Отзывы и кейсы Михаила Григорьева.
Отзывы:
Кейс. Анастасия, стилист-имиджмейкер
Анастасия обратилась с вопросом: мало заявок + приходят не те люди. В качестве примера она приводила своего прошлого наставника: женщины, к которой обращались состоятельные клиенты по вопросу стиля.
Одна из проблем Анастасии была в непонимании: ее аудитория видит всё не так, как она, будучи экспертом. Многие видят процесс своего преображения иначе и готовы переплатить, чтобы получить крутой результат с минимумом усилий с их стороны. Чтобы всё сделал эксперт, а они просто пришли, надели подобранную одежду и почувствовали себя неотразимыми. Им не столько нужны советы по выбору стиля, сколько результат: восхищенные взгляды окружающих и, как следствие, больше уверенности в себе.
Были и другие заблуждения, которые касались аудитории и продвижения. Мы их проработали.
Разобрали, в чем проблемы. Как повысить уверенность в диалогах, в первую очередь с более богатыми и статусными клиентами. Сменили позиционирование.
Лев, риэлтор, агентство недвижимости, Московская область, каширское направление
Обратился с проблемой: мало объектов в работе, нужно больше. С покупателями проблем не было. Задача была – чтобы в агентство обращались собственники, кто хочет продать свой объект: квартиру, дом или участок.
Не все собственники охотно идут в агентства недвижимости. Некоторые до конца не понимают, зачем платить агентству, если всё можно сделать самому. Пытаются реализовать через сарафанку и Авито. И лишь потом, не получив результат в течение нескольких месяцев, обращаются за помощью к профи.
В случае с недвижимостью всё усложняется еще и длительностью сделок. В целом сделки с недвижимостью проходят небыстро. Плюс не все собственники понимают рынок и охотно выставляют объекты по рыночной цене. Сначала они хотят продать максимально дорого. Риэторы показывают реальную статистику, делают прозвоны, как они сбивают цены у похожих объектов по звонку, но собственники бывают непреклонны. Из-за этого продажа может еще сильнее затянуться.
У Льва и Алексея на тот момент был опыт с продвижением. Закончилось плачевно: деньги были слиты в никуда. Проблема, скажем так, не уникальная.
Создали сайт, на сайте подробно расписали все нюансы работы. Максимально честно и подробно. Для собственников доверие к риэлтору – крайне важно. Продать дом за много миллионов – это не колбасу в магазине купить, и не свитер заказать на WB с возможностью возврата.
Запустили контекстную рекламу по Ступино, Домодедово и другим близлежащим городам. Организовали стабильный поток заявок. Большинство заявок – на объекты среднего сегмента. Но среди них были очень сочные заявки, дома за 18 и за 25 млн, с отличной комиссией.
Изменили позиционирование. Нашли то, что выгодно отличает агентство от остальных, добавили это в сценарий продаж.
Владислав, продюсер экспертов и разработчик приложений для автоматизации работы. Изначально обратился с вопросом по трудностям с продвижением одного из своих экспертов.
В результате мы разобрали не только этот вопрос, а ситуацию Владислава в целом. Глубоко поработали с мышлением. Нашли ошибки, из-за которыхстопорились некоторые моменты в его жизни.
Подробнее – вы можете посмотреть в видеоотзыве.
Кейсы:
Кейс № 1. Как женщина психолог по-настоящему осознала ценность своей услуги и научилась брать деньги с клиентов.
- Обратилась женщина психолог. На момент нашей первой встречи, она проводила множество сессий, но доход был никакой. Ей хватало заработанных с сессий денег лишь на самое основное.
Женщина имела хорошие теоретические знания и неплохо проводила сессии, но до конца не осознавала ценность услуг. Она сравнивала себя с простыми рабочими, кто получает невысокую, чаще фиксированную, оплату: разнорабочие, строители, грузчики, кассиры в магазине и др. Она не понимала, насколько ее работа по-настоящему ценная и какую пользу несет.
Брала до 1.000р за час. Ей самой было сложно брать с людей такие деньги. Порой брала бесплатно: ей было жалко некоторых. Кто-то специально старался ее разжалобить, видя мягкость и доброту.
Объявления, которые она публиковала, были общими и размытыми: клиенты не понимали до конца, что они получат, когда придут к ней на консультацию.
Не было понимания, зачем психологу продвигать личный бренд, записывать видео, оформлять кейсы. Раз коллеги так не делают, стало быть, и ей незачем.
Психолог осознала ценность своей деятельности. Это позволило ей брать бОльшую сумму: от 1.000р за час. Сам процесс работы стал более структурированным, системным.
Мы проработали объявления и позиционирование. Психолог оформила несколько наиболее показательных кейсов: под основные группы клиентов. Начала составлять контент-план для записи видео.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Выявили и проработали негативные убеждения, которые мешали психологу брать больший чек за свои услуги. Обнаружили ошибки в мышлении, нарушения причинно-следственных связей. Женщина считала, что клиенты отдают ей последние деньги. Я показал, что это даже близко не так.
Мы провели работу с позиционированием клиентки, проработали ее объявления. Мы совместно разобрали более 30-ти сайтов, объявлений и страниц в социальных сетях других психологов. Проанализировали массу информации, выделили плюсы и минусы конкурентов, создали план по дальнейшему продвижению.
Кейс № 2. Как отстаивать свои интересы и не прогибаться под заказчиков, четко прописывать условия работы и избегать стресса.
- Обратилась молодая девушка, веб-дизайнер. Она работает на фрилансе, и у нее бывают проблемы с заказчиками. В основном с коммуникацией в процессе работы, с договорами, условиями работы и с четкостью, понятностью заданий.
Заказчики услуг не понимали, какой должен быть дизайн. Меняли по несколько раз требования. Говорили, чтобы она переделывала, часто уже готовую работу, без дополнительной оплаты.
Заказчики считали, что дизайнер сама должна понимать и чувствовать то, что они хотят. (Каждый дизайнер - ясновидящий).
Сама дизайнер не считала нужным четко прописывать условия в ТЗ и договоре. Зачем заморачиваться? Это давало заказчикам право менять условия, как им вздумается.
По итогу девушка испытывала стресс, злость, отвращение от работы. Чувство несправедливости.
Дизайнер осознала важность ТЗ и договоров. Мы совместно разработали техническое задание и разобрали самые часто встречающиеся ситуации.
Она поняла, как нужно отстаивать позицию в переговорах. Как общаться с заказчиками и что говорить. Проработали уверенность в себе и позиционирование в переговорах, чтобы заказчики не видели в ней молодую девушку, которой можно вертеть, как им вздумается. А видели опытного специалиста и профессионала.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Проработали убеждения, которые ей мешали. Одно из таких убеждений было: «я молодая, а мои заказчики - взрослые люди, которые лучше знают жизнь и правила бизнеса». (Возможно они действительно знали «правила игры» лучше, но действовали в своих интересах. А девушка по итогу делала кучу лишней работы и страдала).
Также мы сформулировали и четко прописали набор установок, ценностей и принципов. Это помогло определить отношение к работе. С помощью ролевых игр научились вести диалог с заказчиком и грамотно отстаивать позицию. Благодаря игре она почувствовала себя заказчиком, поняла их цель.
Разобрали, какие пункты должны быть в договоре, чтобы избежать любых недопониманий в работе.
Кейс №3. Как использовать время рационально, не отвлекаться, не рассеивать внимание и быть продуктивным.
- Ко мне пришел молодой менеджер. Основной проблемой была рассеянность внимания. Любил многозадачность, мог выполнять несколько дел одновременно и, естественно, это влияло на результативность.
Менеджер работал в офисе, где его постоянно отвлекали коллеги, разговоры и т.д. Но это была не единственная проблема.
Он любил делать много дел параллельно. Постоянно отвлекался на телефон, на любые вибрации и звуковые сигналы. В течение дня ему постоянно писали клиенты, коллеги и друзья. Плюс разговоры с коллегами внутри офиса: отвлекался, когда слышал разговор.
Чтобы развиваться и расти, ему требовалось смотреть лекции, практиковаться, изучать новые области и дисциплины. Он понимал важность. Но каждый раз, садясь изучать новое, не мог сосредоточиться, отвлекался и начинал снова многозадачить.
Он мог отслушать множество лекций за один день. Обычно на скорости х1.5 или х2. В течение дня он еще что-то помнил. Но буквально на следующий день напрочь забывал. Его мозг был не в состоянии переварить такой объем информации. В памяти откладывалось только общее, важнейшие детали не запоминались.
Менеджер уже пробовал различные приемы. Раскладывал по колесу баланса, использовал приложения продуктивности, ставил задачи по SMART, декомпозировал и т. д., Но это не помогало. Каждый раз, когда пробовал начать обучение, не мог сосредоточиться. Отвлекался на всё вокруг.
Тратил массу времени на обучение, а результат был слабый.
Естественно, это сильно раздражало и бесило.
Научился отвлекаться по минимуму. Замедлил работу, начал постепенно уходить от многозадачности в однозадачность. Более осмысленно и глубоко погружаться в контекст. Начал эффективно обучаться. Стал расти как специалист.
Изменения стали замечать окружающие.
Итог совместной работы: появилось больше свободного времени, обучение стало проходить быстрее, задачи решаться качественнее. Улучшилось настроение и самооценка.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Мы разобрали, что именно ему мешает и заставляет работать в режиме многозадачности. В первую очередь - убеждения. Мы нашли ситуации в прошлом, где ему приходилось работать в диком темпе и контролировать множество вещей. Проработали, что вызывало боль и стыд.
Визуализировали, что происходит, в виде блок-схемы. Выделили 2 блока внутри дня, для планирования, анализа и принятия решений. Это скоординировало выполнение других задач . Ему стало проще, исчезла необходимость принимать важные решения в течение дня. Он просто шел по заранее спланированному графику.
Настроили график, чтобы обучение приходилось на первую половину, когда мозг наиболее работоспособен.
Продумали алгоритм для устранения отвлекающих факторов. Например, в офисе ему помогли наушники с хорошей шумоизоляцией, чтобы не слышать разговоры окружающих – он постоянно на них отвлекался.
Кейс № 4. Как научиться вести переговоры и требовать информацию с контрагентов.
- Оптовый b2b интернет-магазин. Менеджеры отдела по работе с поставщиками не умели вести жесткие переговоры. Проблема мешала работе: тормозила приемку товара на складе, клиенты получали поздние отказы или несвоевременную информацию по срокам, порой отказывались от заказов. Негатив.
Многие менеджеры отдела по работе с поставщиками не умели решать определенные ситуации. Поставщик неохотно шел на контакт, игнорировал или давал неверную инфу. Менеджер звонил, его кормили обещаниями и ничего не выполняли. Некоторые чувствовали дискомфорт от одной только мысли о том, что им нужно жестко требовать с поставщика. Боялись нарваться на конфликт.
Менеджеры научились не просто общаться в режиме “Подскажите, пожалуйста”, а требовать с поставщика своевременную и четкую информацию. Преодолели боязнь жестких диалогов с требованиями, у них начало получаться, и это их еще сильнее замотивировало. Особо офигевшие поставщики зашевелились и начали ответственнее относиться к работе с компанией.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Провел как индивидуальные, так и групповые занятия. Тренировал через смену ролей: сначала я поставщик, потом менеджер. Разбирал отдельно каждую ситуацию, слушал и анализировал звонки, давал обратную связь.
Наиболее яркий пример: Молодой парень пришел в компанию и чувствовал огромный стресс от звонков. Даже в простейших ситуациях сильно волновался и путался. Буквально через 3 недели научился вести переговоры с поставщиками с позиции силы - где требует ситуация. “Максим, то что сейчас происходит, это не нормально, я уже устал вам повторять одно и то же, если в ближайшую неделю ситуация исправлена не будет, я подойду к своему руководителю, опишу ему ситуацию и скорее всего - он вас отключит”.
Кейс №5. Как находить и быстро отбирать крутых и результативных сотрудников/помощников/подрядчиков
- B2b компания, оптовый интернет-магазин. У HR-специалистов не было четких критериев отбора по некоторым должностям. HR и руководители отделов теряли время на явно неподходящих кандидатов. Происходили ошибки в найме.
Отдел по персоналу (HR-отдел) и некоторые руководители отделов тратили много времени на живые собеседования с соискателями, кто явно не подходил. Многие должны были отсеяться еще на этапе первого звонка. HR-специалисты не понимали, что конкретно спросить, чтобы выявить явно неподходящих.
Происходили ошибки в найме из-за неправильной оценки компетенций на этапе живого собеседования: брали тех, кто не подходил по важнейшим критериям. Соискатель выходил на работу, сотрудники тратили время на его оформление, первичную адаптацию, обучение. Но его результаты оставляли желать лучшего: делал в 2-3 раза меньше, чем другие в отделе.
HR-специалисты стали тратить значительно меньше времени на обработку кандидатов. Появились четкие и ясные критерии отбора. Процесс найма наладился.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Я проанализировал сотрудников, кто уже работал на данных позициях и показал лучшие результаты. Определил их ключевые компетенции. На основе этого разработал модели компетенций для каждой должности. И задания для выявления этих компетенций. Часть заданий создал сам, с нуля. Переработал объявления: убрал то, что привлекает слабых кандидатов. Добавил, что важно сильным. Это повысило просматриваемость и доходимость нужных кандидатов. А также отсев тех, кто явно не подходил на должность.
Кейс №6. Как поднять эффективность и увеличить лояльность за счет внедрения справедливой оплаты труда.
- Оптовый интернет-магазин, b2b. Задержки принятия и отправки товара на склада. Одна из причин - неправильная мотивация сотрудников.
Сотрудники получали одинаковую оплату за смену, вне зависимости от результата. Я считал это НЕСПРАВЕДЛИВЫМ. Почему те, кто работают чуть ли не в 2 раза лучше и больше, получают в деньгах примерно столько же?! Непорядок! Как итог, те, кто мог работать еще лучше и эффективнее, этого не делал: не видели смысла. Некоторые отвлекались от работы в личные телефоны. В результате в часы пик выстраивалась очередь из поставщиков. Задерживалась работа склада, что влекло задержки на всех последующих этапах движения товара. Машины уезжали со склада позже, время доставки клиентам увеличивалось.
Я привязал заработную плату сотрудников подразделения к количеству оприходованных позиций. Товар стал разбираться быстрее. Кто раньше отвлекался на телефон, начали активно принимать поставщиков.
Сильные начали работать еще активнее, когда поняли, что их труд вознаграждается. Медленные и не желающие быстро работать покинули компанию, на их место пришли более шустрые. Сотрудники начали присматриваться к работе других: интересоваться, какие фишки и приемы те используют, чтобы достигать такой скорости работы, не теряя при этом в качестве.
БЛАГОДАРЯ ЧЕМУ ТАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ:
Ранее в программе все позиции имели одинаковый вес и при формировании отчета учитывались одинаково. Что, разумеется, не соответствовало действительности. Я проанализировал большой массив данных (SQL+Python), разработал систему «взвешивания» единиц, которая точно отражала реалии: учитывался тип позиции, категория поставщика и др. Протестировал. Система была внедрена в работу.
P.S. Это не единственный отдел и не единственная компания, где я внедрил мотивационную систему оплаты.