[Q6] Procuratio (Менеджмент)
Сфера "Умения"
«Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам»[388], — писал Конфуций об искусстве управления.
Искусство управления существовало во все времена, с тех пор как люди начали выполнять сообща какую-либо деятельность, имея, главным образом, три сферы применения:
• политическую — необходимость установления и поддержания порядка в группах;
• экономическую — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
• оборонительную — защита от врагов[389].
Самые простые формы упорядочения и организации совместного труда существовали еще на стадии первобытно-общинного строя. Тогда старейшины, вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности. Примерно в 9–7 тысячелетии до н. э. произошел переход от присваивающего хозяйства (собирательства и охоты) к производящему (возделывание земли и разведение скота), и это стало точкой отсчета в зарождении систематизированных навыков управления. Так, уже 5000 лет назад в Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Там сформировалась развитая система государственного управления во главе с фараоном, духовными руководителями (жрецами) и обслуживающей прослойкой (чиновниками, писцами и др.). «Даже в древности требовались личности, координирующие и направляющие деятельность разных групп. Взять, к примеру, знаменитые египетские пирамиды — этот своеобразный памятник управленческого искусства, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, творческого подхода в организации работы множества людей»[390].
Первым, кто охарактеризовал управление как особую сферу деятельности и провозгласил принцип универсальности управления, был греческий мыслитель Сократ. Он считал, что управление обществом должно быть профессией. Ученик Сократа Платон классифицировал формы государственного правления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Он считал, что только человек, имеющий достаточную подготовку, может управлять государством. Для Платона такими людьми являлись философы, то есть люди, обладающие высочайшей эрудицией и высочайшей способностью мыслить[391].
Следующий важный период в развитии теории и практики управления связан с именем флорентийского мыслителя и политического деятеля Никколо Макиавелли, чьи четыре принципа повлияли на развитие современного управления:
1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для сторонников[392].
Уже в XVI веке Макиавелли понимал огромное значение психологии в управлении и писал, что «правитель, желающий добиваться успеха в своих начинаниях, должен сообразовывать свои действия с законами необходимости и образом поведения подчиненных. Сила на его стороне, если он учитывает психологию людей, знает их особенности, достоинства и недостатки». В историю политики Макиавелли вошел как апологет инструментальной теории управления, согласно которой «цель оправдывает средства» и «победителей не судят», что до сих пор является основными правилами политических игр. А перечисляя качества идеального управленца, Макиавелли писал: «Мудрый лидер соединяет в себе качества льва (силу и честность) и лисицы (мистификацию и искусное притворство), т. е. качества прирожденные и приобретенные. При этом лучше все же быть напористым, чем осмотрительным»[393].
Третий период развития искусства управления пришелся на индустриальную эпоху. Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит английскому экономисту и философу Адаму Смиту, который смог отделить понятия экономического господства от политической власти: «Богатство это — сила. Но человек, который приобретает или получает по наследству большое состояние, не обязательно приобретает вместе с ним или наследует политическую власть, гражданскую или военную. Его состояние, может быть, дает ему средства приобрести ту или другую, но одно лишь обладание этим состоянием не дает ему непременно такую власть»[394]. До сих пор Смит считается одним из лучших теоретиков в области управления — он провел анализ различных форм разделения труда, определил и охарактеризовал обязанности государства и правительства.
Большое влияние на процесс гуманизации управления оказало учение английского социалиста-утописта Роберта Оуэна. Он боролся за улучшение условий труда и быта рабочих, признание необходимости обучения. Он впервые разработал и применил на практике инструменты мотивации и стимулирования труда подчиненных[395].
Четвертый период — это период систематизации знаний об управлении на рубеже XIX–XX вв. В это время наука управления, то есть менеджмент, находится в постоянном развитии. Большой шаг в направлении рассмотрения менеджмента как науки был сделан американским инженером и менеджером Фредериком Тейлором. В своем главном труде «Принципы научного менеджмента» Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда (НОТ), стандартизировал производственные операции, внедрил в практику научные подходы к подбору и расстановке кадров (т. е. заложил основы кадрового менеджмента), а также рассмотрел вопросы стимулирования труда персонала[396].
Его коллега, основоположник «классической школы управления», француз Анри Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые и поныне используются в управлении организаций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, мотивация и контроль[397]. На базе учения А. Файоля в 20-е гг. прошлого века было сформулировано понятие организационной структуры компании, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления[398].
Определенный прорыв был сделан на рубеже 1930-х гг. прошлого века, когда появилась концепция «человеческих отношений», изменившая отношение к эффективности труда. Ее родоначальник — американский психолог и социолог Элтон Мэйо считал, что забота о сотрудниках способна повысить производительность труда. Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Кроме того, ученый настаивал, что строгая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, и руководители промышленности должны ориентироваться скорее на людей, чем на продукцию[399].
Революционным этапом для дальнейшего развития теории управления стала предложенная американским экономистом Питером Друкером концепция «управления по целям» (management by obgectives — MBO)[400]. Согласно ей управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы и процесса их реализации, их содержанию и т. д. Управление как целостная система должна быть ориентирована на достижение всех целей и задач организации. Руководители каждого из уровней иерархии управления должны иметь четкую систему собственных целей и реализовывать их в пределах выделенных им должностных полномочий, прав, обязанностей и временного ресурса. Цели каждого уровня должны при этом не только «спускаться на него сверху» путем нормативно-директивных предписаний, но и согласовываться с ними, в том числе и в процессе совместного обсуждения[401].
«Правитель, желающий добиваться успеха в своих начинаниях, должен сообразовывать свои действия с законами необходимости и образом поведения подчиненных. Сила на его стороне, если он учитывает психологию людей, знает их особенности, достоинства и недостатки».
Друкер настаивал, что в экономике завтрашнего дня выиграет тот, кто сможет оседлать волну бесконечных изменений. Только системное новаторство будет приносить плоды в обществе, в котором все готовые решения устаревают, едва их успеют принять. Это в равной степени касается и производственных стратегий, и тактики организации менеджмента внутри предприятия. Друкер писал: «Сбросить груз прошлого, который утратил свою продуктивность. Эффективно работающие руководители периодически пересматривают программу своей рабочей деятельности (и программы коллег), задавая вопрос: „Если бы мы не сделали этого раньше, стали бы мы делать это сейчас?“ В случае неоднозначно положительного ответа деятельность сворачивают или резко сокращают. В самом крайнем случае делается все возможное, чтобы в непродуктивное прошлое не инвестировать ресурсы. Первоклассные ресурсы, особенно очень ограниченные ресурсы сильных сторон персонала, которые использовались для
выполнения вчерашних задач, следует применять для благоприятных возможностей дня завтрашнего»[402].
Сейчас мы живем в эпоху пятого, информационного периода развития управленческой науки. Ее принципы были сформированы на основе кибернетики и общей теории систем. Последователи этой школы внедряют математические методы в управленческую деятельность[403]. Возьмем для примеры теорию игр — это математический метод изучения оптимальных стратегий в играх, где под игрой понимается процесс, в котором участвуют две или более стороны, ведущие борьбу за реализацию своих интересов.
Кстати, большой вклад в теорию игр сделал американский математик Джон Нэш[404]. Он провел глубокий анализ игр с ненулевой суммой, где сумма выигрыша выигравших участников не равна сумме проигрыша проигравших участников. Например, профсоюз и владельцы компании ведут переговоры, результатом которых может быть забастовка и убытки с обеих сторон или взаимовыгодное соглашение. В соответствии с идеальной стратегией Нэша, всем игрокам рынка выгодно сохранять равновесие и приходить к взаимовыгодным решениям, так как любое изменение только ухудшит их положение. Схожий принцип моделирования характерен и для НЛП. Только в данном случае речь идет о механизмах и способах моделирования субъективного опыта людей с целью развить желаемые качества у других. Нейролингвистическое программирование начиналось с моделирования паттернов поведения и образа мышления успешных людей для практического воплощения эффективных стратегий лидерства и построения качественных коммуникаций[405].
Все эти технологии и теории, которые кажутся нам универсальными, могут совершенно по-разному преломляться в разных культурах. На формирование управленческих приоритетов большое влияние оказывают не только научно обоснованные разработки, но и культурные, религиозные, исторические особенности.
Например, если мы с одним и тем же подходом придем налаживать контакт с японцем, американцем и немцем, то получим совершенно разные результаты. Ведь приоритеты и иерархия целей даже при решении одной и той же задачи, но в разных культурных условиях,
могут быть совершенно разными. И то, что прекрасно ложится на культурную парадигму западноевропейца, может быть воспринято как неуважение в азиатской системе координат.
Например, японский стиль управления характеризуется уважением традиций и приверженностью к идеологии step by step — шаг за шагом. Для японцев «правильные» чувства важнее объективных причин, а среди человеческих качеств они превыше всего ценят силу воли и упорство в достижении поставленной цели. Основатель компании Panasonic Коносукэ Мацусита набросал план деятельности своей компании на 250 лет вперед, а многие японцы составляют свой личный бизнес-план на 20, 30, 40 лет.
Японцы воздвигли свой мир на одной простой истине: хорошо сделать работу — само по себе удовольствие, порадовать своей работой старшего приятно вдвойне. Президент одной из крупнейших японских компаний «Фудзи Ксерокс» Етаро Кобаяси считает важнейшим организационным принципом своей корпорации «пространство соучастия», где общее дело — гораздо большее основание для родства, чем кровные узы. Негласные законы ритуала предписывают служащим делать больше, чем предусмотрено контрактом, и сохранять верность своей компании даже в ущерб личным интересам. Японский стиль управления отличается стремлением, нередко почти маниакальным, обеспечить идеологическую сплоченность команды. Считается, что компания — это «одна семья» (иэ), и все ее работники должны самоотверженно трудиться ради общего блага коллектива. Подсчитано, что менеджеры крупных японских компаний до сорока процентов своего рабочего времени тратят на разного рода совещания и командообразующие активности. В азиатской культуре интересы коллектива всегда стоят на первом месте, а личные выгоды приносятся в жертву общественным[406].
Но представим, что будет, если азиатскую систему управления перенести на Запад? В лучшем случае массовые увольнения, в худшем — стачки и забастовки.
Или возьмем американский стиль управления. Главными добродетелями менеджмента по-американски считаются энергичность, активность, индивидуальные ценности и ответственность, способность бороться до конца за свое превосходство и лидерство,
подчеркивание своей исключительности в этом мире. Никаких возрастных критериев для продвижения и оценки лояльности корпоративным ценностям. Продвижение в американских корпорациях осуществляется на основе индивидуальных результатов сотрудников.
Индивидуализм признан американцами в качестве двигателя общественного прогресса. Индивидуальный интерес — обязательное и первое условие участия американца в любой деятельности, и это признается американской культурой. Американцы трактуют группы (и фирмы) как добровольные ассоциации, которые можно разрушить или покинуть, когда это отвечает интересам индивидуума или акционеров. Это означает, что люди могут объединяться для общей цели, однако при этом остаются автономными игроками, действующими в своих собственных интересах[407].
• Поэтому одним из наиболее значительных достижений современной теории управления стала концепция организационной культуры. Впервые это понятие было введено в конце 70-х гг. как раз в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». Организационная (корпоративная) культура — Определение проблемы. Задача на этом этапе состоит в анализе проблемной ситуации, то есть в определении симптома «болезни». Обнаружение проблемы — осознание того, что возникло отклонение от первоначально установленных планов. Однако определение масштаба проблемы не есть нахождение ее причины и источника. Речь идет лишь об оценке средств для ее решения и степени ее серьезности.
• Выявление ограничений и определение альтернатив. Причиной возникновения проблемы могут быть находящиеся вне организации обстоятельства, на которые мы не в силах повлиять. Ограничения такого рода сужают возможности принятия оптимальных решений, однако стимулируют искать максимально выгодные альтернативы.
• Принятие решения. На этой стадии разрабатываются варианты решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями. Речь идет о сравнении достоинств и недостатков каждого варианта решения. На этом этапе ответим себе на вопросы: какова эффективность (экономическая и социальная) решения? Каковы его возможные негативные последствия?
• Реализация решения. На стадии реализации принимаются меры по конкретизации решения и доведению его до исполнителей. Необходимо разработать план реализации управленческого решения, в котором предусмотреть, кто, когда, где и какими средствами должен решить проблему.
• Контроль за исполнением. В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью. С помощью контроля устанавливается обратная связь между управляющей и управляемой системами.
И, безусловно, одним из важнейших умений в искусстве управления остается расстановка приоритетов, потому что единственный способ не оказаться придавленным кучей дел — это составить правильную иерархию целей и задач.
Как же использовать эти знания в своей собственной жизни? Запишем все, чем занимались в последние недели, и оценим, насколько мы удовлетворены тем, как проводим свое время.
Подумаем о самых важных областях своей жизни: семье, карьере, отношениях, личном развитии, здоровье, финансах. Оценим каждую область с точки зрения того, насколько она важна для нас, по шкале от 1 до 10 баллов. Теперь оценим свои успехи по каждой из областей также от 1 до 10 балов. Изучим те сферы, которые мы оценили от 8 до 10. Если существуют разрывы в 2 или более баллов между важностью области и удовлетворенностью ею, это говорит о том, что мы неправильно расставили приоритеты и тратим на эту область меньше времени, чем следовало бы.
Следующим шагом выясним, какие поступки, действия и задачи отсутствуют в нашей жизни, ответив на вопросы:
• Что самое главное в моей жизни прямо сейчас?
• Какой области я бы хотел уделять больше времени? • Где мне нужно тратить меньше времени?
• Какие области требуют моего внимания сейчас?
Это и будет новым списком приоритетов, ориентируясь на который мы будем распределять наши время и силы.
Чтоб проверить, действительно ли намеченные цели будут актуальны и дальше, можно воспользоваться техникой «взгляд из будущего». Представим, что у нас есть три возможных пути развития событий, как выбрать единственно верный? Мысленно перенесемся на год вперед. Представим свою жизнь через год — кем стали (или не стали), каких целей достигли? Далее нужно взглянуть из этого гипотетического будущего на сегодняшний день и составить перечень тех действий, которые надо совершить для того, чтобы намеченные вами цели были реализованы[412].
Еще один действенный метод оптимального выбора целей — сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard)[413]. Одно из неоспоримых преимуществ этого метода заключается в его способности определять действия и цели, которые приносят наибольшую ценность сразу в нескольких областях.
Шаг первый: определяем цели. Составим список целей и ожидаемых результатов, которых мы хотели бы достичь к концу определенного периода.
Шаг второй: формулируем все задачи, которые необходимо выполнить для достижения ранее сформулированных целей.
Шаг третий: создаем сбалансированную систему показателей для приоритетов. На этом этапе необходимо оценить, какие действия помогают достичь нескольких целей одновременно.
Этот метод можно применять в любой сфере жизни и значительно сократить время на решение абсолютно разных задач.
По мнению уже упомянутого нами Владимира Тарасова, идти по жизни лучше, имея большую цель и осознавая свой путь. Именно большая цель помогает увидеть свой путь, который после этого будет определять все, что мы делаем. Если мы рассматриваем все, что делаем, с точки зрения нашего пути, нас не смогут сбить с толку ни удачи, ни неудачи — они одинаково будут продвигать нас вперед. Именно это отличает идеального руководителя, по мнению Тарасова[414].
Передовые теории менеджмента работают не только в масштабах корпорации, но и на индивидуальном уровне, и многие алгоритмы можно использовать для управления своей собственной жизнью.
Менеджмент как ресурс наращивается небольшими изменениями своего привычного образа жизни. Достаточно разумно организовать свое утро, как совершенно по-другому будет складываться весь день. А разумно управляя каждым днем, мы добьемся иного качества всей жизни. Практическое применение знаний по менеджменту своей жизни позволит последовательно развить в себе способность управлять собой, своим разумом, а затем и всем осознаваемым миром вокруг.
