Горизонтальная Россия будущего
Как DOXA, Кооператив Черный и «НЕ ВИНОВАТА» отказались от иерархии
Мир вокруг основан на иерархических структурах. Школа, институт, работа, государство: почти везде кто-то говорит, что делать, а кто-то — подчиняется. Иерархия настолько глубоко вошла в нашу жизнь, что даже представить альтернативные способы организации бывает сложно. Однако существуют горизонтальные проекты, основанные на неиерархических связях. Вера поговорила с несколькими из них.
Будучи изначально анархистской, идея «горизонтальных» или «неиерархических» способов организации проектов сейчас набирает популярность и вне анархизма. Считается, что иерархия и неравенство неразрывно связаны между собой, поэтому прогрессивные проекты ищут способ от нее отказаться. Более горизонтальные способы кооперации, где важно мнение каждого человека вне зависимости от начальных привилегий, выбирают многие феминистские организации и студенческие сообщества. Горизонтальность также выступает дополнительной защитой от репрессивного давления администрации университетов и правительства: если у коллектива нет лидера, то остановить работу направленными санкциями против конкретных людей почти невозможно. Также к более горизонтальным схемам управления присматриваются корпорации и бизнес-аналитики: если предоставить работникам большие возможности для проявления инициативы, можно избавиться от промежуточных менеджеров и сократить издержки.
Кем бы вы ни были: бизнес-аналитиком или фемактивисткой, эйчаром или студентом — подумать об альтернативных способах организации может быть полезно, хотя бы чтобы лучше понять то, как устроена ваша работа сейчас. Для тех, кому тяжело представить, что может быть как-то по-другому, мы поговорили с участниками трех горизонтальных проектов и выяснили, насколько сложно принимать решения, принимать новых людей, договариваться и что делать, если нет сил и все выгорели.
- Словарь терминов
• Проекты
• Вопрос 1: «Что такое горизонтальный проект?»
• Вопрос 2: «Сколько может быть людей и как принимают новых?»
• Вопрос 3: «Как принимаются решения?»
• Вопрос 4: «Как и за что выгонять людей?»
• Вопрос 5: «Что делать, если у участника коллектива проблемы и он не справляется со своими задачами?»
• Вопрос 6: «Нелюбовь»
• Вопрос 7: «Любовь»
Тут находятся основные термины и понятия, которые используются в статье
Кооператив Черный –– это кофейня, микрообжарщик, онлайн-магазин. Работает пять лет. Изначально создан выпускниками философского, мечтающими создать компанию, которая отвечала бы их идеалам и переворачивала игру понятие работы. От маленького кафе в полуподвальном помещение за эти годы кооператив вырос до большой кофейни со своим обжарочным цехом. Их кофе продают Вкусвилл и OZON. В кооперативе работают 18 человек.
DOXA — независимый студенческий журнал о реалиях современного университета. Начавшись в 2017 году как студенческий проект, сегодня проект является одним из главных русскоязычных медиа о высшем образовании. Сейчас журнал выпускает как новости, так и крупные материалы, а также помогает задержанным студентам защищать свои права. В редакции DOXA нет строгой иерархии и главного редактора/редакторки.
«НЕ ВИНОВАТА» — ежегодная международная благотворительная DIY-акция против домашнего насилия. В первый раз акцию провели в 2019 году, сейчас в ней участвуют более 30 городов в России, Беларуси и других странах. В 2021-м году акция пройдет онлайн 6-8 марта. Вся прибыль с мероприятия направляется организациям, фондам, кризисным центрам и другим инициативам, которые последовательно и систематически борются с проблемой домашнего насилия. Акцию «НЕ ВИНОВАТА» помогают делать больше 100 человек.
Что такое горизонтальный проект?
В общих словах: Горизонтальными называют проекты, в которых нет явных лидеров, нет иерархии, а в идеальной ситуации все решения в них должны приниматься консенсусом. В реальности полностью неиерархические проекты встречаются редко, скорее можно говорить о «большей» или «меньшей» горизонтальности тех или иных корпораций.
Важно понимать: отсутствие иерархии не равно отсутствию структуры. Более того, работа горизонтального проекта невозможна без правил, которые соблюдаются всей командой: в проекте нет фигуры «начальника», который может стукнуть кулаком по столу и сказать, что «теперь делаем так». Любые правила формируются на основе обсуждений и должны базироваться на общих ценностях участников проекта; обычно эти правила прописаны в регламенте, манифесте или специальных гайдлайнах.
Горизонтальный проект — это невертикальный проект. Мы можем сказать, что такое вертикальный проект, и возможно стоит отталкиваться от этого. Мы прекрасно знаем, как работают вертикальные структуры, а горизонтальные пытаются реализовывать деятельность иначе, чем «приказ и выполнение» или «подотчетность боссу». Я помню, что в корпорации мне было наплевать на результаты работы и на про*бы, в то время как в небольшом коллективе, где все стараются делать общее дело, ты больше вовлекаешься и обращаешь внимание на других людей. В вертикальной структуре никто не смотрит вниз, а в горизонтальной ты чаще смотришь по сторонам.
Горизонтальность — это подвижная иерархия. Никому не принадлежит какое-то определенное место и вы можете все вместе обсуждать. При этом вопросы управления и собственности становятся самыми важными. В горизонтальной системе все общее и никто не главный. Я считаю, что этот принцип должен во все сферы жизни общества проникать. Для DOXA горизонтальная структура была удобна: если бы захотели из-за деятельности в журнале кого-то отчислить из Вышки, то нельзя было бы отчислить одного человека, а пришлось бы <отчислить> сразу много людей, это сложнее. Мы были организацией внутри Вышки такой подрывной. Вообще, это классно: если вы хотите создать подрывную организацию, то в ней не должно быть лидера.
Мы делаем горизонтально нашу акцию просто потому, что мы ПАНКИ, у нас так все устроено. У нас мышление так устроено, у нас фестивали так устроены, у нас группы так устроены. Просто берем и делаем, кто что может. Зачем нам главные?
Сколько людей может быть в проекте и как принимать новых участников?
В общих словах: Неиерархические проекты могут иметь любой масштаб — но чем больше проект, тем сложнее поддерживать горизонтальность. Участники часто изначально не равны, из-за чего внутри организации могут возникать отношения власти. Отслеживание таких ситуаций и реализация стратегий, которые помогут нивелировать властные отношения, требуют больших ресурсов. В силу этого в некоторых крупных командах есть отдельные люди, отвечающие за поддержку горизонтальности и комфортность высказывания.
Новым участникам команды рассказывают о ценностях проекта и просят ознакомиться с гайдлайнами, в которых описаны механизмы внутренней коммуникации. Часто новички поначалу проходят «пробный период», чтобы проверить, будет ли комфортно участникам проекта работать с ними. Иногда нужно время, чтобы новый участник смог отрефлексировать и перебороть в себе иерархические установки, приспособиться к работе в горизонтальном коллективе.
Количество людей важно, потому что 10 человек в обсуждении и 40 человек в обсуждении — разные вещи. Когда слишком много людей, у тебя даже по времени нет возможности выслушать всех. Существуют определенные решения — например, дробление на группы, которые взаимодействуют через представителей. Есть такой рецепт из анархистских мануалов: выдвигайте сменяемых делегатов и общайтесь через них. Если в репрезентативной демократии представитель твой голос отбирает, то тут он выполняет лишь техническую функцию. Но конкретно мы скорее стараемся создать пространство, где все могут высказаться.
Видно иногда, как ребята, которые только-только пришли, особенно пацаны, находят условного авторитета и начинают перед ним выслуживаться — и только перед ним. Мы из-за этого нескольким людям говорили: «Ты не проходишь стажировку», потому что они воспринимали «главного», а всех остальных — как конкурентов перед «главным», хотя это не так. Это командная работа, вы должны доверять друг другу и кооперироваться.
Чем больше людей, тем сложнее модерировать горизонтальную схему. Нужно выделять ресурсы на отслеживание потребностей команды, а также — на обнаружение проблем и учет интересов.
Важно, что в своей репрезентации мы делаем акцент на том, что мы большой коллектив и стараемся, чтобы пресса и медиа не вытягивали из нас определенные лица. В вертикальном мире все привыкли к какому-то лицу: должен быть главный, должна быть директорка или директор, главный человечек. У нас постоянно просят: «Скажите, кто у вас главный», «Давайте мы пригласим главных». Этого очень сложно избежать — так или иначе, какие-то лица мелькают чаще, у кого-то по умолчанию было больше медийности еще до входа в проект. Но мы стараемся это сглаживать. Репрезентация горизонтальных проектов именно как коллективных очень важна, потому что она помогает внешнему миру привыкать к тому, что в некоторых проектах значима работа всех участников.
Как принимать решения и не ссориться?
В общих словах: Как правило, новые идеи рассматриваются на соответствие регламенту и ценностям проекта, а затем обсуждаются всеми участниками. В идеальной ситуации все решения принимаются консенсусом. На собрании при принятии решения часто есть фасилитатор или модератор — человек, который помогает группе определить структуру собрания, его цели и придерживаться их, а также следит, чтобы мнения каждого члена группы были услышаны. Выбираемый фасилитатор нужен не всегда: в малой неформальной группе каждый может быть ответственен за успешное проведение собрания.
Однако несмотря на то, что консенсус предполагает одинаковую важность каждого мнения, на практике для многих задач необходима специализация и разделение труда — поэтому при обсуждении мнение человека с релевантным опытом может иметь больший вес. Предполагается, что все остальные участники доверяют его экспертности; тем не менее, у каждого есть возможность не согласиться с решением и запросить более широкое обсуждение.
Решения принимаются путем совместного обсуждения. Высказывают свое мнение люди, которым определенный вопрос не безразличен. Нет такого, что кто-то один может что-то запретить или не одобрить, но зато он может иметь место личное мнение, которое мы будем учитывать при дальнейшем обсуждении. В итоге должны прийти к консенсусу, чтобы все были хотя бы частично довольны принятым решением.
Многие почему-то считают, что голосование — это механизм горизонтальный, хотя на самом деле это не так. Когда ты говоришь «вот такая у нас проблема» и голосуешь, лично я это понимаю так, что люди не смогли между собой договориться и приходится голосовать. Голосование может быть честным, но его результат не будет справедливым, потому что непопулярное мнение оказалось в меньшинстве и оно в итоге не будет учитываться.
Могут случаться ситуации, когда обсуждение заходит в тупик. В моем опыте коллективных взаимодействий, когда обсуждение затягивается, все начинают беситься от того, что не могут что-то решить, и начинают ругаться. Импульс поругаться возникает как способ ускорить процесс, таким образом люди пытаются форсировать обсуждение переходом на высокие тона — но это не работает. Я заметила, что иногда, когда группа людей начинает что-то обсуждать, они как будто начинают соревноваться. У них есть общий интерес, чтобы все максимально комфортно разрешилось, но соревновательный рефлекс мешает конструктивному диалогу.
За месяц до Нового года у нас было собрание про токсичность, на котором мы неплохо так потоксичили. Собрание прошло довольно-таки по-дурацки. Все люди, я в их числе, которым предъявлялась претензия в токсичности, встали в оборону. Но потом все чуть-чуть сбросили пар и еще раз выдохнули, и после этого мы друг с другом поговорили очень клево и услышали друг друга. В какой-то момент ты понимаешь, что если части коллектива некомфортно, то это в любом случае нужно решать.
Как и за что выгонять людей из горизонтальных проектов?
В общих словах: Как правило, членов команды вынуждают покинуть проект, если они систематически нарушают общие договоренности или регламент. Иногда меняются взгляды или другие участники узнают, что поведение человека не соответствует заявленным ценностям организации. Гораздо реже, чем в иерархической системе, людей выгоняют из-за ошибок. Обычно подобные проблемы обсуждаются вместе: не с целью наказать допустившего ошибку, а с целью выяснить, почему «косяк» произошел и как его избежать впредь.
На самом деле мы никогда никого не выгоняли из проекта. Мы могли обсудить, что человек плохо справляется с задачей (может из-за того, что она ему не нравится или не подходит). У нас не возникает подобных конфликтов. Как правило, человек сам понимает, что что-то идет не так. Мы стараемся высказываться про работу друг друга всегда, когда нам кажется, что это важно сделать.
У нас было такое несколько раз, что мы работали, но становилось понятно, что человек нам не подходит. Но это не происходит так, что человек не понимает, что он не справляется. Если человек не справляется, то ему постоянно об этом говорят. У нас есть канал канал «косяки» в слаке [корпоративный мессенджер Slack — DOXA], туда пишутся все замеченные проблемы. Был чувак, который не умел писать, сообщать, делегировать и постоянно про**бывался [не справлялся]. Тогда все люди, с которыми он работал, с ним встретились и часа полтора-два разговаривали о том, что ему мешает делать работу качественно, предлагали помощь и спрашивали, заинтересован ли он продолжать дальше. Нет такого, что тебя на ковер вытаскивают и ты оправдываешься. Просто пытаются понять, что идет не так.
Когда я делаю свою работу, я работаю не на кого-то, а несу ответственность перед рабочим коллективом, которым важно, чтобы наш проект развивался и если я про***усь [не справлюсь], то я не буду бояться чувака, который скажет: «Ты уволена, ты все делаешь не так». Вместо этого я буду объяснять, наверное, пятерым участникам, как это произошло и почему, мы будем встречаться-общаться.
За какие-то косяки мы прекращаем сотрудничество и говорим: «Извините, в этом году мы с вами не хотим работать, потому что вы там вот накосячили». Но при этом «не успел сделать дизайн» или что-то такое — нет, за это точно нет. Речь о жестких ситуациях, например, что внезапно человек оказался сексистом. Просто бац — оказывается, что участвует в акции сексист, и мы такие: 👉👈 .
Что делать, если у участника коллектива проблемы, и он не справляется со своими задачами?
В общих словах: В любом проекте может иметь место ситуация, когда человек не может или не хочет выполнять свои задачи. Это может быть связано с болезнью, упадком сил или другими обстоятельствами. В горизонтальных проектах обычно продуманы механики взаимопомощи и заботы, в отличие от иерархических, где часто такие проблемы становятся индивидуальным грузом человека.
Например, участники проекта, зная, что есть проблема выгорания, могут заранее выделить время, изучить признаки эмоционального выгорания, затем определив внутренние правила для борьбы с ним. В вертикальном проекте таких правил обычно нет или они идут от начальства, в горизонтальном — каждый заботится о каждом. При этом в горизонтальном проекте у участников больше свободы выбрать те задачи, которые им нравятся и которые их мотивируют, поэтому ситуации, когда человек совсем не хочет что-то делать, бывают очень редко.
Мы пытаемся делать так, чтобы людям было нормально сказать, что им нужен перерыв. Мне сложно представить ситуацию, что необходимо что-то сделать и никто этого не сделал. Мы в работе ориентируемся на то, что все делают то, что хотят. У нас нет наемного труда. Если тебе не нравится — зачем ты вообще это делаешь?
В горизонтальном сообществе можно обсудить, что есть такая проблема, «выгорание», как оно проявляется у разных людей, договориться о том, что мы не хотим, чтобы на нашем проекте люди выгорали. Должен быть мониторинг состояния друг друга и практики заботы, чтобы люди не доходили до края. Я смотрела лекцию про организацию феминистских горизонтальных штук и там рассказывалось, какие роли могут быть в коллективе, в том числе про «хилеров». Хилеры — это те, кто разговаривает с людьми о том, что их беспокоит, что их бесит. Это люди, у которых есть навык и ресурс, чтобы этим заниматься. Может, они не готовы писать посты или организовывать ивенты, но они готовы заниматься эмоциональной поддержкой. Если они видят, что конфликт происходит — они приходят и разговаривают с участниками, чтобы помочь им вернуться в конструктивную коммуникацию.
Видно, когда у человека начались проблемы. Я стараюсь говорить с ребятами. Если ты сильно замотался, то всегда можешь взять лишний выходной, тебя поддержат и помогут. Если у кого-то резко закончились деньги на еду или какая-то мозоль вскочила, то нет проблемы, ты кому-то об этом скажешь, тебе купят мазь, пластырь и покушать. В истории кооператива была тема, когда кооператив оплачивал лечение. Все это время человек не работает, не может выходить на смены, но это не вычитается из его зарплаты и ему оплачиваются какие-то штуки, которые ему необходимы для восстановления. Мы своих, конечно, не бросаем.
Нелюбовь: чем раздражает горизонтальная организация?
В общих словах: В горизонтальной организации есть сложности. Нужно тратить много времени и сил на то, чтобы перестроиться на другой стиль работы. Необходимо учиться «активно» слушать других в обсуждениях, работать над тем, чтобы все участники одинаково хорошо понимали концепцию горизонтальности. Очень непросто создавать комфортную среду, где каждый может высказаться, и при этом быть готовым, что не все идеи будут выполнены именно так, как они изначально задумывались; что не все будут согласны.
Ты ненавидишь горизонтальную организацию в любом споре. На самом деле, когда ты неформально занимаешь лидерскую роль, ты по определению часто ненавидишь горизонтальность, потому что чувствуешь, что ты делаешь больше и твой вклад больше, а те, кто делают меньше, в обсуждениях с тобой на равных правах. Такие переживания идут постоянно, это нормально. Помню случай: мы обсуждали идею нового хорошего формата и я почувствовал, что было очень много критики, никому формат не нравился и никто не испытывал того же энтузиазма, что и я. И мне просто было грустно, что мою идею не услышали.
Слово ненависть слишком заряженное. Наверное, я раздражаюсь на то, что горизонтальность требует большого ресурса. Для меня стремление к горизонтальности — мой этический и политический выбор. Я хочу, чтобы и капитализм, и патриархат — все эти жесткие вертикальные структуры, — чтобы они все сломались. Я считаю, что будущее прогрессивного общества — это коллаборация и борьба с иерархиями. Разрушая в повседневности иерархические структуры, мы одновременно боремся с дискриминацией и неравенством. Горизонтальность — это такая оптика, которая позволяет нам оценивать то, в каких отношениях мы находимся друг с другом, на работе, на учебе и так далее. Понимать и чувствовать, что есть разница в позициях, есть привилегии и уязвимости, осознавать их у себя и других людей. Но меня очень раздражает, что, чтобы это реализовать, нужны силы, нужно это все придумывать, дополнительный ресурс на это выделять, изучать что-то, искать примеры того, как это уже работает, пробовать, понимать, что не получается, пробовать заново. Это нелегко, это труд.
Я ненавижу горизонтальную организацию за то, что это, блин, сложно: нужно думать, нужно вникать, нужно не забывать о том, что с тобой работают люди. Ты не можешь избежать этого и закричать «да вы что тут все ох**ли» — так работает вертикальная структура. Самая жесть, что она работает как часы. Если ты оху***й руководитель и ты сверхжесткий, то это работает и тебя еще будут все любить. А здесь сложность в том, что ты никогда не будешь нравится всем, и это нормально. У людей создается впечатление, что горизонтальность в том числе про дружбу, но ты можешь делать исключительно рабочие вещи, сохраняя теплые рабочие отношения. Тебе не нужно выбирать роль близкого друга или свирепого начальника.
Любовь: за что участники обожают горизонтальность?
В общих словах: Несмотря на то, что горизонтальная организация — непростой путь, который требует больших затрат и нестандартных решений, есть и ряд преимуществ. Работая в среде, где нет начальников и подчиненных, люди чувствуют, что их мнение уважают, что у них есть свобода, что их работа важна. Многие из тех, кто работает по горизонтальным схемам, не хотят возвращаться обратно.
Это вопрос для меня уровня «расскажи, что крутого в том, что ты воздухом дышишь». У меня уже так устроено мышление. Я не могу командовать, я не представляю, что я могу управлять равными мне людьми.
Мы недавно делали разговор «Что для вас важно в DOXA» и многие говорили что-то вроде: «Я могу прийти с любой идеей, мне доверяют, я не отчуждаюсь от своей работы. Это свободная среда, где можно разные вещи реализовывать, нет давления авторитета, как в других проектах, где есть иерархия». Для меня это не главная вещь, потому что если бы была иерархия, то я бы был в ней наверху. Но мне например как раз нравится, что все не зависит от меня, мне не нужно всегда быть в проекте. Когда все работает само по себе за счет взаимодействия разных людей — это просто круто.
Я люблю горизонтальность за то, что у тебя есть пространство для своих штук, например какой-то небольшой проект сделать, выпустить мерч, сделать меню, сделать коллаб с пивом. И ты не идешь к какому-то руководителю это согласовывать. Например, мне всегда казалось, что круассаны — не наша тема, и Артем (один из основателей кооператива Черный) по-моему даже тоже до какого-то момента так считал, пока не пришел Вениамин и не сказал: «Я хочу, чтобы у нас были круассаны, и я буду за них драться» — и вот они, круассаны.
Почти все участники горизонтальных проектов сошлись на том, что в будущем таких организаций будет становиться все больше. Вероятно, горизонтальными или гибридными могут стать не только активистские объединения, но и промышленные предприятия, бизнес-структуры и многое другое. В недавнем интервью Артем Темиров — один из основателей кооператива Черный — сказал, что они начали заниматься кофе, потому что хотели сделать что-то, связанное с повседневным потреблением. Чтобы человек каждый день соприкасался с ними и видел непривычные, другие идеи о том, как может быть устроено общество и как могут быть устроены взаимоотношения между людьми. В целом, так и есть: когда люди покупают кофе в кооперативе Черный, приходят на концерт «НЕ ВИНОВАТА» или читают статью в DOXA, они так или иначе сталкиваются с альтернативным, совсем другим, но не таким уж невозможным миром.