Модуль 2. Основы HR.
Лекция 1. HR - от рекрутинга до стратегий.
Подбор сотрудников - одна из наиболее важных задач руководителя/Hr-специалиста, так как от нее напрямую зависит успех реализации проекта. Поэтому в первой лекции нового модуля мы поговорим с вами об основных этапах и методах, которые важно знать при подборе сотрудников.
Для того, чтобы процесс поиска специалиста не растягивался на продолжительное время, очень важно заранее составить стратегию найма.
- Потребность. Определите, почему возникла потребность в найме сотрудника, какие процессы в компании требуют включения новых лиц, где нужно усилить результаты работы и с помощью каких навыков и т.д.
- Приоритет. Подумайте, какого сотрудника необходимо нанять в первую очередь.
- Бюджет. Рассчитайте бюджет, который будет использован для найма сотрудника - зарплата HR (если наймом занимаетесь не вы), размещение вакансий в чатах, траты на стажировки кандидатов.
- Сроки. Поставьте дедлайны закрытия вакансии и сдачи тестовых заданий кандидатами (если они имеются).
- Стратегия мотивации сотрудников. Данная стратегия необходима для того, чтобы после плодотворных поисков не пришлось начинать всё с нового листа, так как человек не выдержал рабочей нагрузки.
Пример из моего личного опыта:
Совсем скоро нам в команду нужен будет личный ассистент.
Мои действия — расписать стратегию найма.
Потребность: личный ассистент нужен, так как в команде грядут кадровые перестановки и прежний специалист не сможет заниматься этими задачами.
Какие навыки нужны этому специалисту: знание платформы Instagram, правила деловой и личной переписки, лояльность, внимательность, умение оптимизировать личное и рабочее расписание, понимание приоритетности задач, организованность, стрессоустойчивость.
Что нужно усилить: оптимизация рабочего времени руководителя.
Приоритет: личный ассистент (человек, разбирающийся в работе платформы).
Бюджет: наймом и отбором занимаюсь я (стоимость работы входит в мой оклад), площадки для размещения вакансии бесплатные, стажировка и обучение также входит в зп сотрудника, передающего дела.
Сроки: до 15.12.2021 года нужно закрыть вакансию. До 05.12 посмотреть все анкеты и тестовые задания.
Стратегия мотивации: повышение зп после первого месяца работы, обучение, доступ к обучающим материалам, премии.
Стратегия найма помогает увидеть РЕАЛЬНУЮ потребность в сотруднике.
Немаловажным пунктом является и определение метода поиска сотрудников. На выбор метода влияют множество факторов, например, бюджет компании, уровень команды и т.д.
*Можно использовать несколько методов - гибридная система
Массовый найм - отбор большого количества людей на не ключевые позиции, что не требующие продолжительного обучения и специальных навыков. Примером такого найма может выступать промоутинг.
Рекрутинг - наиболее известный метод поиска сотрудников. Отбор осуществляется не на основе массового, а на основе целей вашего проекта (например, с определенным опытом и знаниями).
Объявление с вакансиями вы можете выставлять на любых доступных площадках - чаты в телеграм, Hh.ru и т.д.
Хедхантинг - этот способ еще называют “охотой”, так как специалисты, которые трудоустроены в других компаниях/заняты в другом проекте, чаще нуждаются в выгодных условиях, нежели в самой работе.
Прелиминаринг - кандидаты проходят обучение и стажировку в период от нескольких дней до года. И только после этого допускаются к работе (не работает, когда нужно срочно найти сотрудника или когда нет средств для оплаты стажировки).
Какие требования наиболее уместны для кандидата?
Спросите себя или руководителя/Hr-специалиста, какие конкретно проблемы должен решать новый сотрудник.
- Ориентиром может стать лучший специалист, работающий в компании;
- Обязательно разберитесь и узнайте, какие проблемы должен решать сотрудник, даже если это не сфера вашей работы.
Как писать вакансии, которые собирают тысячи откликов?
Большинство компаний месяцами ищут подходящих сотрудников, но получают лишь нерелевантные резюме, которые засоряют почту и тратят время рекрутера. И чаще всего причина - неправильно составленная вакансия.
Самое важное в написании вакансии - её цель. Если вы не понимаете эту цель, то поиск специалиста затянется на неопределенное время.
Цель вакансии состоит в том, чтобы после прочтения человек понял:
- Чем занимается ваш проект/компания
- Какие требования вы выдвигаете кандидату
- Почему кандидат должен выбрать ваш проект/компанию
- Подходит ли он по компетенциям и опыту
- Куда и в каком формате нужно отправить резюме и сопроводительное письмо
Если вы пишете вакансию самостоятельно или хотите проверить навыки Hr-специалиста, то воспользуйтесь структурой ниже:
- Название вакансии;
- Информация о вашем проекте/компании - она должна быть написана таким образом, чтобы у кандидата не возникало лишних вопросов, и он сразу понял, кто вы и чем кандидат может помочь проекту;
- Факты о компании, её преимущества, цели и философия;
- Задачи, выполнение которых требуется от кандидата;
- Требования;
- Условия работы;
- Призыв к действию - важный триггер для логического завершения, чтобы человек не откладывал отправку отклика.
Этап собеседования - один из самых сложных этапов отбора специалистов, ведь предстоит принять окончательное решение по найму того самого кандидата, который сможет реализовать поставленные задачи и выведет проект/работу на новый уровень.
Есть множество вариантов построения диалога, рассмотрим наиболее рабочую и распространенную модель - STAR.
- Спросите про один из крупных проектов, про сложную ситуацию или проблему, которую успешно решил конкурент на прошлом рабочем месте. Что происходило и при каких условиях? Какую роль принимал ваш кандидат? Какие были KPI и как они отрабатывались?
- Какая конкретная задача стояла перед кандидатом?
- Какие конкретные действия были предприняты? Пусть расскажет в деталях. Какие были сложности и как их преодолевал?
- Какой результат и выводы были сделаны, какая была обратная связь от начальства, коллег, клиентов?
- Кем видит себя человек в компании через 3-4 года?