Найм в инфобизнесе: почему не получается найти сильных сотрудников
Меня зовут Ксения, я помогаю онлайн-школам нанимать сильных сотрудников, которые приносят результат и не уходят из компании.
Моя задача — соединять сильных специалистов и сильные проекты.
- Работала с командами от 3 до 150 человек.
- Нанимаю в проекты топ-менеджеров, руководителей среднего звена, узких специалистов и линейных специалистов. Быстро закрываю даже самые нестандартные должности.
- Анализирую орг.структуры и помогаю определиться с тем, кто на самом деле нужен в команду.
- Провожу анализ зарплат на рынке и помогаю определиться как с окладов, так и с KPI для каждого кандидата в зависимости от особенностей проекта.
12 ошибок, которые чаще всего допускают при поиске сотрудников в онлайн-школы:
1. Вы ищете одну должность, а задачи и требования совершенно к другой должности
Начинающие специалисты берутся за то, за что платят. Сильные – только за то, за что они должны нести ответственность. Проверяйте, за что действительно отвечает должность, которую вы ищете. Прописывайте нужные задачи.
Пример 1. Вакансия проджекта, а задачи – продюсера
Онлайн-школа ищет проджекта, а в задачах внутри вакансии – и разработка стратегии, и маркетинговый план и бюджетирование проекта и тд.
Сильный проджект увидит эту вакансию и не откликнется, потому что «Нет, спасибо, в этот проект я не пойду, потому что на меня захотят скинуть всё».
Пример 2. Вакансия контент-маркетолога, задачи – смм-специалиста.
Онлайн-школа ищет контент-маркетолога, а в задачах – контент план, писать посты, выкладка, оформление сторис. На такую вакансию откликнутся смм-специалисты, контент-маркетологи не пойдут. А вы будете отсекать всех, потому что отклики слишком слабые.
2. Вы миксуете должности и ищете многоруких многоногов
Часто в одну и ту же должность пытаются запихнуть сразу несколько разных должностей:
- В вакансии проджекта – и задачи проджекта, и задачи продюсера, и руками писать вместо копирайтера, и еще бизнес-ассистентом быть, но «зато вы получите невероятный рост в нашей команде, доступ к нашим продуктам...»
- В вакансии руководителя отдела контакта – задачи руководителя, но еще и тексты вычитать, самому написать, кастдевы провести.
Как и в первом пункте – кто-то откликнется на эту вакансию, но по-настоящему сильный специалист сделает вывод, что в этой школе либо есть проблемы с управлением и орг.структурой, либо экономия на сотрудниках либо хаос в процессах.
Это все тоже приемлемо для начинающих кандидатов, но если мы хотим хороших, если вы хотите хороших, то не пойдут хорошие кандидаты на должности, где сочетается очень-очень много ролей одновременно.
В чем проблема микса должностей?
- Мало откликов
- Слабые кандидаты
- Высокая текучка. Люди приходят, выгорают, уходят.
- Даже если мы найдем такого специалиста, когда он у нас уйдет, быстрой замены не будет, так как вместо конкретной должности у нас многорук, которых на рынке не много.
3. Ваши требования нереалистичны или людей, подходящих под такие требования, единицы.
Всегда смотрите на то, как рынок реагирует на вашу вакансию:
- Если мало откликов, то почему?
- Если откликов много, но кандидаты не заполняют анкеты, то почему?
- Почему люди не приходят на собеседования?
- Почему люди собеседуются, но у них нет особого желания работать?
- Что говорят кандидаты? Что нравится, а что нет?
Если наша вакансия нереалистична, нам нужно корректировать либо требования, либо условия работы.
- Опытные кандидаты не будут работать в ненормированном графике 24/7. Надо либо снижать требования к кандидату или менять график.
- Не все контент-маркетологи пишут руками. Либо мы разбиваем вакансию на контент-маркетолога и копирайтера либо увеличиваем оплату за функционал копирайтера либо ничего не меняем, но закладываем больше времени на поиск того, кто готов к таким условиям.
- Опытные проджекты не будут руками работать за копирайтеров или тех.специалистов. Либо мы оставляем задачи проджекта и берем доп.людей либо берем не очень опытного, который готов работать руками за других специалистов.
4. Вы не в рынке по деньгам
Всегда важно смотреть, какие реальные цены на рынке. Если мы ищем контент-маркетолога и хотим платить ему 40 тысяч рублей, а реально на рынке контент-маркетологи зарабатывают 100-150, мы будем получать мало откликов или отклики только от новичков.
Каким образом проверить реальные цены? Не ставить цену, а смотреть, какие цены люди сами предлагают за ваш список задач. Через 30-40 откликов вы сможете сопоставить, какой опыт сколько стоит. И либо снизите требования по опыту, либо увеличите оплату, к которой готовы.
5. Вы закладываете мало времени на поиск
Чаще всего поиск происходит медленнее, чем вы ожидали, особенно если:
- Вы не готовы подстраиваться по реалии рынка: по цене, требованиям и условиям работы.
- Вы не понимаете, что не только вы выбираете кандидата, но и кандидаты выбирают проекты.
- Вы не понимаете, что недостаточно просто предложить кому-то работу, нужно продать свой проект исполнителю.
- У вас есть свои установки, которые не коррелируют с рынком: не должно быть высоких окладов, все готовы работать за процентов, в инфобизе работать 24/7 нормально, выходных нет и тд.
Да, человека получится найти даже если вы твердо стоите на своем, просто поиск будет дольше, если мы идем против рынка.
Смотрите, как реагирует рынок. Чем более гибким вы будете – тем быстрее вы найдете сильного человека.
6. Слишком узкая воронка
Примерно в 2018 году мы закидывали вакансии в чаты и получали по 100 откликов за день. Сейчас этого недостаточно, конкуренция на рынке проектов высокая.
Для того, чтобы закрыть вакансию, мы:
- Используем все возможные чаты с вакансиями во всех соц.сетях
- Покупаем платные размещения вакансий
- Запускаем рекламу
- используем теплые базы клиенты
- Используем все агрегаторы
- Используем собственные базы, которые собирали с 2020 года
- Партнеримся со школами, которые выпускают хороших специалистов
- Берем рекомендации у коллег
- Следим за сильными специалистами, которые меняют работу.
- Хантим людей из других проектов
Чем шире воронка – тем быстрее вы закроете вакансию.
7. Слишком много или слишком мало этапов отбора
Две стороны одной медали: для каких-то должностей нам важно сокращать количество этапов, для каких-то – наоборот не упускать важные.
- Чем сложнее и у́же должность – тем меньше этапов должно быть. Если мы будем 3-4 человека прогонять через кучу этапов, до конца не дойдет никто.
- Минимум этапов должно быть на топ-менедежеров, так как сильные топ-менеджеры не ищут работу, работа находит их быстрее. Пока мы проведем 5 этапов, конкуренты уже заберут нужного кандидата.
- Если откликов много, то нам важно отсекать кандидатов по важнейшим критериям: сначала через анкеты, потом через собеседования.
8. Тестовые задания нерелевантны или их нет
Пример. Вакансия на руководителя отдела контента, тестовое задания – вычитать текст и найти ошибки. Вакансия – руководителя, тестовое – корректора. Это отсечет хороших кандидатов.
Что важно знать про тестовые задания:
- Тестовое задание должно проверять те задачи, с которым реально человек будет иметь дело чаще всего и дольше всего.
- Тестовое задание должно показать нам навыки, которые важнее всего для этой должности.
- Тестовые задания на линейные должности должны быть короткими и вшиты на 1-2 шагу, на средние должности – после первых собеседований, тестовые задания на топ-менеджеров могут быть после беседы с собственником или заменены на аудит / тестовый период и тд.
- Некорректные тестовые задания не дадут нам понять, подходит ли нам кандидат.
- Некорректные тестовые задания покажут кандидату, что наш проект не до конца понимает, кого он ищет. А сильный кандидат не пойдет в проект, где потенциально происходит хаос.
9. Не проверили рекомендации
Рекомендации о кандидатах важны. Но!
- Рекомендаций должно быть хотя бы 3. Мы не можем составить верную картину о человеке с одной рекомендации. Она может быть супер позитивной, так как были хорошие отношения, а может быть наоборот негативной, так как отношения не сложились.
- В рекомендациях нам важно узнать не субъективную оценку софт скилов, а то, как человек справлялся с задачами, как коммуницировал с командой, какие результаты принес, какие были плюсы и минусы.
- В рекомендациях сфокусируйтесь на тех задачах, которые человек будет выполнять в вашем проекте.
10. Непрозрачные KPI
Если мы предлагаем человеку KPI, они должны быть прозрачны. Человек должен понимать, что и как ему делать, чтобы в конце месяца достичь KPI и получить оплату.
Пример. Вакансия проджекта, 80 000р и KPI от плана проекта (минимальный план, оптимальный и максимальный).
Какой план продаж? Реалистично ли он составлен?
Чтобы убедиться, что KPI вообще реально выплатить, мы должны показать сотруднику, как рассчитан план продаж и как ему самостоятельно повлиять на свои выплаты.
Много кандидатов не идут в проекты, так как непонятно, как посчитан KPI, а значит сотрудник не всегда может на него повлиять и по итогу останется с меньшей оплатой, чем рассчитывал.
11. Нет плана на тестовый период
У большинства должностей есть тестовый период: день, неделя, месяц, 3 месяца. Но чтобы понять, что мы с сотрудником действительно друг другу подходим, нам нужен план на тестовый период.
- Какие задачи являются приоритетными задачами на тестовый период?
- В конце тестового периода какие задачи я могу оценить, чтобы сделать вывод об эффективности человека?
Чем точнее задачи, тем проще реалистично оценить человека.
Если нет задач, человек может создать эффект бурной деятельности, мы будем думать, как он хорош, но результатов не будет. Всегда пишите задачи на тестовый период.
12. Нет онбординга
Даже самый хороший специалист может стать плохим, если в проекте нет онбординга.
— Контент-маркетолог не понимает наш проект, не попадает в смыслы, делает не то. Все слабо.
— Сценарист не попадает в эксперта, пишет не то и не так, не чувствует.
Но проблема часто в том, что когда хороший специалист зашел в проект, его кидают сразу в огонь и не вводят в проект.
Если в проекте нет базы знаний и у сотрудников нет понимания «идеального результата» — никто не скажет за вас, как надо.
— Что значит хороший контент, а что значит плохой контент для нас.
— Как мы делали раньше, что сработало, а что нет.
— На какую информацию опереться.
— Кто из команды будет вводить человека в работу, кто будет сопровождать первые дни.
«Покажи себя в бою, а там посмотрим». Да, опытный специалист может сам собрать все показатели, понять как лучше и даже научить других. Но хаос погубит человека, а вы снова пойдете тратить время на поиск.
Если вы не определились с тем, кто вам нужен, или у вас есть вопросы по рынку кандидатов, зарплатам, KPI – запишитесь на бесплатную короткую консультацию. Напишите НАЙМ мне в лс @arikhina
Если вам нужно подобрать сотрудника – будем рады вам помочь:
https://kseniaarikhina.ru/hr