Безокладная система оплаты труда.
Безокладная система оплаты труда это не фантастика, а реальность завтрашнего дня. Вот почему.
У нас, в Школе Исполнительного Директора предусмотрен мягкий переход от твердых больших окладов в сдельную оплату через продуктивность не отдельного сотрудника, а эффективность всей команды. Чуть подробнее ниже.
Да, сейчас рынок труда потряхивает от нехватки специалистов, и многие компании повысили оклады и "держатся" за сотрудников, стимулируя их деньгами. Эта стратегия, мягко говоря, не выигрышна, и уже в ближайшем будущем сотрудники начнут меньше работать и больше получать. Некоторым и оклада хватает, чего напрягаться?
Да, когда бюджеты не резиновые, нацеливаясь на большие задачи по расширению, необходимо внедрять мотивирующие инструменты, а не стимулирующие, поэтому повышенные оклады это лишь временное удержание лентяев, которые и не собирались напрягаться. Как говорят - главное на собеседовании себя продать, а после и полгода потянуть, ссылаясь на незнание рынка и наработку базы и прочую ерунду.
Так какие сейчас существует формы оплаты труда:
1. Система KPI. Эта система давно устарела и, к сожалению, не эффективно показывает равномерный рост. К примеру, менеджер по продажам делает план и ему выплачивают бонус за выполнение задачи в этом месяце, попутно "задирая" план на следующий. Он грустнеет и не делает план в следующем месяце. В итоге план снова снижается до выполнения «нового» в следующем месяце. И так как снова и снова. И не придерешься же. Эта модель, придуманная в 1905 году, сейчас попросту не работает, т.к атрофирует мозг сотрудника, который привыкает просто ходить на работу без особого вклада в нее.
2. Еще одна американская система сверх мотивации, которая зарекомендовала себя лучше, чем система KPI. Суть тут проста, сотруднику выплачивается оклад + премии + еще что-то там и зарплата составляет, к примеру, 400 000 рублей в месяц. По году она суммарно составляет 4 800 000 рублей. НО! Если сотрудник делает сверхзадачи по достижению спец целей по году, то получает + 4 800 000. Эта система работает, если есть бюджеты.
3. Безокладная система оплаты. Это самая совершенная модель на сегодняшний день. Тут нет планов, а есть система статистик и командное выполнение задач по отделам, где все сотрудники (руководители, в основном) начинают работать на общий котел. Помогают и коммуницируют друг с другом, оттачивая работу в команде ради общего результата. В такой системе дополнительная выплата к минимальному «окладу» составляет часть от чистой прибыли, согласованая со всеми сотрудниками. Где каждый сотрудник четко понимает до копеечки, почему именно столько получил.
4. Партнерская модель сотрудничества. Тут используется компания которую возглавляет родственник/друг, который решает конкретную задачу, например, задачу маркетинга, отдела продаж, smm агентства, которая предоставляет эту конкретную услугу. В такой модели есть поставленное лицо, которое руководит, к примеру, маркетинговой компанией. Человек находится в близкой связи с владельцем основной организации. И тем самым все привязаны к результату, как и в системе статистик.
В системе статистик нет планов, поэтому каждый работает вовлеченно из месяца в месяц.
В системе статистик нет сверх выплат, есть твердые суммы, где владелец не переплатит со своего кармана лишние деньги.
В системе статистик не нужно искать братьев и сестер, чтобы получить ежемесячный рост статистик.
Кажется, что сложно перейти с одной системы оплаты на новую, так как сотрудники привыкли к старой системе, например, к системе KPI, и уже ничего не поменять.
Показывая реальные цифры, которые сотрудник получит в следующем месяце, или к примеру в «не сезон», вовлеченные сотрудники принимают новую систему, а после и остальные подтягиваются.
При внедрении безокладной системы оплаты обязательно найдется сотрудник, который увидит как можно в этом месяце заработать больше, при этом напрягая не только свои извилины, а еще и работу соседних отделов и отделений. Так и происходит равномерный рост и расширение.
Внимание, мы не переводим сотрудников на полную сдельщину, а оплачиваем минимальные оклады, показывая соответствующие движения для проверяющих организаций. Основной фокус перемещается с окладной части на результат от проделанной работы на каждом посту. Так организация чистит сама себя от лентяев и начинает работать на полную мощность.
Более детально разобраться во внедрении безокладной системы оплаты поможет наш сотрудник, который предоставит консультацию по текущей ситуации и возможностям мягкого перехода на безокладую систему оплаты.
Обязательно подпишитесь на телеграмм канал Школы Исполнительных Директоров