5 типов интервью в Израиле
Рассылая резюме во множество компаний или используя любой другой способ продвижения на рынке труда, нужно понимать, что резюме – это всего лишь инструмент, который, при благоприятном раскладе, позволит перейти на следующий этап. Иными словами, рассылая резюме, мы надеемся, что нас пригласят на интервью.
Если с вами связался представитель компании и уведомил о готовности приступить к следующему после рассмотрения резюме этапу, стоит задуматься, что именно вас ждёт на новом этапе карьерного отбора.
В самом уведомлении (устном или письменном) о заинтересованности компании в продолжении процесса отбора будет оговорён непосредственно следующий этап. В зависимости от должности и методов подбора персонала в конкретной компании, вам могут предложить телефонное или очное интервью. Во многих компаниях очным интервью может служить видеоинтервью в онлайн-формате. Зачастую телефонное или очное интервью будет лишь первым этапом отбора, и не всегда принято озвучивать какие ещё этапы предстоит пройти кандидату в случае успешного прохождения первого этапа.
Наиболее вероятно, что на первом этапе кандидата будет собеседовать сотрудник кадрового отдела компании, менеджер по работе с персоналом или рекрутер, работающий с компанией.
Существуют разные методы и подходы, применяемые в интервьюировании потенциальных кандидатов. Выделяют несколько основных типов интервью: биографическое, поведенческое, ситуационное, структурированное, а также интервью, ориентированное на проверку компетенций кандидата.
Крупные израильские хайтек компании и государственные структуры практикуют многоэтапный процесс отбора с применением различных техник и методов, включая централизованный процесс отбора кандидата в специальных сторонних профессиональных центрах.
Наиболее распространённым вариантом интервью является неструктурированное интервью с элементами всех вышеперечисленных техник. На первом этапе представитель отдела кадров, а на следующем этапе непосредственный руководитель, кроме профессионального тестирования постараются включить в интервью, которое зачастую длится не дольше часа, элементы структурированного, биографического, поведенческого и ситуационного интервью, а также интервьюер уделит внимание вопросам компетенции без выполнения технического задания.
К такому интервью можно и нужно готовиться, понимая его задачи, сложности, с которыми сталкиваются кандидат и интервьюер, а также всю решающую важность именно интервью в выборе подходящего кандидата.
Рассмотрим подробнее типы собеседований, чтобы вы имели представление о них и могли подготовиться к ним заранее:
Биографическое интервью
Этот тип считается классическим. В ходе такого интервью работодатель выясняет детали вашей биографии, спектр ваших должностных обязанностей на каждом месте работы, причины увольнений и карьерный путь в целом. Преимущество такого интервью в том, что работодатель получает ваш полный профессиональный портрет и понимание мотивов ваших действий.
Обычно такое собеседование проводит опытный психолог либо HR-менеджер с опытом работы не менее 1-3 лет. Его задачей является собрать максимальное количество полезной информации о вас, оценить степень правдивости сведений, указанных в резюме, получить представление о ваших профессиональных компетенциях, выявить ваш потенциал и определить, насколько вы соответствуете задачам компании.
Интервьюер задаст уточняющие вопросы, основанные на вашем резюме, например: «Какие предметы вам нравились в школе? Как вы выбрали институт для поступления? Расскажите о вашей предыдущей работе? Если бы у вас была возможность вернуться на десять лет назад, что бы вы сделали по-другому?».
Интервью по компетенциям или поведенческое интервью
Под компетенцией понимается возможность сотрудника решать ту или иную рабочую задачу, а проявляется это через его поведение. Фактически, наличие компетенций можно проверить лишь при непосредственном выполнении работы. Но поскольку невозможно попросить вас прямо на собеседовании совершить действия, которые будут входить в круг ваших должностей обязанностей, то интервьюер обсудит с вами то, как вы проявляли себя в определённых ситуациях раньше.
Этот вид интервью опирается на то, что ваш предыдущий опыт может помочь спрогнозировать ваше поведение в будущем.
Работодатель составляет описание должности, в котором даёт перечень необходимых для неё поведенческих моделей (компетенций). Организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются готовыми, например: «Планирование и установка приоритетов», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». Затем составляется список вопросов, которые помогут интервьюеру уточнить детали в вашем поведении в соответствующих ситуациях, с которыми вы сталкивались на своей предыдущей работе. Ваши ответы покажут, насколько ваши поведенческие модели подходят тем, которые необходимы для конкретной должности.
Вопросы чаще всего составляются по модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).
Рассмотрим модель STAR. Она содержит 4 основных блока, в каждом из которых задаются соответствующие вопросы:
· Situation (Ситуация): работодателю важно понять, как и почему возникла конкретная ситуация. В каком контексте и при каких условиях происходили события? Вас могут попросить привести пример проекта или сложной ситуации с клиентом и т. д. Работодателю важно понять, какова была ваша роль.
· Task (Задача): здесь проверяется, какая задача стояла перед вами и кто её поставил: вы сами или ваше начальство.
· Action (Действие): это самый большой блок, в нём определяется, что вы фактически делали, выполняя проект, задачу, сложную ситуацию с клиентом. Как получилось справиться? Что не удалось? Какие были сложности?
· Result (Результат): затем важно понять, чем закончилась ситуация и какие выводы вы для себя сделали. Какую обратную связь получили? Как вы сами оцениваете результат для себя и для компании? Как бы вы поступили в подобной ситуации в следующий раз?
«Приведите пример ситуации, когда вам было необходимо сделать несколько важных заданий к одному и тому же дедлайну, и вы знали, что реально сможете выполнить только одно. Что вы сделали в этой ситуации? И какой был результат?».
Или: «Приходилось ли вам иметь дело с раздражённым клиентом в тот момент, когда вашего начальства не было на месте? Что вы делали в этой ситуации? Как вы принимали решение?». Кандидат должен описать конкретные ситуации из своего прошлого рабочего опыта.
Преимущество интервью по компетенциям в том, что оно помогает предсказать, как человек будет работать. Работодатель получает не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Он узнает, как человек поступал на самом деле, а не как он считал нужным поступить.
Ситуационное интервью, или case-интервью
На собеседовании такого типа работодатель описывает реальную или гипотетическую ситуацию (кейс), связанную с вашей будущей профессиональной деятельностью в его компании, а вам предлагается описать модель своего поведения в этой ситуации.
Проводящий собеседование сотрудник выбирает кейс именно так, чтобы проверить важные для него навыки, а также методы, с помощью которых вы найдёте решение. Конечно, в ответ вы постараетесь дать социально приемлемые ответы, и тем самым покажете, какое поведение вы считаете социально правильным. Таким образом рекрутер проверяет, насколько ваши представления соответствуют ценностям организации.
Важно иметь в виду, что кейсы описывают события, в которых заложено условие дефицита ресурсов, чтобы выбрать однозначно правильное решение не было возможности. Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений.
Пример кейса: рекрутер хочет проверить, что вы считаете более важным – коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, продумывается такая ситуация, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт.
Условно кейсы можно разделить на 3 большие группы:
1. Проверяющие конкретные навыки – как профессиональные, так и soft skills, например, стрессоустойчивость, креативность, умение разными способами достигать цели, ответственность за достижение результата и умение работать в условиях жёсткого ограничения времени,
2. Проверяющие ценности и взгляды,
3. Проверяющие модели поведения и личностные качества.
1. Вы прилетели в незнакомый город на важную встречу за час до начала. Вдруг вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия?
2. Вы едете на такси поздно вечером в чужом городе. Надо расплачиваться, но вдруг вы понимаете, что у вас только долларовые купюры. Ваши действия?
3. Вы приехали в офис клиента провести важную презентацию. За десять минут до начала вы обнаруживаете, что у вас с собой не тот файл с презентацией. Ваши действия?
Недостаток метода: любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности. Вы можете волноваться или слишком стараться, чтобы выглядеть лучше, может не хватить времени на собеседовании и так далее. Все это может дать работодателю информацию лишь о ваших предполагаемых шагах, а не гарантированное поведение в действительности.
Но преимущество данного метода для вас в том, что несложно провести исследование на тематических сайтах и форумах, и подготовиться к ответам на большинство стандартных кейсов.
Структурированное интервью
На этом типе интервью компетентность кандидатов определяется путём типового опросника, который применяют одинаково для всех соискателей. Вопросы в нём последовательны и неизменны для всех соискателей.
Такое интервью применяют в тех случаях, когда поток кандидатов слишком большой для индивидуального подхода, или если сфера, в которой работает компания, позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.
Ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам других интервью. В структурированном интервью вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет. Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.
Примеры таких разделов:
· профессиональные компетенции,
· управленческие навыки и опыт,
· опыт работы в проектах, их результаты,
· мотивация работать на предлагаемой должности.
Полученные ответы сопоставляются с необходимыми компетенциями и оцениваются по принципу наилучшего совпадения. Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными претендентами на должность.
Неструктурированное интервью
Также оно называется интервью по опыту. Оно может состоять из любых вопросов: как правило, это просьбы рассказать о предыдущем месте работы, о своих сильных и слабых сторонах, о том, кем кандидат видит себя в будущем и так далее. Здесь рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задаёт вопросы, возникающие по ходу беседы.
У этого типа много недостатков — сравнить результаты одного собеседования с другим сложно, так как вопросы и ситуации в каждом случае будут разные. Кроме того, результаты неструктурированного интервью не имеют единой шкалы оценки: часто это только субъективное мнение интервьюера.
Теперь, когда вы знаете об основных типах интервью, вы можете более детально готовиться к предстоящим собеседованиям, не давая рекрутерам возможность застать вас врасплох.
