Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса

Авторы: Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком, Дейни Джонсон, Курт Сандхольц, Джон Янгер

Введение

На протяжении последних 20 лет мы наблюдали процесс зарождения и развития новой профессиональной области – HR. Произошедшие за это время изменения в мировой экономике и социальной жизни – процесс глобализации, новые вызовы и возможности, которые предоставляют развивающиеся рынки, торговые барьеры, обменный курс валют – стали важными факторами, которые должны учитываться менеджерами компаний при принятии решений. Cтремительное развитие технологий, повышение уровня образования работников и рост конкуренции среди компаний привели к тому, что клиенты стали более избирательны, работники – более требовательны, а инвесторы начали обращать внимание не только на финансовые результаты, но и на нематериальные активы. HR-специалисты не могут оставаться лишь наблюдателями этих трендов. Напротив, они должны понимать и адаптироваться к новым требованиям бизнеса, помогая компаниям оставаться конкурентоспособными. Области компетенции HR (в первую очередь – трудовые ресурсы) сегодня играют важнейшую роль в достижении компаниями своих целей.

Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов?

Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них.

Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам.

Отдел

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями.

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению.

HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу.

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

• Создавать культуру.
• Создавать благоприятные условия для изменений.
• Персонализировать культуру.
• Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов.

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями.

Персонализировать культуру

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.

Менеджер персонала / организационных процессов

HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах.

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:

– обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
– развитие талантов;
– участие в создании организационной структуры компании;
– обеспечение коммуникации;
– разработка системы вознаграждений.

Стратег

HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел.

Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы:

– применение на практике политики предприятия;
– продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия

Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников.

Продвижение HR-технологий

HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

– понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
– проводить анализ конкурентов;
– понимать требования клиентов;
– формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
– оптимизировать работу, используя новейшие технологии.

Проактивный профессионал, которому доверяют

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо.

Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

• Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
• Делиться информацией.
• Строить отношения, основанные на доверии.
• Проявлять инициативу.

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы

Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

– Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
– Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
– Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
– Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
– Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией:

Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег.

Строить отношения, основанные на доверии:

Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда:

– Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
– Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
– HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
– HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу:

– Брать на себя разумные риски.
– Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
– Оказывать влияние на других.
– Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса.

Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

• Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
• Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
• Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах).

Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами.

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

– Определить бизнес-стратегию и организацию.
– Проводить аудит HR-департамента.
– Создать проектную команду.
– Наметить необходимые изменения.
– Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR. Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.

HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.

Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

Талант

В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании.

Скорость

HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность.

Общее понимание

HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам.

Контроль эффективности

Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала.

Коллективная работа

Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

Заключение

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений.

На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.