Тренд: технологии, которые нанимают много и быстро

Автор: Марина Хадина, директор департамента автоматизации HeadHunter

Марина Хадина, директор департамента автоматизации HeadHunter, рассказывает о современных технологиях, позволяющих автоматизировать массовый найм.

Под массовым рекрутментом мы обычно понимаем оперативный найм большого числа сотрудников на типовые вакансии. Здесь подразумевается минимальный набор критериев — это гражданство, регион проживания, зарплатные ожидания, готовность обучаться и выполнять работу.

Подобный алгоритм найма используется, когда требуется персонал кафе / ресторанов / магазинов / складов / таксопарков / банков / колл-центров / заправок и так далее, то есть в тех местах, где текучесть персонала достигает высоких показателей. Минимальный набор критериев при отборе связан с тем, что компании обучают весь персонал «на входе». Таким образом, критериями массового подбора являются:

• тираж;
• скорость;
• минимум унифицированных критериев.

Массовый найм требует четкого планирования и прогнозирования, так как организация этого процесса непосредственно влияет на бизнес. Поэтому от бизнеса нужны конкретные сроки выполнения задачи и критерии. А далее уже работает HR.

Принцип и скорость работы HR в первую очередь зависит от того, на какой временной период нанимается сотрудник.

К примеру, компании «Большой Четверки» массово нанимают молодые таланты, но после каждого этапа фильтрация соискателей становится жестче. На финальном этапе кандидаты проходят тщательный отбор, поскольку работодатель рассчитывает на длительное сотрудничество. На привлечение одного сотрудника может тратиться 30-50 тысяч рублей. Тогда как продуктовый ритейлер нанимает на несколько месяцев, поэтому процесс отбора на всех этапах в разы проще и стоимость привлечения одного человека на порядок меньше.

Современные технологии позволяют автоматизировать весь процесс предварительного отбора. И вместо рекрутера в офисе рутинную работу может выполнить умная автоматика, своего рода виртуальный рекрутер. Само решение может быть представлено в самых разнообразных комбинациях, а его применение возможно для разных должностей и отраслей.

Виртуальный рекрутер может не только отбирать кандидатов для массовых должностей, но и информировать о возможностях работы в компании, напоминать о будущих встречах/событиях, собирать рекомендации.

Выбор формата / комбинации предоставления решения зависит от задачи и ресурсов. В арсенале HR-менеджера могут быть следующие инструменты:

Задача: привлечение потока кандидатов

Инструменты: вакансии на работных сайтах, рассылка по смс / email / мессенджерам по базе кандидатов, таргетированная реклама в популярных социальных сетях, контекстная и медийная реклама, тематические площадки, где есть целевая аудитория, реферальные программы и другие.

Кейс. Сеть гипермаркетов Hoff регулярно сталкивается с необходимостью нанимать большое количество сотрудников. Использование чат-бота позволило компании успешно автоматизировать процесс масс-рекрутмента продавцов-консультантов и специалистов информационной службы. В стандартном режиме на подобную работу потребовалось бы около двух месяцев, однако благодаря виртуальному рекрутеру время найма не превысило нескольких недель.

Мультиканальная схема реализации проекта позволила привлечь кандидатов, отвечающих таргетингу работодателя. При отборе учитывались город проживания, возраст, уровень владения ПК и предыдущий опыт работы. Полного резюме не требовалось, поскольку позиции являются стартовыми для ритейла.

За два месяца работы более 14 тысяч кандидатов из Москвы, Санкт-Петербурга и Самары прошли интервью с виртуальным рекрутером. В результате на должности продавцов-консультантов и специалистов информационной службы были отобраны 1587 человек. Итоговая конверсия прошедших все этапы общения с ботом составила 50%. Такой результат является показателем высокой степени вовлеченности соискателей в диалог. В результате Hoff значительно сократил сроки закрытия вакансий.

Задача: скрининг резюме, сбор дополнительной информации

Инструменты: автоматические фильтры, кастомные лендинг-анкеты, чат-боты с преднастроенными вопросами и системой рейтинга кандидатов по ответам.

Кейс. Компания Heineken использовала чат-бота для отбора кандидатов по ключевым критериям. За две недели виртуальный рекрутер нашел и перебрал тысячи кандидатов в семи регионах, заинтересовал и отобрал из них 129 полностью подходящих для программы кандидатов. Автоматизация этого процесса помогла компании сократить сроки привлечения и отбора соискателей почти в четыре раза.

Задача: первичное интервью и назначение встречи

Инструменты: чат-боты, аудиоботы, телефония, позволяющая делать автоматические дозвоны, sms.

Кейс. Банк регулярно нанимает сотрудников на позицию операторов call-центра.

Среди проблем подбора на эти вакансии была низкая скорость перехода кандидата от отклика к собеседованию. Поэтому мы создали возможность моментального звонка кандидату после отклика на вакансию. Звонил виртуальный рекрутер, уточнял, что это звонок в ответ на отклик, рассказывал больше о компании, задавал вопросы — и если интерес подтверждался, то приглашал на собеседование на ближайшие свободные слоты. За два часа до встречи с учетом часовых поясов о собеседовании напоминал еще один звонок. Рекрутеры, в свою очередь, встречали кандидатов на групповых собеседованиях.

За месяц работы виртуальный рекрутер мог находить 550 кандидатов, 40% из них приходили на собеседование, что является высоким показателем для виртуального сервиса.

Задача: личное и групповое интервью (автоматизировано частично)

Инструменты: чат-боты, видеоинтервью, видео-чаты.

Кейс. Сегодня на рынке представлено несколько видеоботов и решений для видеоинтервью. В их применении существует одна сложность: пока еще небольшое количество приглашенных на интервью соискателей записывают видео-ответы. Это не позволяет инструменту стать стандартом процесса отбора, однако он уже дает важную дополнительную информацию для принимающего решение.

В качестве примера показателен кейс с сетью магазинов одежды и обуви. В процессе отбора работодателю были важны внешность и презентационные навыки, поэтому рекрутеры компании использовали видеоинтервью в чат-боте как один из этапов процесса отбора. Показатели конверсии для разных вакансий различались, однако в среднем уд��лось ее увеличить в два с половиной раза.

Задача: оценка знаний / компетенций

Инструменты: онлайн-тестирования; тесты, встроенные в чат-боты.

Кейс. Компании, нанимающей в год до 25 тысяч сотрудников на рядовую вакансию, необходимо было создать инструмент оценки, помогающий линейным менеджерам быстро принимать решение о найме. Мы создали опросник оценки таких компетенций и встроили его в виртуального рекрутера так, чтобы для кандидата это был непрерывный процесс отбора.

Игровой компонент был реализован в виде персонализированного бота, с которым соискатель мог пообщаться — в том числе и после прохождения опроса: задать вопросы о компании и предстоящей работе. За счет этого соискателям было комфортнее и повышалась их вовлеченность. Нанимающие менеджеры получают готовый поток заинтересованных кандидатов, полностью подходящих по параметрам и по нужным компетенциям. Далее мы планируем включить интересные прогнозные инструменты, но об этом мы расскажем позднее.

Таким образом, практически весь процесс массового подбора настраивается как конвейер. Однако это результат, к которому приходится двигаться итерационно.

• Во-первых, при автоматизации важно быть действительно готовыми к изменениям. Прежде всего, нужна большая внутренняя работа по трансформации культуры. Персонал компании может быть не готов к таким переменам из страха, что их места займут «роботы», или из-за непонимания того, как нововведения помогут сейчас и потом.
• Несколько лет назад была ситуация, когда мы провели два успешных проекта по организации потока кандидатов на два магазина розничной сети: целевой поток кандидатов поступал рекрутерам сразу «в руки», сроки закрытия проекта уменьшились вдвое. Однако после этого остальные магазины забеспокоились, что вслед за выходом в тираж этой системы последуют сокращения HR-сотрудников. В итоге на изменение процессов в компании, мотивацию сотрудников и восстановление спокойной атмосферы ушло более года.
• Во-вторых, стоит понимать, что это инвестиции, которые окупятся не напрямую. Экономию дает совокупный эффект: от увеличения скорости найма (это приводит в тому, что бизнес не простаивает в ожидании поиска кандидатов), от ускоренного контакта с кандидатами после отклика (компания начинает привлекать людей быстрее конкурентов), улучшения опыта кандидата (бренд работодателя и увеличение NPS HR-процесса), автоматизации рекомендательной системы (компания начинает получать бесплатно высококонверсионный поток кандидатов), высвобождения времени сотрудников (для задач по анализу эффективности рекрутмент-процесса и принятия своевременных решений по его улучшению).

Мифы про автоматизацию HR

Стоит отметить, что вокруг автоматизации существует немало мифов.

Один из них заключается в том, что есть сферы и направления бизнеса, где ее применение невозможно или она будет мешать. Думать подобным образом не совсем правильно, потому что автоматизация — это инструмент, а не цель, и иногда она бывает просто неуместна. На данный момент это основная проблема во внедрении подобных технологий, так как в попытке угнаться за трендами компании пытаются автоматизировать процессы повсеместно, даже там, где это не нужно.

Например, не стоит давать задачу по обзвону разработчиков роботу. Это дефицитный персонал, с которым рекрутеру нужно выстраивать коммуникацию с учетом специфики: обычно разработчики больше любят переписываться, а не говорить по телефону. Доверить подобную переписку роботу можно лишь частично: отправить напоминание о встрече, принять тестовое задание и ответить на него. Во-первых, ИТ-специалисты понимают алгоритмы его работы и могут отвечать, исходя из того, что робот хочет от них услышать, и во-вторых, будет довольно непросто запрограммировать бота для переписки на технические темы.

Здесь автоматизация процесса подбора просто не сработает. Ведь основная сложность подбора редких специалистов во всех отраслях заключается не в обработке откликов, а в том, что их мало и отбирать нужно особенно тщательно, что пока технологиям не по силам.

И еще один важный аспект — юридическая сторона вопроса. Запуск подобного проекта требует не только культурной и экономической оценки, но также подробного юридического аудита. Риск использования нелегальных решений достаточно велик, поэтому стоит тщательно подойти к выбору контрагентов и взвесить все факторы.

Как у них?

На саммите HR Digital 2018 генеральный директор VCV Арик Ахвердян рассказал, что поначалу ему казалось, будто западные сервисы по автоматизации рекрутинга уже далеко впереди: рынок HR Tech существует за рубежом давно и гораздо больше по своим масштабам. Однако со временем он поменял свою точку зрения — и теперь уверен, что на данный момент российские решения ничуть не отстают от западных, а зачастую даже более технологичны и сложны, чем задают планку для зарубежных компаний.

Однако есть зарубежные компании, у которых стоит поучиться. Например, компания HireVue использует искусственный интеллект для анализа выбора слов, тональности, мимики соискателей и даже определения уровня их эмпатии. Основываясь на промышленно-организационной психологии, решение анализирует видео кандидата и осуществляет отбор, исходя из заданных критериев. Так из рекрутинга устраняется предвзятость и субъективное мнение кадрового специалиста, и кандидаты имеют равные шансы на вакансию, независимо от гендера, возраста и расовой принадлежности. Их решением для массового подбора кандидатов уже пользуются такие компании, как Intel, Vodafone, Nike и Unilever.

На фоне энтузиазма вокруг технологий компании перестают задумываться о том, насколько кандидатам удобно общаться с технологиями автоматизации найма — будь то видеособеседование, чат-бот, дополнительный опрос или интервьюирование роботом. Поэтому на западном рынке возникла еще одна важная тенденция: ориентация на комфорт и удобство кандидатов.

При внедрении новых инструментов автоматизации важно продумывать, насколько комфортным будет опыт взаимодействия с ними для соискателей, а также получат ли они обратную связь. Компания ConveyIQ модернизировала свою платформу для видеоинтервью, и теперь сервис позволяет отправлять персонифицированные письма и смс-сообщения на каждом этапе кандидатского пути, делая его более комфортным для соискателей и располагая их к себе за счет регулярной обратной связи.

Ориентируясь на комфорт кандидата, компания IBS Group отказалась от аудиоботов, которые раньше прозванивали соискателей, и заменила их на чат-боты. Телефонные звонки могут заставлять кандидата нервничать, но даже если люди не испытывают дискомфорта, часто может не быть возможности ответить на звонок. Согласно данным исследования, проведенного после нововведений, удовлетворенность кандидатов процессом достигла 99,3%.

Британская компания Anchor Group, обеспечивающая специализированное жилье и уход для престарелых людей, также изменила формат коммуникации чат-бота в Facebook Messenger, чтобы быть «ближе» к своему соискателю. Они хотели сделать процесс подачи заявки максимально интересным и привлекательным для кандидата, поэтому язык бота стал более неформальным, он смог отвечать при помощи эмодзи или GIF-изображений.

Источник https://rb.ru/opinion/mnogo-bystro/