринимателем вместо найма в штат); секондмент в другую страну; оплата сверхурочной работы или дополнительная оплата за дополнительный объем работы – и десятки других возможных индивидуальных договоренностей об особых условиях. Такие условия сложно напрямую измерить в деньгах – но очевидно, что они опосредованно могут приводить к существенному изменению дохода сотрудника.

Однако salary surveys обычно ничего этого не учитывают.

Большинство из вышеописанных условий, в отличие от официальных зарплат, скрыты внутри индивидуальных трудовых договоров или особых соглашений между сотрудниками и компанией – поэтому они не попадают на радары исследователей, проводящих salary surveys, которые захватывают и показывают нам только официальные зарплаты.

Однако все эти условия являются составной частью компенсационного пакета, о котором договорился сотрудник при найме - и могут увеличить его доход на +25%...+100%, а иногда и еще выше.

И если кандидат согласился на определенную зарплату, то он согласился на нее именно как часть общего пакета - и понимал при этом, что дополнительно к зарплате он получит еще некоторый набор финансовых и нефинансовых условий, увеличивающих его итоговый доход и улучшающих качество жизни.

Но обзоры зарплат всего этого не видят, не понимают и не показывают нам.

Вопрос: при формировании собственных финансовых ожиданий насколько вы готовы полагаться на источник информации, который может говорить вам только половину правды?

Сформировав свои финансовые ожидания только на основе зарплатных вилок из salary survey, вы можете в итоге получить доход существенно ниже, чем если бы вы видели полную картину.

2. Где зарплаты выше 1 млн?

С риском получить несколько дротиков от обладателей невысоких зарплат, я все-таки задам это вопрос.

Где в этом salary survey зарплаты выше 1 млн рублей в месяц?

Согласно ему, зарплату выше 1 млн. рублей в месяц получают только руководители компаний в ранге директора (С-suite); все остальные получают меньше.

Но среди моих клиентов, которым я помогаю проводить переговоры, есть представители высшего и средне-высшего менеджмента крупных компаний, чьи зарплаты превышают (иногда - существенно превышают) 1 млн. рублей в месяц (не говоря уж о том, что их бонусы доводят цифру общего дохода до нескольких миллионов).

Но они не смогут найти себя в этом обзоре зарплат - их там как бы нет.

Действительно, людей с такими зарплатами на рынке в %-ном отношении немного, но они существуют. А когда вы читаете salary survey, у вас складывается ложное ощущение, что таких зарплат на рынке нет.

Если вы обратили внимание, в этом обзоре сделана хитрая вещь: верхняя граница названа не "максимум", а "средний максимум". Вероятно, это означает, что исследователи взяли верхний диапазон зарплат (включая те, которые выше 1 млн), вывели из него среднюю цифру и назвали ее "средний максимум".

Т.е. статистически salary survey, возможно, прав - сотрудники с зарплатами 1 млн+ в силу своего небольшого количества "растворяются" среди своих коллег с более низкими зарплатами, и дают "средний минимум" существенно ниже 1 млн.

Но в итоге salary survey "съедает" и не показывает вам часть реально существующей картинки.

При этом основная мысль этого пункта была даже не про этих миллионщиков; они были взяты просто для иллюстрации.

Основная мысль была про то, что используя методологию "среднего максимума", salary survey обрезает и не показывает вам реально существующий верхний сегмент зарплат.

Т.е. когда вы смотрите на "средний максимум" 400 тысяч рублей, вы должны про себя понимать, что он включает в себя тех, кто получает 300 - 400 тыс., но среди них есть и те (хотя их меньшинство), кто получает 500 тыс., 600 тыс. и 700 тыс.

И когда вы в следующий раз будете думать, сколько вам просить денег у нового работодателя, не ограничивайте себя "средним максимумом" из обзора. Знайте, что в реальности в эту цифру "вшиты" и более высокие реальные зарплаты.

Да, они встречаются намного реже - но это не повод не пытаться такую зарплату получить, если вы чувствуете, что вы ее заслуживаете и можете принести компании максимально высокую ценность.

3. Цифры, основанные на переговорных ошибках других

Многие кандидаты, какими бы опытными и профессиональными они не были в сфере своей основной компетенции, часто, к сожалению, не являются высокоэффективными финансовыми переговорщиками и не договариваются о максимально возможных условиях при найме.

Как показал опрос на эту тему, который я проводил в рамках проекта Job Talks, эффективными переговорщиками, которые всегда договариваются с работодателем о лучших условиях, назвали себя всего 2% респондентов.

А вот несколько примеров из практики:

  • Опытный групп продакт менеджер, который мог договориться о зарплате 450 тыс., но получил в итоге 390 тыс.
  • PR-директор, который мог получить 500 тыс., но «сломался» на 460 тыс.
  • Налоговый консультант, который просил зарплату 290 тыс. – но в итоге принял 250 тыс. HR-директор в крупном холдинге согласился на 600 тыс., хотя вполне реально было получить 700 тыс.

И в итоге в salary surveys попадают не те цифры, которых мог бы добиться опытный переговорщик, а цифры с дисконтом в качестве платы за неумение продавать себя и проводить финансовые переговоры с работодателем.

Кто-то не сформировал амбициозные ожидания, основанные на его ценности для новой компании, а просто попросил зарплату немного выше, чем на предыдущем месте.

Кто-то опрометчиво озвучил свои скромные зарплатные ожидания на первой же встрече, когда еще не понимал полностью всей масштабности стоящих задач и ожидаемых от него результатов.

Кто-то в ключевой момент переговоров предпочел не торговаться, боясь потерять эту возможность - а согласился на первое же, более низкое предложение.

Кто-то поверил устным обещаниям работодателя относительно быстрого роста карьеры и дохода, и в обмен на это снизил свои финансовые ожидания.

И поэтому в результате в обзоре зарплат вы увидите цифру 390 (а не 450) за того продакта; 460 (а не 500) за того PR-директора; 250 (а не 290) за того налогового консультанта и 600 (а не 700) за того HR-директора, которые не смогли провести переговоры так, чтобы договориться о лучших условиях.

Насколько правильно использовать эти цифры, включающие чьи-то чужие переговорные ошибки, для определения собственных финансовых ожиданий?

4. Зарплатные обзоры помогают сориентироваться или сбивают с толка?

 Представьте, что у вас завтра собеседование, и вам надо понять, сколько просить денег у потенциального работодателя. 

Вы берете один из последних обзоров зарплат – например, вот этот, и начинаете искать там себя.

  • Если вы директор по продажам и развитию бизнеса в телекоме, ваш средний минимум 300 тыс., а средний максимум – 600 тыс. руб. в месяц. [300-600 тыс.]
  • Если вы ищете работу руководителя розничного подразделения в банке, ваша вилка составит от 300 тыс. до 800 тыс. рублей [300-800 тыс.]
  • Если вы хотите стать генеральным или исполнительным директором в сфере логистики, вас ждет интервал от 350 тыс. до 1 млн 200 тыс. рублей в месяц [350 тыс.-1,2 млн]
  • Трейд маркетинг директор в FMCG может рассчитывать на сумму от 180 тыс. до 400 тыс. рублей [180-400 тыс.]

Скажите, если бы вы сейчас оказались на месте этих четырех людей, такая информация помогла бы вам понять, сколько конкретно просить денег при найме на вышеперечисленные позиции?

Такие разбросы зарплат – от 2-3 раз до 5-7 раз между нижней и верхней границей – помогают вам сориентироваться или, наоборот, сбивают с толку?

Как вы с их помощью сформируете реалистичные зарплатные ожидания?

 
5. Не пытайтесь использовать salary survey как аргумент для работодателя

Карьерные консультанты в Европе и Америке советуют кандидатам использовать обзоры зарплат как аргумент для переговоров с работодателем.

Например, если salary survey по вашей позиции показывает вам интервал от 100 до 150 тыс. долларов в год, а вам, специалисту с опытом в этой области, предлагают нижнюю границу, вы можете достать обзор зарплат и показать его работодателю: «Вот, смотрите, то, что вы предлагаете, это нижняя граница для начинающего специалиста, а я работаю в этой области уже 5 лет – и поэтому я ориентируюсь на цифру не менее 130 тыс.».

И там такой подход действительно может сработать. Во-первых, потому что данные о зарплатах там намного более прозрачны, доступны и достоверны. Во-вторых, потому что существует более высокая степень доверия к salary surveys как к институту со стороны рынка – и опубликовавшая его компания несет ответственность за достоверность представленных в обзоре цифр.

Однако, как подсказывает опыт, в России такой подход сработает с меньшей степенью вероятности.

При таких огромных разбросах между нижней и верхней границей, при наличии серых и черных зарплат, при неаудированной методике проводимых опросов, при их большом количестве и отличающихся результатах (и, как мне рассказывали несколько знакомых, своими руками готовивших такие обзоры, при достаточно вольном распоряжении полученными данными и возможности вносить в них при необходимости свои собственные коррективы) – при наличии всех этих особенностей попытка использовать salary survey как универсальный и достоверный аргумент в переговорах с работодателем в России скорее вызовет улыбку и мысль о наивности кандидата.

 

Вывод на сегодня

Давайте подведем промежуточные итоги.

Обзоры зарплат полезны для общего понимания существующего на рынке уровня зарплат – но если вы ищете работу, то они плохо подходят для формирования амбициозных и реалистичных финансовых ожиданий.

Цифры в salary survey – это средняя температура по больнице. Если вы будете ориентироваться на эти средние цифры – то, вероятно, получите средний по привлекательности доход.

Не давайте обзорам зарплат ограничивать вас в ваших желаниях. Не смотрите на них как на истину в последней инстанции; они показывают лишь примерную и неполную картину. Просто принимайте их к сведению – и рассматривайте их как трамплин для прыжка выше.

В следующий раз

Во второй части статьи мы поговорим о дополнительных методах, которые позволят вам более точно определить вашу рыночную стоимость – а также о двух секретных факторах, благодаря которым вы можете увеличить ваш доход, например, на 30%, 50% или даже в 2 раза.

Оставайтесь на связи!

Андрей Носов

Основатель проекта о переговорах Job Talks

Telegram:  t.me/jobtalks
Facebook:  facebook.com/jobtalkscom
Youtube:  https://www.youtube.com/channel/UCJ0Nf2IrlVG2O6ZlVYDbwQw
E-mail: [email protected]