Как согласовать цели участников бизнеса
Под целью обычно подразумевают результат деятельности, то есть некий показатель, имеющий количественные характеристики.
На самом деле понятие цели значительно шире. Социологи характеризуют цель как “единство мотивов, средств и результатов” и выводят отсюда следующие утверждения:
- цель есть опредмеченный мотив (потребность);
- цель способна быть частью результата, результат может охватывать несколько целей;
- цель образуется при наличии потребностей и ресурсов для их достижения.
Если рассматривать целеполагание (выбор и постановку цели) с позиции удовлетворения потребностей, то становится понятным разнообразие целей индивидов, групп и организации. Несовпадение индивидуальных и групповых потребностей, различные приоритеты, ограничение ресурсов — все эти факторы препятствуют достижению целей даже в отсутствие внешних возмущающих воздействий.
Так же необходимо упомянуть о разных уровнях целеполагания, выделенных им по степени объективности—субъективности.
Уровни целеполагания:
1. Телеономия — система жизнеобеспечения, направленная на самосохранение, поддержку равновесия и функционирование.
2. Целенаправленность — адаптация к внешним условиям и стабилизация состояния за счет реактивного управления.
3. Целеустремленность — способность к порождению новых целей, изменению среды на основе проактивного управления.
Перечисленные уровни целеполагания соответствуют пирамиде потребностей любой организации или общества. Цели могут быть структурированы по принципу “прибыльность—рост—развитие” или же сгруппированы по уровням организации (индивид, группа, предприятие в целом, народ, государство).
Следует отметить, что в рамках одного уровня потребности относительно упорядочены и имеют определенные приоритеты (например, человек сначала хочет быть сытым и одетым, а потом уже заниматься обучением, самореализацией, духовными поисками). При переходе по организационным уровням обнаруживаются существенные противоречия между целями, интересами и поведением ее участников. Так, потребность индивида иметь более высокий уровень зарплаты напрямую противоречит потребности владельцев бизнеса получать в организации более высокую прибыль, ибо обе потребности удовлетворяются из одного источника.
Из всех организационных уровней только индивид является реальным носителем целей. А группа и предприятие или другие объединения в целом представляют собой некие усредненные агрегаты. Под индивидами понимают владельцев бизнеса, клиентов, руководителей, персонал. Противоречия существуют как между носителями различных целей, так и внутри каждой из групп.
Для диагностики разногласий можно составить матрицу, в которой путем парных сравнений выявляются противоречия между носителями целей. Процесс ее составления для реально действующей организации или другого объединения полезен уже тем, что дает возможность выявить, сформулировать и проранжировать проблемы. Механизмы же разрешения этих противоречий весьма субъективны и зависят в основном от неформализуемых факторов. Таких как стиль руководства, организационная культура, настроение собственника (руководителя) и прочих.
Стоит отметить, что согласование целей — часть модели управления организационными изменениями вообще.
Во-первых, целеполагание составляет важный компонент бизнес-модели наряду с разработкой миссии и стратегии.
Во-вторых, декомпозиция целей (деление на этапы и типы) приводит к мероприятиям, которые, в свою очередь, порождают бизнес-процессы и исполнителей.
В-третьих, ни одно реальное изменение не произойдет, если не будет найден конкретный компромисс между целями участников процесса.
В процессе перехода от существующего состояния к желаемому только согласование целей обеспечит максимальное следование запланированной траектории. Кроме того, синергетический эффект, возникающий при единстве целей индивидов, составляет основу проактивного управления, что способствует самоорганизации и саморазвитию предприятия.
С другой стороны, в основе технологии согласования целей тоже лежит модель управления изменениями (оценка текущего состояния, планирование желаемого и разработка проекта перехода от одного к другому). Применительно к данной ситуации речь идет в основном о диагностике и выработке корректирующих воздействий, поскольку желаемое (идеальное) состояние — абсолютно согласованные цели — нам известно.
Для согласования целей часто используется метод модерации. В ходе него участникам раздают карточки с предложением написать важные, по их мнению, ценности и цели организации. Карточки собирают, подвергают анализу и систематизации, цели ранжируют путем голосования. Выявленные ценности и цели выступают в качестве базового перечня для составления индивидуального рейтинга. Полученные рейтинги подлежат количественной оценке (насколько они согласованы между собой).
Для вышеописанной процедуры можно использовать индекс ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ). Суть его заключается в следующем. Членам группы раздают список качеств (ценностей) из 24 пунктов. Каждому предлагается выбрать пять наиболее значимых. Уровень ЦОЕ устанавливается в процентах:
ЦОЕ = (n-m)/N,
где n — сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;
m — сумма выборов, приходящаяся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение;
N — общее число выборов.
Если совпадений нет, то ЦОЕ = 0. При выборе всеми членами группы одинаковых пунктов ЦОЕ = 1. Если значение индекса низкое, необходимы усилия руководства по выравниванию ценностей и целей в коллективе.
Для этих же целей можно использовать метод ранговой корреляции Спирмена. Метод позволяет определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя признаками или профилями признаков.
Известна шкала Чеддока, в соответствии с которой заметная связь между рядами проявляется в диапазоне значений коэффициента корреляции 0,5—0,7; высокая связь — 0,7—0,9; очень высокая — 0,9—0,99.
Зачем нужно обременять себя данной работой? Дело в том, что значительные различия в ценностях и интересах в сообществе или организации приводят к тому, что результирующий вектор намерений будет меньшим, чем это требуется для достижения цели. Следовательно, цель не будет достигнута. При совпадении же ценностей проявляется синергетический эффект. Коэффициент корреляции служит мерой отличия индивидуальных ценностей от групповых.
С позиции современной теории синхронизация целей приводит к появлению целевого устойчивого вектора движения (аттрактора). Возрастание коэффициентов корреляции свидетельствует об увеличении степени согласованности целей. Чем больше сторонников одинаковых целей, тем сильнее аттрактор и тем выше степень его притяжения. Другими словами, поощряемые ценности сообщества или организации привлекают большее число сторонников. Отсутствие аттракторов свидетельствует о наличии хаоса в системе. Хаос есть признак кризисного состояния, которое разрешается в результате местных “войн”, что существенно ослабляет организацию или общество(конфликтные фирмы выясняют отношения внутри себя, вместо того чтобы заниматься клиентами, руководители стран выясняют отношения,якобы представляя интересы народа,вместо того чтобы заниматься проблемами народа, который по сути и является клиентом государства ).
Если предпринимаются шаги по согласованию целей, наблюдается положительная динамика и происходит “укрепление дружбы” в обществе или коллективе, более ясное понимание целей и интересов друг друга (и, как следствие, понимание целей и интересов клиентов).
Таким образом, согласование целей представляет собой своеобразный процесс саморазвития организации. Проведение вышеописанной диагностики призвано выявить максимальные рассогласования в целеполагании. Эти рассогласования подлежат корректировке. Возможны два пути: “сверху” и “снизу”.
Корректировка “сверху” означает декларацию целей организации с последовательной декомпозицией до уровня исполнителей. Это традиционный прием стратегического менеджмента. Цели как намерения и потребности провозглашаются в форме миссии, философии, стратегий. Цели как ожидаемые результаты задают значения контролируемых показателей. При корректировке “сверху” производится усиление значимости организационного фактора путем его рекламирования и формирования позитивного имиджа.
Возможны следующие способы повышения привлекательности имиджа:
вовлечение персонала в процесс обсуждения стратегических вопросов в ходе стратегических сессий;
формирование ключевых компетенций персонала;
организация корпоративных семинаров и тренингов.
Все эти формы способствуют развитию организационной культуры и являются методами построения т.н. бирюзовой (саморазвивающейся) организации.
Корректировка “снизу” осуществляется путем воздействия на локальные интересы индивидов с целью их смещения в область организационного интереса. Если усиление организационных ценностей в основном реализуется посредством обучения, то смещение локальных ценностей достигается за счет стимулирования и совершенствования оплаты труда.
В целом, умение согласовывать интересы может рассматриваться в настоящее время как существенное конкурентное преимущество той или иной организации, обеспечивающее ее стратегическое выживание.
Подписывайтесь на канал участников бизнеса .
Перешлите ссылку друзьям и ваши доходы возрастут в X раз !
Задавайте вопросы в чате