Новое исследование раскрывает 30 критических замечаний, удерживающих женщин от лидерства, которые большинство мужчин никогда не услышат
(примерное время чтения: 6 минут)
Три женщины-докторантки сообщают, что их исследование показывает, что практически любое качество может быть названо проблематичным в целях оспаривания компетентности женщины и ее пригодности к лидерству.
Авторки: Эми Диль, Леанна М. Дзубински, Эмбер Л. Стивенсон
Недавнее исследование, включавшее в себя 33 самые крупные компании в различных областях, показало, что из 382 лидерок за всю их историю, только 47 были женщинами. А процент женщин среди управляющих компаниями из списка Fortune 500 (прим. пер.: список 500 крупнейших компаний США по размеру выручки, составляемый журналом Fortune) совсем недавно преодолел мизерные 10 процентов.
Как исследовательницы, мы заинтересовались, почему компании последовательно отказываются продвигать женщин на высокие должности. Наше недавнее исследование, основанное на 913 женщинах-лидерках из преимущественно женских индустрий (высшее образование, религиозная благотворительность, право и здравоохранение), проливает свет на эту пагубную проблему. Мы выяснили, что всегда есть причина тому, что женщины “никогда не подходят полностью” для лидерских должностей.
Женщины так часто подвергаются критике, и во многих областях они так привычны к унижению, которое они воспринимают всерьез, и работают над тем, чтобы стать лучше. Любая отдельная женщина может воспринять это [унижение] на свой счет, будучи убежденной, что направленный на нее критицизм оправдан.
Но наше исследование показывает, что проблема кроется не в ней. В сущности, любое качество может быть обернуто против женщины и оказаться фактором для отсеивания. Подобный критицизм часто касается аспектов личности женщины, явных или неявных, вроде расы, возраста, родительства (или отказ от оного), привлекательности и физических способностей.
В реальности, поверхностная критика действует как отвлекающий маневр от неотъемлемых гендерных предубеждений, на которых она основывается. Подобное отношение настолько распространено, что мы назвали этот вид дискриминации “мы хотим того, чем вы не являетесь”.
Конкретнее, наше исследование показало тридцать различных характеристик и качеств женщины, как личности, которые всплыли как аспекты для критики, создающие препятствия женскому успеху. Ясный посыл для женщин тут — это то, что независимо от того, кем ты являешься, ты “никогда не подходишь полностью”.
Возраст являлся постоянно возвращающимся препятствием для женщин в нашем исследовании. Некоторые из наших респонденток были названы слишком молодыми для лидерства, другие обозначили, что были названы слишком старыми, и это мешало их продвижению.
Тем не менее, средний возраст тоже не слишком увеличивал женские карьерные перспективы. Докторка поделилась: “Я среднего возраста, мужчины моего возраста считаются зрелыми лидерами, но женщины — старыми”.
Родительский статус — наличие или отсутствие детинь — всплыл как другой пункт, подвергающийся критике. Лидерка из области высшего образования описала, как людини предполагают, что она “не может взять на себя большую ответственность из-за детинь”, из-за чего она чувствовала, что должна “работать с особым упорством”, чтобы продемонстрировать всем, что она может быть и ответственной матерью и лидеркой.
С другой стороны, от докторки без детинь ожидалось, что она будет “работать упорнее, больше, достигать больше”, чем ее коллеги-женщины. Матерей также игнорировали при возможностях повышений, как случилось с разведенной адвокатессой, которая также являлась матерью дошкольниц, “из-за ощущений ее начальников-мужчин, что она не может или не должна работать с большими делами”.
Аналогично, беременность засчитывалась, как проблема, особенно для женщин, работающих в сфере права в нашем исследовании. Выражались сомнения, что женщины вернутся после декрета. Некоторым больше не давались хорошие задачи, а других вынуждали уйти из частных практик или работать неполный день. Одна адвокатесса описала потерю доверия у начальства: “Как только ты оказываешься беременной или пытаешься зачать ребенку, менеджмент сразу начинает рассматривать тебя в негативном свете. Для мужчин-коллег происходит ровно обратное. Я видела это в таком количестве юридических фирм, что невозможно даже пытаться заявлять, что это случайности или решения, основанные на заслугах”. Даже просто планировать детинь достаточно, чтобы к тебе относились с предубеждением. Женщина в сфере высшего образования заявила, что ей отказали в повышении из-за того, что ей может понадобиться декретный отпуск из-за гипотетических будущих детинь.
Цветные женщины становились жертвами ненавязчивых предубеждений. Афроамериканка, лидерка из религиозной сферы описала, что является “невидимой” и часто “оказывается перебита” белыми мужчинами. Коренная американка, руководительница из сферы высшего образования, рассказала, как ее часто неверно воспринимают слабой, “когда они якобы проявляют уважение к себе и окружающим”. Докторка филлипинского происхождения описала, как сталкивается с недоверием к своей должности, потому что люди и людини предполагают, что она “медсестра, а не докторка, и уж точно не глава отделения”.
Другими факторами, играющими роль в женском опыте, были даже физические способности и здоровье. Наличие инвалидности приводило к заключению о неспособности. Одну лидерку из сферы высшего образования, пользующуюся костылем, допрашивали мужчины о том, как она ходит, ей говорили “спрятать трость, особенно на фотографиях” по ее собственным словам.
В плане здоровья, к мужчинам и женщинам с болезнями относились по разному. Врачиня заболела раком яичников во время своей работы чиновницей в сфере общественного здравоохранения. Она рассказывает: “План заключался в том, чтобы меня уволить… Хотя с мужчинами, заболевшими раком простаты, так не поступали”.
Женщин-лидерок в нашем исследовании считали слишком молодыми или слишком старыми. Слишком низкими или слишком высокими, слишком хорошенькими или чрезмерно непривлекательными, или чересчур толстыми. Они были “слишком” образованы или недостаточно, или их дипломы были из “неподходящих” заведений. Они подвергались неуважительному отношению или обманчивому восприятию из-за расы, цвета кожи или национальности. Независимо от того, были ли у них детини или нет, от женщин ожидалось, что они будут работать тяжелее мужчин, чтобы доказать свою ценность. Женщинам препятствовали в получении лидерских должностей, потому что они были одиноки или состояли в браке, или были разведены. Не было наилучших качеств характера, потому что интроверток не рассматривали, как лидерок, а экстраверток считали агрессивными. Этот эффект в итоге означал, что женщин “всегда было недостаточно”.
Организации, не повышающие и не поддерживающие женщин на высоких должностях, теряют выгоду. К счастью, существуют конкретные шаги, которые могут предпринять лидерки организаций, союзницы и отдельные женщины, чтобы смягчить это предубеждение “никогда не достаточно хороших”, которые могли бы помочь женщинам подниматься по карьерной лестнице.
“Попробуйте обратное для проверки”
Лидерки могут очень успешно разрушать сексистскую критику по отношению к женщинам. Суть не в том, чтобы изменить поведение женщин, которые являются жертвами несправедливого обращения, но в том, чтобы изменить поведение тех, кто оправдывает свои действия тем, что они заслужены. Большая часть этой критики позорно проваливается на тесте “Попробуйте обратное для проверки”. Спросите себя, были бы следующие утверждения сказаны о мужчине?
- Ему нужно больше улыбаться.
- У мужчин появятся дети, поэтому они больше не будут хотеть работать.
- Из-за того, что у Ларри рак простаты, он не сможет выполнять свои рабочие обязанности.
Очевидный ответ: нет. Лидерки могут повысить осознанность с помощью этого простого, но эффективного метода, чтобы понизить количество подобной критики, заряженной предубеждениями. Союзницы-коллеги могут остановить эту несправедливую критику женщин, указывая на нее.
Конструктивный, полезный для карьеры фидбэк
Женщины практически в полтора раза чаще получают негативный фидбэк, который является субъективным, а не конструктивным или объективным. Мужчины получают более ясный обзор на то, в чем они хороши, а что можно исправить, в то время, как женщинам дают расплывчатые отзывы, которые больше относятся к качествам, вроде стиля общения. Этот разрыв сохраняется даже при наличии официальных бланков для оценки. Оценки того, что можно сделать лучше, у женщин касаются эксплуатационных задач, отношения к политике, развития стойкости, улучшения связей, повышения уверенности. Оценки того, что можно сделать лучше, у мужчин касаются определения видения, использования власти и политики, повышения напористости, демонстрации уверенности. Лидерки могли бы уменьшить эту гендерно-пристрастное разделение тем, что мотивировали бы всех сотрудниц и сотрудников развивать оба набора навыков.
Не воспринимайте на свой счет
Отдельным женщинам мы хотели бы сказать: “Дело не в тебе”. Как женщины, мы социализированы принимать обратную связь и применять как что-то, что ты можешь “исправить” в себе самой. Когда тебя критикуют, взвешивай, объективно ли это, конструктивно ли, оправдано ли. Забей на критику, касающуюся твоей личности, которая является частью общего полотна предубеждений по отношению к женщинам.
Наше исследование показывает, что практически любая черта может быть названа проблематичной, чтобы заставить женщину-лидеру сомневаться в своей компетентности и пригодности к лидерству. Это потребует осознанных усилий, но мы можем изменить посыл к женщинам с “Мы хотим то, чем ты не являешься” на “Мы хотим то, чем ты являешься”. Это действие позволит женщинам продвигаться по карьерной лестнице и принесет выгоду всей организации.