Модуль 2. Основы HR.
Лекция 5. Алгоритмы обучающих систем персонала.
Обучение персонала – очень важный для компании/проекта процесс, состоящий из получения сотрудниками новых навыков, умений, знаний под руководством наставников.
Обучение персонала является инструментом повышения эффективности работы и конкурентоспособности вашей компании, так как помогает повысить эффективность работы сотрудников благодаря их профессиональному росту. Немаловажно и то, что обучение является отличным элементом повышения мотивации сотрудников, способствует их личному развитию и развитию компании.
Почему нужно обучать персонал?
- Обучение является наиболее эффективным инструментом решения существующих или возможных в будущем проблем, которые влияют на деятельность как проекта/компании, так и самих сотрудников;
- Обучение – довольно экономичный способ достижения целей проекта/компании;
- Обучение повышает ценность человеческих ресурсов и увеличивает эффективность труда сотрудников.
Данный вид обучения подходит для небольших компаний, где руководитель может самостоятельно заниматься развитием сотрудников. Это очень полезно с точки зрения отслеживания мотивации сотрудников и их индивидуальных навыков. Также такая форма обучения не требует дополнительных затрат, что может сэкономить бюджет проекта/компании.
К сторонним обучающим организациям важно обращаться для обучения специалистов сложным навыкам, которые требуют специальной подготовки. Такое обучение очень эффективно сказывается на достижении целей самой компании и повышении мотивации сотрудников (однако здесь важно донести до работников ценность данного обучения и обозначить возможность карьерного роста внутри компании после его прохождения).
Обучение сторонними компаниями, безусловно, требует грамотной подготовки и осознанного выбора организации, которая будет осуществлять это обучение. Однако качество полученных знаний и повышение навыков сотрудников несомненно стоят потраченного бюджета и ваших сил, потраченных на его организацию.
Этапы построения системы обучения персонала
1. Определите цели и задачи обучения сотрудников.
Конечно, они должны быть напрямую связаны с развитием и целями проекта/компании. Не тратьте бюджет на ненужные обучения, которые могут пригодиться лишь самому сотруднику. Выберите основные направления, подготовьте систему развития и приступайте к следующему этапу.
2. Детально распишите потребности, которые вызвали необходимость обучения.
Данный этап является одним из наиболее затруднительных, так как к основным целям и работе проекта/компании подключается и система оценки персонала.
Цепочка: выясняем количественные и качественные потребности, которые вызвали необходимость обучения сотрудников (с учетом целей компании) – диагностируем состояние человеческого ресурса, имеющегося на данный момент.
В итоге мы получаем четкое представление о том, какое текущее положение дел есть в компании и что в ней не хватает.
Методы выявления потребности в обучении:
— личная оценка эффективности (наблюдаем за сотрудниками, анализируем результаты);
— опрос (раз в 6-12 месяцев проводим опрос сотрудников на предмет нехватки определённых знаний);
— анализ конкурентов/рынка (следим за тем, что внедряют конкуренты и выясняем «нужность» и наличие навыков у сотрудников).
3. Составьте заявки на обучение каждой структурный единицы и разработайте план обучение на конкретный период (подходит для внутреннего обучения).
Для внешнего обучения достаточно аналитического плана: потребность — внедрение — результат, чтобы согласовать бюджет на обучение с руководством.
4. Определите виды, формы и методы обучения сотрудников (внутреннее или внешнее обучение, онлайн или оффлайн, курсы/повышение квалификации/тренинги/вебинары, что предлагают на рынке — выписать виды обучения и стоимость, аналитика — что наиболее подходит вашей команде).
Помним, что система обучения персонала – это некий набор мероприятий, с помощью которых сотрудники повышают квалификацию и еще более качественно выполняют свои функции и задачи.
5. Сформируйте бюджет, который необходимо выделить на обучение.
6. Разработайте программу обучения или выберите обучающую организацию.
Важно отметить, что многие корпоративные программы нацелены на узкие потребности проекта/организации, что нередко делает сотрудника востребованным именно в той компании, которая его обучала.
7. Организуйте обучение - административно-технический этап.
Сформируйте пакет необходимых документов, где будут закреплены обязанности и права обучающей организации и заказчика. Также важно подготовить документы для бухгалтерского отчета о потраченных на обучение средствах.
Отдельно подготовьте приказ о направлении сотрудника на обучение! (Подходит для оффлайн-компаний).
8. Оцените эффективность обучения сотрудника.
Однозначной стратегии оценки эффективности обучения нет, но основная цель на данном этапе – выяснить, насколько подготовка сотрудника соответствует заданным целям и задачам, которые вы подготовили на первом этапе.
По окончанию всех этапов подготовьте «Положение об обучении и развитии персонала». В нем будут регламентированы:
- Все процессы, проводимые в рамках обучения;
- Ответственность за все траты и мероприятия;
- Алгоритм выбора видов, форм и методов обучения;
- Процедура оценки эффективности;
- Обязательно механизм и установление обязательств сторон (компании и сотрудника). Об этом поговорим немного подробнее.
Вы должны помнить о том, что после обучения сотрудник может уйти из вашей организации за большей зарплатой. Чтобы это не случилось, четко указывайте возможность карьерного роста в компании после обучения!
В моей команде принята следующая система обучения сотрудников:
- Совместно с сотрудником выявляем слабые стороны, в которых важно повысить эффективность;
- Определяем цели и задачи, которые необходимо выполнить для повышения этой эффективности;
- Ищем подходящие организации/курсы, осуществляющие обучающую деятельность в нужной для нас сфере (например, чат-боты);
- Важно: определяем, насколько данные знания могут помочь сотруднику вне нашего проекта! В зависимости от этого пункта будет определяться размер процента, выплачиваемый проектом за обучение сотрудника! Мы не оплачиваем полную стоимость, это может быть и 50/50, и 80/20. Почему используется такая система? Потому что руководство тратит на обучение сотрудника некую сумму, но сотрудник с этими знаниями может уйти в другую компанию или начать оказывать услуги самостоятельно. Чтобы компания не теряла по этому поводу средства, вводится такая система.
1. Составить алгоритм обучения для своей должности;