Инструкция. Как за 7 этапов описать аватар сотрудника, который принесет бизнесу результат  

Привет! Меня зовут Ксения Бугаева, я продюсер и эксперт по системному заработку на онлайн-образовании руками команды.

• За 3 года в инфобизнесе создала 35+ онлайн-продуктов с экспертами из разных ниш.
• Внедрила систему управления в 25 онлайн-школ, общий оборот школ 1,5 млрд ₽.
• Эксперты со мной заработали более 150 млн ₽.
• Создатель своей авторской методики обучения и эффективного сопровождения учеников.
• Собственник Консалтингового центра, оказывающего услуги для инфобизнеса.

За 3 года у меня сформировалось четкое понимание — как создать аватар сотрудника, чтобы найти идеального кандидата, который принесет бизнесу результат.

И сделать это можно всего за 7 этапов.

Не важно, на какую должность вы ищете человека, нужно четко представлять его зону ответственности.

На одной и той же позиции в разных проектах сотрудник может выполнять абсолютно разные задачи — а называться одинаково.

На рынке есть разные специалисты, у них разная специфика, и можно под любой запрос найти человека.

Есть 2 способа определить зону ответственности:

1. рассказать, какие задачи стоят перед кандидатом, и спросить, какой результат он может дать;
2. сказать, какой результат ожидаете, а затем спросить, какие шаги он для этого сделает.

Здесь очень важно состыковаться с кандидатом, чтобы вы оба понимали, какие задачи и метрики за ним закреплены, где начинается и заканчивается его зона ответственности.

На этом этапе можно узнать у человека принципы работы, чего он придерживается. Обычно это больше применимо к руководящим должностям. Но если у вас есть определенные взгляды на то, каким должен быть член вашей команды, можно задавать вопрос для кандидатов на все позиции.

Следующее, что нужно определить для себя — отношение к нише и проекту.

Здесь важно, чтобы человек был заинтересован в проекте и искренне верил в продукт.

Чтобы это определить, можно задать вопросы, которые раскроют его понимание темы и отношения к ней. Это могут быть не только рабочие моменты, но и личные. Например, человек увлекается эзотерикой, проходит терапию или занимается искусством.

Чтобы понять, с каким опытом вам нужен специалист — определите свою цель. Например, сейчас вы зарабатываете 3 млн рублей, а хотели бы 10-15 млн рублей.

Тогда отбирайте кандидатов, которые показали такие результаты либо в вашей, либо в смежной нише и уже работали с похожими бюджетами.

Затем попросите показать твердые кейсы и рассказать:

1. что было до его прихода в проект, потому что только конечный результат говорит не о многом,
2. что входило в зону компетенции специалиста,
3. как именно он достигал результата.

Если на первых трех этапах все сложилось удачно — здорово! Но не спешите сильно радоваться, это лишь начало.

Скажу сразу, я не сторонник нанимать людей за процент. Наверное, потому что я продюсер, и не хочу перекладывать на людей ответственность. Я ищу тех людей, которые готовы работать за KPI.

Если на первых этапах правильно определили зону ответственности кандидата, то сложностей с KPI возникнуть не должно. Вы можете добавлять свои метрики в зависимости от того, какой результат нужен.

Затем нужно сойтись в оплате, для этого:

1. узнайте среднюю сумму по рынку,
2. определите бюджет, который готовы выделить,
3. узнайте ожидания кандидата, готов ли он выполнить оговоренный объем работы за эту сумму.

И если на этом этапе вы сошлись, можно обсуждать перспективу роста.

Если кандидат рассчитывает на долгосрочное сотрудничество, у него будут определенные взгляды на дальнейший рост.

Спросите его какую оплату он ожидает через 1, 3, 6 месяцев и рассчитывает ли со временем на расширение зоны ответственности.

Советую не отказываться от этого и следующего пунктов, чтобы посмотреть на кандидата в деле.

Например, в качестве тестового задания для операционного директора я обсуждала реализацию стратегии.

Для этого у вас должна быть стратегия, например, на ближайший месяц. Можете рассказать ее и попросить конкретные предложения:

1. как будет ее реализовывать,
2. как перестроит команду,
3. как выстроит процессы.

Тестовое задание можно дать и до собеседования. Тогда те, кто не отсеется на этом этапе и действительно его пройдет, будет понимать, по какой стратегии его будут отбирать и чего от него ожидают.

Если кандидат дошел до этого этапа и понравился вам, то дальше обязательно нужно договариваться на тестовый период.

В тестовый период должна быть сделана часть работы, за которую кандидаты всегда получают оплату, она не всегда однотипная.

Обычно на проекте есть причина, по которой ищете конкретного специалиста, какая-то конкретная задача, которую нужно закрыть. Подумайте, как можно делегировать либо часть задачи, либо ее старт, чтобы было реально оценить конечный результат.

Например, полностью выстроить работу команды за тестовый период, возможно, не получится. Но можно начать это делать и совсем скоро оценить работу.

И если этап прошел хорошо и вы довольны результатами — поздравляю! Ваш идеальный сотрудник найден.

Больше про то, как системно зарабатывать на онлайн-образовании руками команды, читайте в моем Telegram https://t.me/kseniabpro