7 шагов к эффективному развитию карьеры – кейсы с ростом зп на 100% и 257%
0. Интро
Всем привет, меня зовут Жонибек Ортиков, HR-эксперт, автор тг-канала про HR и тг-канала про лучшие вакансии в Узбекистане от 2000$. И это моя авторская статья про развитие карьеры.
С особой страстью и уважением я всегда относился к развитию людей, считаю эту функцию самой ключевой в системе HR – которая делает разницу или говоря сленговым языком game-changer фича.
Эта статья состоит из 4 блоков:
0. Маленькое интро - вы сейчас здесь;
1. История роста зп 2 коллег на 100% и 257%;
2. Какие 7 шагов им помогли добиться такого роста;
3. Комментарии коллег HRD по теме развития карьеры.
Если я что-то не учел - можете сказать об этом, когда прочитайте статью до конца, буду рад вашей оценке/комментариям.
1. История роста зп 2 коллег на 100% и 257%
Для наглядности приведу в пример реальные кейсы и истории, благо у меня такие кейсы есть и именно в Узбекистане.
Какая была ситуация:
Рассказываю про кейсы в Барака маркет, прошло достаточно времени, чтобы посмотреть на результат развития карьеры тех, про кого пойдет дальше речь.
Виктория пришла в Барака маркет офис-менеджером, потом перешла в HR. В команде она отвечала за масс.рекрутинг. Когда мы начали автоматизировать рекрутинг, то за его реализацию отвечала как раз Виктория, находясь на удаленке, у нее получилось запустить весь процесс, а когда она вышла в офис, то уже на новом процессе показывать свои результаты. В итоге один из успехов HR команды был реализован ее руками и те большие цифры в метриках – в них был очень весомый ее вклад. После того как мы перешли полностью на новый процесс, мы обсудили с командой, что в команде масс.подбора, где уходит третий рекрутёр, можно справиться вдвоем, если будет повышение зп двум остающимся сотрудником. В этот момент произошло первое повышение. Важно запомнить, что повышение зп в компании лучшего все просить или согласовывать в тот момент, когда вы реализовали нечто крутое или оптимизируете затраты. Мне, как HRD, было легко согласовать повышение зп двум сотрудником, потому что наша команда реализовала нечто большое и оптимизировала большую сумму денег.
После моего ухода из Барака маркет, Виктория тоже решила сменить работу и нашла новую компанию, куда перешла с повышением в зп. А теперь и вовсе получили повышение внутри новой компании, потому что снова проявила себя.
Во время ухода из Барака маркет, мы с Эльвиной (в прошлом HR BP Барака маркет, а сейчас глава рекрутинга в TBC) давали советы по развитию карьеры. Ей поступали офферы на позицию офис менеджера, но с точки зрения стройности карьерного трека это был бы плохой ход, хотя предлагали ооочень хорошие деньги, мы предложили подождать ей лучшего вариант, но только в HR и он не заставил себя ждать. Теперь у Виктории уже год опыта в HR, уверенными шагами она идет к уровню senior, с большими реализованными кейсами и отличными рекомендациями.
Фармон начинал у нас на позиции супервайзера и так получилось, что до момента внедрения автоматизации, мне приходилось иногда отбирать сотрудников на позиции супервайзера. Фармон на собеседовании нам понравился и сразу было понятно, что он слишком хорошо для этой позиции. Но пока других позиций не было, а нам с Эльвиной не пришло в голову, что Фармона можно попробовать на позиции рекрутера и мы его оставили на позиции супервайзера. Через 2 недели, когда в нашей команде тяжело шли поиски 3 рекрутера и тогда мы стали понимать, сколько стоит отсутствие такого рекрутера (что я описал в другой статье) – приняли решение, растить рекрутера изнутри и взять Фармона с позиции супервайзера, на позицию стажера в рекрутинге. В этот момент он получил первое повышение по зп. Дальше в течение месяца Фармон очень шикарно проявил себя и получил самый большой процент укомплектованности из всей команды рекрутеров – он получил перевод в штат и повышение в зп. Помимо этого, он в этот период выполнял еще одну большую задачу – курировал проект по проведению хронометража (учета рабочих операций сотрудниками в течение рабочего графика) в магазинах. Изматывающая как физически, так и интеллектуально.
Но задача была выполнена, на основе замеров данных его команды, мы составили новое штатное расписание, которое на момент моего ухода не приняли, но потенциально могло очень сильно сэкономить компании деньги – примерно несколько сотен тысяч долларов.
Фармон также после моего ухода из Барака маркет стал искать новые места и потом перешел в Хает банк, с символическим повышением в зп, а сейчас он ждет завершения испытательного срока и очередного повышения зп.
Наблюдая такие кейсы, то хочется порефлексировать и ответить на вопрос: «Как это все получилось?» И вот во втором блоке, я пытаюсь найти ответ на этот вопрос.
2. Какие 7 шагов им помогли добиться такого роста?
В основе я разбил бы эффективное развитие карьеры на 7 этапов и определил ответственных за каждый из пунктов:
1. Мотивация и самомотивация (наставник и ученик);
2. Вызов (ученик и наставник);
3. Понимание – эмпатия (ученик);
4. Грамотный наставник (наставник);
5. Практикоориентированное обучение (наставник);
6. 100% отдача (ученик);
7. Фидбек сессия (наставник).
1. Основа основ – мотивация и самомотивация
Самое важное — это мотивация и самомотивация.
Если мотивация помогает нам «захотеть», то самомотивация помогает «не бросить» тяжелую задачу на полпути. Я мог бы написать множество слов про мотивацию, но считаю важным поделиться своим подходом по самомотивации.
Вообще универсальный рецепт по самомотивации очень прост.
Для начала нужно понять, что в 90-95% случаях компании/организации платят своим сотрудникам за проявляемые навыки. Соответственно, чем уникальнее эти навыки – тем больше за них заплатят. Хотите получать за 160 рабочих часов в месяц больше денег? Набирайте уникальные навыки. А уникальные навыки приобретаются тогда, когда вы выкладываетесь и решаете сложные задачи – вызовы.
Когда в очередной раз вы оступитесь, ошибетесь – не забывайте, что эта сложная задача нужна в первую очередь вам, благодаря ей вы будете стоить на рынке дороже.
2. Нам нужны вызовы, а не задачи
Вызовы отличаются от стандартных задач, стандартные задачи выполняется, от звонка до звонка. А вот вызов – он драйвит выкладываться на полную, вызов помогает показать свой «звериный оскал». Для примера различия задачи от вызова
1. Набрать сотрудников для открывающихся магазинов сети;
2. Автоматизировать систему отбора сотрудников, войти в тройку лучших по укомплектованности в отрасли.
И когда вы выбираете компанию, всегда старайтесь понять, какой вызов стоит конкретно в вашей профессии в той или иной компании. Мой тест на «вызов» следующий, я задаю себе вопрос: «Про выполнение этого кейса где можно будет рассказать? – ответы: «друзьям, коллегам, на конференции, на конференции TED» и, если я отвечаю себе последними двумя вариантами – это однозначно вызов и за это можно браться.
Сильный вызов – это составляющая успешного развития вашей карьеры.
3. Секрет успеха – понимание/эмпатия
Для успешного решения вашего вызова необходимо проявить эмпатию к данной проблеме и к постановщику задачи/вашему клиенту. Постараться понять, почему именно это «болит», почему именно на нее мы тратим наши ограниченные ресурсы.
Как только вы ее поймете, как только вы посмотрите на проблему глазами заказчика - вы будете предлагать решения/предложения - которые будут радовать вашего заказчика и снижать уровень сопротивления. Поверьте — это чудовищно важно. Вставая на путь развития - вы каждый день боритесь в первую очередь с самим собой, по словам многих легендарных личностей — это самая тяжелая борьба. Не хватало еще к этой борьбе добавить постоянные споры с вашим заказчиком, встаньте на его сторону и вы будете решать задачу вместе.
4. Когда сложно – обратись к наставнику
Все понимают какую значимую роль играет наставник, однако многие упускают важную функцию наставника – он помогает бороться с синдромом самозванца. Когда вы будете решать сложные задачи – вы непременно будете ошибаться, важно, как вы реагируете на эти ошибки. В Узбекистане большое количество людей получают «паралич» после ошибок и в этот момент вам нужен наставник, который с высоты своего опыта подскажет вам, что это распространенная ошибка, что в этом нет ничего плохого и вернет вашу уверенность.
Когда я приходил в новые команды в Узбекистане, зачастую сталкивался не с некомпетентными людьми, а с трусливыми людьми, которые боятся сделать шаг и потерпеть неудачу. Неудача – это нормально! Никто в здравом уме не стремится достичь неудачи, но иногда обстоятельства сильнее нас. И в компаниях мне приходились брать роль такого наставника, который защищал подопечных от критики и позволял пробовать и экспериментировать. Ошибки были, но это стоило того.
5. Единственное эффективное обучение – практикоориентированное
Простая лекция, тренинг не работают, если это не совмещенно с практикой. Вообще это давний тренд, сейчас все обучают по методу перевёрнутого класса, когда теорию учат дома, а на «уроке» разбирают практику. Такой подход дает больше результатов.
Расскажу один пример, я люблю работать с цифрами, точнее я их обожаю, поэтому люблю работать с Excel и в один из дней мне поступила задача, срочно из массива данных, выявить определенную группу сотрудников с несколькими параметрами – это задача легко решается через сводные таблицы.
Я знал, как это делать, но был перегружен работой и никому из 12 коллег не мог поручить эту задачу, что я сделал? Я собрал всю свою команду, сказал, что сейчас буду объяснять, как работают сводные таблицы. 2 минуты ушло на теорию, 5 минут на демонстрацию и 3 минуты на закрепление результата. После этого я стал давать такие задания своей команде, чтобы они закрепили полученные знания. Таким образом, за 9 минут мы получили навык, как работают сводные таблицы. Именно такое микрообучения в работе делает разницу.
Вообще в L&D есть такое понимание, модель обучения 10-20-70 это работает следующим образом. Люди получают 70% развития из реального опыта в процессе работы, 20% - от взаимодействия с другими людьми и лишь 10% - от образовательных мероприятий (курсов, программ, тренингов).
И старайтесь рассматривать свою работу/большой вызов – как самый эффективный инструмент вашего развития.
Вряд ли вы будете успешным C&B специалистом, если ни разу не считали ФОТ компании или вряд ли вы будете успешным IT-рекрутером, если не работали с такими вакансиями.
6. Если уж ввязались – то выкладывайтесь!
Самое глупое что вы можете сделать, когда реализовали все предыдущие пункты – это топтаться на месте и избегать сложных решений из-за трусости. Выкладывайтесь!) Уже вам некуда деваться, вы уже сделали все шаги и теперь все зависит от вас, вы либо «выплывете» либо «утоните» в пучине невероятного вызова.
В моей жизни было 2 раза, когда я буквально ночевал в офисе, чтобы доделать работу в срок и каждый раз это оправдывалась, 1 раз мы подготовили очень сложный отчет для губернатора Московской области, а во второй раз отчитались по многомиллиардному проекту в РЖД. В узбекской практике у меня были месяца, когда я работал 28-29 дней из 30/31 дня, в первом кейсе получилось доделать комплексное решение по HR. Во второй раз наш кейс в ритейле показал процент укомплектованности такой же, как у Корзинки, а ближайшие преследователи остались далеко позади.
Обязательно после завершения крупного вызова – возьмите фидбек у заказчика/клиента/наставника. Таким образом вы поймете до куда вы дошли, как выглядели со стороны, где ваши точки для роста и ваше неоспоримое преимущество. Если вы лидер, опросите коллег из других компаний и возьмите фидбек у своей команды. С 2014 года я впервые получил первый фидбек от своей команды и никогда этот инструмент не игнорирую. Ваши сотрудники, если не бояться вас, могут очень много интересного рассказать про вас.
Также фидбек сессия бывает очень полезной, для фиксации ваших достижений в памяти и во время следующих собеседований вы без затруднения расскажите про все свои успехи. Да и никогда не бывает лишним сказать всем, после крупного проекта, что «это была славная охота» и похвалить себя, членов своей команды.
Я расписал 7 шагов по развитию карьеры и кто несете ответственность на каждом из этапов развития. Лучше взглянуть на все саммари в 1 картинке.
Как вы заметили, процесс развития карьеры - это односторонее движение, с двумя - тремя поласами, где вы все движитесь в рамках развития. В этом кейсе отчетливо видно - наставник и ученик стремятся к одной цели. Иногда добавляется третья полоса - в виде работодателя.
Поскольку я обещал вам, что запущу несколько проектов для развития HR в Узбекистане, поэтому вы можете смело писать мне:
- Если вы одинокий ученик и вам нужен наставник и практикориентированное обучение - я запускаю свои курсы совместно с моими коллегами. Мы будем обучать 9 недель, строго на реальных кейсах и обязательно представим каждому ученику по наставнику, если это необходимо. Поскольку это первый запуск, мы его запускаем с скидкой. Все условия в нашем канале курса.
- Если вы компания, у которой храмают обучающие процессы, приглашайте на чашечку чая, обсудим, какие у вас боли и как можно их быстро решить. Все условия обсудим.
3. Мнение коллег HRD по теме развития карьеры
Дониер Нарсидиков – HRD Узбекнефтегаз
В статье речь идет о важности эффективного развития карьеры, и я абсолютно разделяю ее взгляды. В моем опыте карьерного роста я всегда подчеркивал значение обмена знаний и опыта с коллегами. На мой взгляд, это не только способ стимулировать свой собственный рост, но и создавать благоприятную среду для развития всего коллектива.
С учетом этой статьи я хотел бы поделиться своим мнением о роли наставника в этом процессе. В контексте эффективного развития карьеры, согласно моему опыту и мнению многих коллег, наступает момент, когда человек достигает определенного этапа в своей карьерной лестнице. Это момент, когда становится важным не только личное развитие, но и деление полученного опыта. Поделиться опытом наставника — это больше, чем просто передача теоретических знаний, это обмен практическими случаями, которые могут стать game-changer'ами в карьере других.
Что может быть более убедительным примером для наших учеников, чем реальные кейсы? Эти живые примеры придают учебному процессу практичность и динамичность. Наставники, делясь реальными ситуациями из своей собственной практики, помогают студентам учиться на ошибках и успехах, показывая, как можно применять знания на практике.
Приняв роль наставника, мы также играем роль гида, помогая студентам справиться с трудностями на пути к успеху. Мы поддерживаем их уверенность, предоставляем реальные инструменты для роста и развития. В итоге это создает новых лидеров и профессионалов, обладающих не только теоретическими знаниями, но и практической мудростью.
Таким образом, наш опыт говорит о том, что, делившись своими кейсами и практическими уроками, мы не только оказываем помощь в карьерном росте, но и вносим важный вклад в образование будущих профессионалов. Это именно то, что делает нас не просто наставниками, а game-changer'ами в мире карьерного развития, который может изменить курс развития не только индивида, но и всего профессионального сообщества.
Сардор Зунунов – CAU – приглашенный эксперт, HR эксперт с более 20-летнем стажем в международных компаниях
Массивная статья, которая сперва показалось большой, но прочитал на одном дыхании, здесь могу добавить, что за время своей работы, очень часто становился свидетелем того, что те, кто выкладываются на 100 и больше процентов, имеют больше шансов на успех, при условии того, что они находятся в нормальной компании и выкладываются в поставленных задачах, разумеется. Те, кто может выйти и сделать свое дело без вопросов: почему я, почему именно это. Конечно, я не говорю о бесконечной практике переработок, нет, это не этот случай. В статье видно, что Фармон во время хронометража проводил и по 12–13 часов в день, хотя он мог этого не делать, но понимал, что такая задача «сделает разницу».
Я бы советовал именно в такие ключевые моменты выкладываться, это реально дает буст в вашей карьере и в своем понимании у вас укореняется мысль, что вы действительно профессионал, который все-таки добился своей цели.