Почему из хороших кандидатов получаются плохие сотрудники? 

А из крутой компании уходят сильные специалисты?

Я не HR, но провел более 1500 собеседований (так что мне есть что сказать)

Мне не раз приходилось участвовать в подборе персонала в разные структуры.
Я никогда не был профессиональным HR-ом, но мой опыт давно перевалил за 1500 собеседований. В отличии от HR менеджеров мне приходилось активно работать с персоналом после их найма на работу.

Это часть моей работы, я создаю бизнес процессы и под них подбираю персонал.
Подбирал вообще разных специалистов - от рядовых продажников, помощников руководителей до исполнительных и технических директоров в структуры с оборотом до 1 млрд руб.

Я делал ошибки и увольнял сотрудников спустя 2 недели

Не скрою я не раз ошибался в выборе сотрудников, особенно на начальном этапе. И приходилось увольнять людей, которые не успели отработать и двух недель. Что являлось прямым следствием моей ошибки. Изначально я очень часто покупался на тот образ, которые кандидаты создавали на собеседованиях.

Прошло время И я научился находить кандидатов с очень хорошим потенциалом, которые ищут прежде всего самореализацию, но далеко не все из них смогли раскрыться на рабочем месте 🥲

Они после какого то времени начинали тупо и посредственно выполняют роль исполнителей или увольняются через пол года - год.
И заработная плата, здесь не играет никакой роли.

Почему люди не смогли раскрыться и принести существенную пользу работодателю?

Я проанализировал ситуацию и выделил причины:

1. Работодатель отрицает все инициативы сотрудников

Я не говорю, что все инициативы гениальны, но однозначно очень большая часть из них может принести существенную пользу компании.

Когда спрос на инициативу нулевой, рано или поздно она сходит на нет.

2. Бюрократия

Для того, чтобы сделать что-то вне регламента, нужно согласовать одну бумагу в 10 кабинетах. Это может занимать до месяца работы (или больше? 👹).
Конечно, в большей части этим страдают большие организации с количеством сотрудников от 100 человек. Но бывает маразм и в малых структурах.

3. Отсутствие признания заслуг сотрудников

Очень много работодателей принимают инициативу сотрудников вне их должностных обязанностей как нечто общепринятое.
Я не говорю о том, что каждому за предложение давать премии. Иногда достаточно простой благодарности, подкрепленной приятным памятным подарком.

4. Закулисные игры

Как же иногда херово наблюдать, как "старшие" топят своих молодых коллег для того, чтобы остаться на ведущих ролях. При этом, делая преданный взгляд перед собственником или высшим руководством.

Причина такой ситуации возникает, когда собственник терпит в своей компании подхалимов и лгунов, тех, кто хорошо "поет" и тратит всю энергию на удержание себя на плаву.

5. Собственник, который говорит как работать

Компания нанимает профессионала и начинает диктовать, как ему работать, сажая его в жесткие рамки (с высоким контролем этих рамок). Чем выше ранг сотрудника, тем больше ответственности на его плечах.

И тут возникают явные противоречия - ответственность за результат несет один, а руководит другой. При таком раскладе собственнику достаточно нанять простого исполнителя и ответственность на результат оставить за собой.

6. Декларация компании не соответствует реальным движениям

Многие компании пользуются для привлечения крутых сотрудников рассказами о направлениях развития компании, которые, к сожалению, остаются словами.

Стратегия «привлечь любой ценной хорошего сотрудника, а потом может приживется» работает все реже и только для людей, которые себя недостаточно ценят.

7. Руководство не уважительно относящееся к подчиненным

Никто не отменял жесткую корректную форму управления. Она может быть весьма эффективной.
❗️Важно: Но не форма манипуляций за счет личных оскорблений и безудержной ругани.

Такой стиль управления раньше часто встречался на производстве. Наверное, это пережиток прошлых времен, когда люди были подневольные, и одна из мотиваций была кнутом и криком.

При низкоквалифицированном тяжелом труде такая специфика управления может быть оправдана. Но, чем более высокий интеллектуальный труд выполняет подчиненный, тем пагубней на него влияет такая форма управления.

Так почему сотрудники уходят?

Редко для принятия решения уйти работнику нужна одна причина. Обычно это несколько вышеперечисленных причин вместе.

Когда мы сами гробим свой бизнес и никого не слушаем, остаются только те, кого все устраивает, кто не переживает за ваш бизнес.
Ну или те, кто готов терпеть. А человек, который на рабочем месте терпит, несет минимальную пользу.
Как-то так.

Ссылка на ТГ: https://t.me/sut_kratnogo_rosta_bot?start=Pashentsev