Дорожная карта по подбору координатора по лечению для стоматологической клиники

Найм координатора по лечению — это важный шаг, который позволит вашей клинике не только улучшить качество обслуживания пациентов, но и значительно увеличить доход. Этот специалист не только помогает пациентам пройти через все этапы лечения, но и работает с возражениями, решает финансовые вопросы и повышает конверсию первичных консультаций в успешные сделки. Как найти идеального координатора и построить эффективный процесс найма и адаптации? В этой статье мы разберем ключевые шаги, которые помогут вам найти и развить профессионала для вашей клиники.

Шаг 1: Описание должности и функционала координатора по лечению

Перед тем как начать поиск кандидата, необходимо четко понимать, кто именно вам нужен. Начните с составления описания должности. Это документ, который поможет вам не только найти подходящего кандидата, но и четко понимать, какие задачи он будет выполнять, а также какие показатели эффективности нужно отслеживать.

Основные функции координатора:

Продажа медицинских планов лечения.
Контроль закрепленной базы пациентов и сопровождение их на всех этапах лечения.
Работа с возражениями и согласование финансовых вопросов с пациентами.
Выполнение личного финансового плана и достижение показателей продаж.

Задача координатора — сделать так, чтобы клиенты прошли весь путь лечения от консультации до финальной процедуры, не уйдя к конкурентам.

Шаг 2: Формирование вакансии

После того как вы прописали функционал, пришло время создать вакансию. Важно, чтобы текст вакансии был не только информативным, но и привлекательным для кандидатов. Включите в описание:

Основные требования (опыт работы в продажах, знание этапов продаж, навыки работы с CRM и медицинскими информационными системами);
Задачи, которые будет выполнять кандидат (продажа планов лечения, работа с возражениями, ведение отчетности);
Личностные качества, которые помогут кандидату добиться успеха (клиентоориентированность, уверенность, стрессоустойчивость).

Вакансию можно разместить на популярных ресурсах для поиска сотрудников, таких как hh.ru, superjob.ru, а также использовать профессиональные площадки, ориентированные на медицинские специальности.

Шаг 3: Холодный поиск кандидатов

Если откликов на вакансию недостаточно, используйте холодный поиск. Это важный шаг, особенно когда в вашей области конкуренция за квалифицированных сотрудников велика.

Как проводить холодный поиск?

Просматривайте базы резюме на специализированных сайтах.
Используйте фильтры, чтобы отбирать кандидатов с опытом в продажах в B2C-сфере, особенно в области услуг или медицины.
Оцените профессиональные навыки кандидатов: знание этапов продаж, опыт работы с возражениями, умение строить доверительные отношения с клиентами.

Шаг 4: Собеседование — проверка навыков и опыта

Собеседование — это ключевой этап, на котором нужно оценить, соответствует ли кандидат вашим ожиданиям. Рекомендуется провести собеседование в два этапа:

ZOOM-интервью для первичной оценки мотивации, опыта работы и навыков продаж.
Очное собеседование в клинике, где можно проверить навыки кандидата на практике, предложив ему несколько реальных кейсов из практики вашей клиники.

Важные вопросы для собеседования:

Какие этапы продаж вы знаете и как они применимы в медицинской сфере?
Как вы работаете с возражениями (например, "дорого", "я подумаю", "нужно посоветоваться")?
Какие техники убеждения вы используете при общении с клиентами?

Не забудьте оценить личностные качества кандидата. Идеальный координатор — это человек, который умеет слушать и поддерживать доверительный контакт с пациентом, который мотивирован реальным финансовым результатом.

Шаг 5: Адаптация нового сотрудника

После того как вы приняли решение о найме, начинается адаптация. Этот этап особенно важен для того, чтобы новый координатор смог максимально быстро войти в рабочий процесс и начать приносить результат.

Как адаптировать координатора:

Ознакомьте сотрудника с клиникой, услугами, ценовой политикой и стандартами работы.
Проводите обучение по работе с CRM-системами (iDent, amoCRM или другим, которыми пользуется ваша клиника) и методиками продаж.
Обеспечьте поддержку наставника или более опытного коллеги, который будет помогать на первых этапах работы.

Важно: адаптация должна быть максимально плавной и информативной, чтобы сотрудник сразу начал показывать высокий результат.

Шаг 6: Стажировка — проверка эффективности

Стажировка — это период, в течение которого вы оцениваете результативность работы нового сотрудника. Он должен начать выполнять задачи и показывать первые результаты уже в течение первого месяца.

На что обращать внимание в этот период:

Конверсия в лечение: насколько эффективно координатор переводит первичных пациентов в планы лечения.
Средний чек: умение продавать дополнительные услуги и повышать сумму аванса.
Отчетность: правильное и своевременное ведение документации в CRM-системах и МИС.

Если в течение стажировки координатор не показывает ожидаемых результатов, несмотря на обучение и поддержку, возможно, стоит пересмотреть его кандидатуру.

Шаг 7: Оценка эффективности и подведение итогов

Оценка эффективности работы координатора — это важный этап, который помогает вам понять, насколько он соответствует вашим ожиданиям.

Как оценить работу координатора:

Замеряйте конверсию пациентов в лечение.
Оцените средний чек и выручку от пациентов.
Составьте отчетность по результатам работы, анализируя данные из CRM-систем и медицинских информационных систем.

Не забудьте внедрить систему регулярных отчетов, чтобы следить за прогрессом и вносить корректировки в процесс работы.

Заключение

Поиск и подбор координатора по лечению — это стратегический процесс, который требует внимательности и четкого понимания целей. Вы найдете подходящего кандидата, если будете следовать этой дорожной карте. Этот специалист поможет повысить доходы вашей клиники, улучшить качество обслуживания и повысить лояльность пациентов.

Не забывайте: успешный подбор — это лишь первый шаг. Важно правильно адаптировать сотрудника и оценить его работу, чтобы обеспечить стабильный рост вашей клиники.