Чем ты можешь быть нам полезен?
Если ты окажешься в структуре относительно крупного бизнеса, то обязательно придешь в ужас от особенностей его кадровой политики. Все из-за того, что такая структура имеет вертикальную модель управления. Когда все решения утверждаются главой.
Из-за того, что ресурсы главы конечны, а вертикаль управления разрастается до неконтролируемых размеров и имеет в своей структуре несколько (десятков/сотен) узлов, то отслеживать занятость младшего/среднего персонала главе уже невозможно. Поэтому на каком-то этапе развития он "забивает" на этот контроль, надеясь на нижестоящие узлы принятия решений.
И такая структура работает, работает не максимально эффективно, но работает. Работает до тех пор, пока не случается какое-то внешнее глобальное воздействие. Изменение рынка, геополитическая борьба, политическая борьба, цунами, пожар и т.п.
Структура становится неустойчива от внешних воздействий. Все решаемые задачи и предложения, ранее по цепочке согласовывающиеся с главой, теперь становятся опасными для узлов.
Важность узлов вертикальной иерархии определяется количеством их подчиненных. Поэтому при благоприятной обстановке это количество нужно увеличить, а при "буре" - максимально сохранить. Для этого необходимо обосновать их важность. Если важность из-за "бури" снизилась, нужно придумать мнимую важность. Или как говорят математики, важность штрих.
- Подчиненному сообщается, что его важность снизилась, навешивая на него чувство вины.
- Убедившись, что удалось внедрить вину в разум работника, ему предлагается взять на себя дополнительные обязанности (редко полезные самой организации)
- Далее работник с благодарностью выполняет дополнительные функции.
Безусловно, в этой схеме есть возможное бесконечное множество ответвлений. Например, можно снизить издержки на работника, поставить вопрос так, чтобы выбить его уверенность в себе, перевернув его представление так, что его работа кажется ему не инвестицией в компанию, а благотворительностью от компании.
Часто этот сценарий заканчивается отложенным увольнением.
Менее часто - превращением сотрудника в безвольного неинициативного исполнителя.
Выводы можно сделать разные. И для работника, и для узла, и для главы. Но все же - нужно заботиться друг о друге. Всей цепочке. И брать на себя риски и ответственность, если нет желания выстраивать структуру заново.