Модуль 1. Вводный.
Лекция 2. Стили руководства. Типы сотрудников и руководителей.
Властные полномочия - определяющая роль любого руководителя. Через них он воздействует на коллектив и результаты функционирования компании в целом.
Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.
Именно поэтому во втором уроке мы будем знакомиться со стилями руководства и типами сотрудников и руководителей.
Стиль руководства - это определенная манера поведения руководителя, которая определяет его отношение к сотрудникам и способы достижения целей компании.
Подходов к стилям руководства достаточно много, все зависит от конкретного человека и его отношения к подчиненным. Мы же рассмотрим одну из наиболее распространённых теорий о стилях руководства, разработанную ещё в 30-е годы XX столетия немецким психологом Куртом Левиным.
В данной теории мы можем встретить три основных стиля руководства.
Данный стиль руководства характеризуется:
- единоличным способом принятия управленческих решений;
- жестким и строгим контролем руководителя за выполнением заданий;
- ожиданием беспрекословного подчинения со стороны подопечных;
- предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей;
- минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.
Руководитель, использующий авторитарный стиль руководства, нередко убеждён в неукоснительном превосходстве своих компетенций, опыта и способностей, ведущих к достижению той или иной цели компании. Нередко такое поведение кроет в себе грубость в общении, нетерпение к критике, стремление решать все возникающие проблемы только по своему усмотрению.
Выбор авторитарного стиля четко показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и т.д.) интересуют руководителя в последнюю очередь.
Хочу отметить, что такой стиль руководства НЕ ЭФФЕКТИВЕН, если использовать его постоянно. Он влечёт за собой страх сотрудников, огромную текучку, выполнение задач из позиции «только бы не получить по голове», отсутствие диалога и обратной связи. Руководитель, в свою очередь, тоже несет огромные риски: односторонние решения ставят под угрозу ресурсность человека; проблема видится только под одним углом, что тормозит ее решение; отсутствие внимания к подчиненным ведёт за собой такое же отношение к руководителю.
Авторитарный стиль управления уместен как временная мера. Иногда действительно важно дать понять сотруднику «кто есть кто» или принять решение в одностороннем порядке, восстановить дисциплину и иерархию.
Данный стиль руководства характеризуется:
- признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений (регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников и т.д.);
- широким делегированием полномочий;
- умеренным контролем за выполнением заданий;
- предпочтением поощрительным средствам воздействия.
Руководитель, использующий демократический стиль руководства, отличается ровным тоном в общении, умеренной доброжелательностью, терпимостью к критике. Работа такого руководителя, как правило, ориентирована на сотрудника и развитие его творческих возможностей, которые в итоге приводят к высоким показателям и успешному достижению целей. Главный признак такого стиля - убежденность и вера руководителя в профессионализм и компетентность каждого сотрудника. И вера каждого сотрудника в то, что он - часть результата работы команды и от него зависит развитие компании.
Минусы у этого стиля тоже есть:
- увеличение времени на принятие решений (в экстренных ситуациях это невозможно);
- важность умения балансировать между демократичностью и бесконтрольностью, т.к. это может привести к критическим ошибкам и потери денег/времени/репутации;
- отсутствие виновных при допущении ошибок (все силы бросаются на устранение ошибок/проблем). Попустительский (нейтральный) стиль Данный стиль руководства характеризуется: уклонением руководителя от принятия стратегически важных решений;
- отсутствие четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников;
- незначительный контроль подчиненных;
- использование коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.
Попустительский (нейтральный) стиль
Данный стиль руководства характеризуется:
- уклонением руководителя от принятия стратегически важных решений;
- отсутствие четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников;
- незначительным контролем подчиненных;
- использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.
Руководитель, использующий попустительский стиль руководства, безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Однако следует отметить, что обычно он приветлив и тактичен в общении, но избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников.
К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия - практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
Высший пилотаж в управлении - использовать гибридную систему управления. То есть уметь применять РАЗНЫЕ стили в зависимости от ситуации.
Я использую демократичный стиль управления с элементами авторитарного. Я отношусь к каждому члену команды с вниманием/пониманием/лояльностью, прислушиваюсь к их предложениям, веду диалоги, устраиваю планерки и мозговые штурмы. При этом я соблюдаю чёткую субординацию. Каждый сотрудник знает иерархию в команде и допустимые границы делового/личного общения.
В критических/авральных ситуациях я «включаю» авторитарный стиль, при этом понимая, кто виноват. Сначала направляю внимание на решение проблемы, затем на анализ цепочки действий сотрудника, которые привели к ошибке. Обсуждаю последствия и возможные наказания.
Типы сотрудников и руководителей
Существует огромное количество типов сотрудников. Как и в стилях руководства главный критерий - личность конкретного человека. В своей практике я «примеряла» разные схемы типов. Но более эффективные и чёткие результаты в управлении мне принесла типология Т. Лири.
В чем сила: оптимизм, высокая активность и энергичность, стрессоустойчивость, быстрая скорость реакций и переключение между задачами, нацеленность на результат, настойчивость и упорство. Этим людям важна динамика и общение. Они фонтанируют идеями, показывают быстрые и эффективные результаты, быстро становятся неформальными лидерами в команде и ведут за собой остальных.
В чем слабость: спонтанность, импульсивность, яркое проявление эмоций, манипулятивность, нетерпимость к критике, властность и авторитарность, неумение экологично решать конфликты.
Как работать: чаще подчеркивать значимость сотрудников, при этом сохраняя уверенность в своем профессионализме. Важно пресекать манипуляции в демократичном тоне, обращать внимание на развитие гибкости и умение управлять своими эмоциями.
В чем сила: креативное мышление, самостоятельность, уверенность в себе, амбициозность.
В чем слабость: выраженное чувство соперничества, обособленность, нежелание и неумение работать в команде.
Как работать: важно помнить, что это не командный игрок и лучше привлекать такого сотрудника на проектной основе (как фрилансера).
В чем сила: говорит и действует открыто и уверенно, требовательность к себе и другим.
В чем слабость: резок и непримирим к другим, может выражать свое мнение неэкологично, упрямство граничит с агрессией.
Как работать: на этапе заключения сотрудничества необходимо установить границы и правила поведения в команде, объяснить иерархию в команде и способы коммуникации.
Ведомые также делятся на 4 подтипа:
В чем сила: сомнительность в правоте каких-либо действий, критичность к себе и окружающим.
В чем слабость: излишняя подозрительность усложняет межличностные и рабочие отношения. Нередко присутствует вербальная агрессия в отношении к окружающим, злопамятность и обидчивость.
Как работать: таких людей лучше не нанимать в команду. Однако, бывает так, что сотрудник очень эффективно решает поставленные задачи (что скорее исключение, чем правило). В этом случае нужно приводить весомые аргументы почему мы поступаем именно так, а не иначе. Важно периодически брать в расчет мнение такого сотрудника.
В чем сила: уступчивый, лояльный, действует по инструкции, сдерживает эмоции, послушно и качественно выполняет свои обязанности.
В чем слабость: пассивность, слабоволие, инфантилизм, отсутствие собственного мнения или неумение его выражать.
Как работать: такие сотрудники являются очень хорошими исполнителями, поэтому важно четко ставить задачи и прописывать инструкции, стараться ненавязчиво интересоваться мнением такого сотрудника по той или иной задаче.
В чем сила: вежливость и мягкость, аккуратность в общении и выполнении поставленных задач, комфортный и доверчивый сотрудник, умеет восхищаться достижениями других людей.
В чем слабость: не умеет восхищаться своими достижениями, зависим от чужого мнения, боязлив.
Как работать: в работе этот тип очень похож на подчиняемый. Важно подчёркивать успехи такого сотрудника.
В чем сила: гибкость, компромиссность, инициативность и готовность помогать другим, общительность, дружелюбность, гиперответственность.
В чем слабость: всегда ищет одобрения и старается быть в центре внимания, может подавлять других членов команды, чтобы выделиться.
Как работать: поощрять достижения такого сотрудника, «сводить» его с другими типами в работе для усиления его влияния.
ВАЖНО: типы сотрудников могут быть смешанными! Но ведущие редко становятся ведомыми и наоборот. Руководитель тоже может быть ведомым, и это большая проблема для команды/компании.
1. Пройти тест на определение стиля руководства. Результаты зафиксировать и прописать - согласны вы или нет с результатом теста, объясните почему.
https://www.google.ru/amp/s/testometrika.com/amp/280/
2. Проанализировать два-три человека в своей команде/коллективе (в том числе себя) на тип сотрудника по Лири. Но! Не пользуйтесь тестом, а сделайте это интуитивно, полагаясь на своё мнение.
Как выполнять задание: прочитать характеристики всех типов в уроке (сильные и слабые стороны), выписать характеристики, относящиеся к каждому сотруднику (и к вам), подобрать соответствующий тип (помним, что тип может быть смешанным).
3. Созвониться втроем, проанализировать друг друга и подобрать соответствующий тип личности. Сравнить со своими результатами. Зафиксировать и скинуть мне в чат.
СОВЕТ: делайте такие анализы регулярно на разных людях для выработки автоматического определения типа уже на этапе собеседования.
НО! Про собеседования мы будем говорить отдельно + определение типа сотрудника НЕ является определяющим фактором при приёме на работу (разберём это позже).