Про мой первый опыт с Retailом

Скромная статья, с разбором кейса по массовому подбору сотрудников в сеть магазинов у дома, с крутым результатом - укомплектованностью в 95%.

Почему я ушел из Агентства стратегического развития?

В сентябре 2022 года, спокойный порядок вещей прервала новость, что мое место работы - Агентство стратегического развития превращается в Агентство стратегических реформ при Президенте Республики Узбекистан. С одной стороны, шикарно - уровень и статус команды повышаются, а значит и реализуемые задачи дадут эффект уже на республиканском уровне. С другой стороны, это сигнал, что надо искать новую работу. Поскольку в АПешках всегда идет работа с секретными документами, а давать доступ к секретным документам экспату, хоть и узбеки - это не прописано в протоколах.

Какие задачи поставили на новом месте?

Сказано - сделано. Начались поиски новой работы и вот в конце октябре меня позвали в Baraka Market. Задачи амбициозные, HR - процессы можно и нужно пересматривать, нужна аналитика и еще открываем кучу магазинов, нужен персонал для них - "голубые воротнички".

Employee journey map - фреймворк выручалочка

Кто работал со мной, знают, что я приверженец теории, что клиенториентированность любой компании, начинается с клиенториентированности к своим собственным сотрудникам. Поэтому можно и нужно использовать термины/подходы/лучшие практики по работе с клиентами, в работе с персоналом. Одно лишь отличие, везде ставим букву E - employee.

Поэтому изначально я стали изучать Employee journey map. По простому, я и моя команда поставили себя на место нашего кандидата и поняли, какие этапы ему надо пройти, перед тем как выйти на первый рабочий день в наших магазинах.

За 1,5 месяца мы погрузились только в рекрутмент и онбординг

Что было раньше?

Процесс раньше - был безумно архаичен.

Не мы гонялись за нашим сотрудником, а по факту сотрудник гонялся за нами;
Наши объявления о работе - были очень сложными и размещались в неправильных местах или не дублировались на языке нашей целевой аудитории;
Чтобы понять, какие у нас есть вакансии, какие смены, какие условия работы - кандидату надо было ехать в наш центральный офис, который находится почти в центре Ташкента. С ферузы, с алгоритма, с куйлука - со всех концов Ташкента люди ехали в офис, чтобы узнать простые вещи;
Приехав в офис, кандидат стоял в очереди из других кандидатов, ожидая, когда освободится стол и стул, для заполнения анкеты;
После заполнения анкеты - кандидат подходил к рекрутеру, в ходе 5-7 минутной беседы, рекрутер определял, подходит ли кандидат для нас и после отправлял на тесты;
Тестирование проходил за нашими компьютерами, в учебном кабинете, по 20-30 минут на каждого;
Дальше кандидат если набирал достаточное количество баллов, то он уже шел на финальное интервью, где определяли филиал, в котором он может работать, смена и когда мы можем обучить его. После выдавался список документов, которые необходимо принести для трудоустройства, опять же на русском языке, не на узбекском и приходилось каждый второй раз переводить кандидатам, что означает каждый пункт.

В итоге сам процесс получения информации стал крайне болезненным, ведь для этого надо было приехать в офис, потратить свое время и деньги. А если кандидат не подходил на каком-либо из этапов - то его разворачивали.

Представьте, вы едете 40 минут, делаете 2 пересадки, тратите время и деньги, заполняете длинную анкету и в итоге вам на первом же этапе отказывают.

Таким образом плодилась армия хейтеров нашей компании.

Что было дальше?

Увидев это, наша команда поняла, что:

Мы выполняем рутинные операции;
Мы повторяем информацию как попугаи;
Мы заставляем людей приезжать из разных концов Ташкента, для простого отказа;
Плодим огромное количество бумаг;
Абсолютно не ведем статистику;
Подвергаем себя риску заболевания - в среднем к нам в кабинеты заходило 40-50 человек, в один из дней, почти вся команда заболела и это точно был какой-то вирус. Конечно мы не утверждаем что это было вирус от одного из кандидатов, может это наш сотрудник и принес, но трудно спорить с тем, что 40-50 человек в день в твоем офисе - это повышенный риск.
Что мы банально не справимся в будущем с огромным потоком кандидатов, если не автоматизируем нашу работу с помощью ATS. ATS - applicant tracking system название систем, которые помогают работать с кандидатами, строить воронки/этапы и снимает большую часть нагрузки с рекрутеров.

Почти каждый этап мы пересобрали. Начиная от оформления и названия нашей страницы в HH.UZ, заканчивая формами анкет для заполнения от кандидатов.

Некоторые процессы мы полностью обновили:

1. Текст объявления;

2. Представление нашей заработной платы и карьерная лестница;

Что-то мы полностью убрали - например заполнение анкет для кандидатов в офисе, прохождение тестов в офисе.

Добавили тесты на знание русского языка, раньше это проверялось только во время личного приезда кандидата в офис.

Некоторые пункты мы автоматизировали, используя ATS.

Например, кандидат теперь сам выбирает себе смену и вакансию, в том районе, который ему удобен и там, где она реально есть. Раньше это делал наш рекрутер с каждым кандидатом.

В этом нам помогла ATS Jobster, ребята работают в Узбекистане давно. Идеально подходят для работы с масс-подбором. Потому что наша целевая аудитория - это "Голубые воротнички", которые не сидят в HH.uz и у них зачастую нет резюме. Они находятся в телеграмме. И у команды Jobster есть типовой бот, который они постоянно дорабатывают.

Мало кто по достоинству оценивает то, что у ATS есть еще и телеграмм-бот, для рынка Узбекистана это очень критично, ведь переводя сотрудника ссылками на сторонние сайты - можно потерять большое количество кандидатов. Тут же такого риска проста нет. Вакансия появляется в телеграмм канале - ссылка на бот в телеграмме - кандидат кликает - все в понятном интерфейсе и в одном месте. Что сильно повышает конверсию.

С коллегами мы запустили своего бота, с:

Новым описанием всех вакансий;
Информацией в главной про заработную плату;
Полной информацией о всех вакансиях компании в магазинах;
Возможностью прохождения тестов внутри бота;
Возможностью заполнения анкеты внутри бота;
Автоматически высылаем список документов, при переходе кандидата на следующий этап;
Все дублируется на узбекском языке.

Хронология проекта

Если говорить про время, то хронология была следующей:

24 октября - увидели весь процесс воочию;

25 октября - позвонили ребятам из Jobster;

26 октября - встретились, узнали все про функционал и начали подготовку к запуску;

18 ноября - получили стабильный поток кандидатов, могли бы и раньше, но мы задерживали проект на своей стороне, из-за того, что не до конца понимали все этапы в компании. Новичкам можно);

19 декабря - решили отбирать только новую целевую аудиторию, ребят с опытом работы в сетевых магазинах;

28 декабря - мы поняли, что выполнили все задачи, по работе с магазинами на этот год.

Каков итог?

За 1,5 месяца работы ATS и новых процессов, мы получили следующие результаты:

P.s.

Спасибо что прочитали статью.

Если вам интересен именно наш опыт внедрения, пишите в лс @jonibekortikov - готов подсказать вам;

Если вам нужна помощь во внедрении ATS, тоже пишите, готов выделить на это время;

Ну а если вам надо срочно закрыть массовые позиции, то тоже обращайтесь, готов брать проекты, благо теперь умею и знаю как это делать. Плюс есть опытная команда.

Все также в лс https://t.me/JonibekOrtikov

Также я веду два канала:

Канал про рынок труда и карьеру в Узбекистане;
Канал с вакансиями от 2000$ - единственный в Узбекистане канал такого рода;

Если вы хотите подробнее поговорить про ATS Jobster и заказать тестовый период, то обращайтесь к моему товарищу https://t.me/khusniddin_jobster