Оценка руководителей
Оценка поможет максимально реализовать потенциал ваших руководителей, нанять подходящих кандидатов, сформировать кадровый резерв. Я помогу вам оценить руководителей и принять правильные кадровые решения.
Что даст вам оценка руководителей
Неверный выбор кандидата на руководящую должность – дорогостоящая ошибка. Потери компании выражаются не только в упущенной выгоде и недостигнутых целях, но и в трате времени и ресурсов.
«Семь раз отмерить» – золотое правило рекрутинга.
Процесс адаптации нового руководителя, будь то внешний кандидат или сотрудник, прошедший ротацию, занимает длительное время. От полугода до года – именно столько потребуется, чтобы новый лидер вышел на результат.
Осознавая продолжительность адаптационного периода, важно заранее правильно оценивать потенциал руководителя.
Выявите перспективных - на кого делать ставку, чтобы получать максимальную отдачу.
Вы сможете принять правильные кадровые решения. Кого повысить в должности. В кого стоит вкладываться и развивать недостающие компетенции. Кого стоит включить в кадровый резерв.
Поймете, насколько ваши руководители вовлечены в развитие компании.
Определите, что ими движет - цели компании или личная выгода. Берут ли руководители ответственность за реализацию целей компании или рассматривают работу, как теплое место, где можно получать хорошие деньги.
Оцените руководителей на соответствие занимаемой должности.
Вы поймете, кто действительно работает и получает результат, а кто просто умеет грамотно себя продавать. Это поможет решить, на кого делать ставку. Первые переживут с вами бурю, а вторые сбегут при легком ветерке.
Определите, кто из ваших руководителей не оправдывает свою стоимость.
По результатам оценки вы сможете оптимизировать количество руководителей: выявить сильных, лояльных и перспективных. И определить тех, кто мешает росту компании и может саботировать изменения.
В каких ситуациях нужно оценивать руководителей
- Оценка эффективности, как отдельных руководителей, так и управленческой команды в целом
- Определение ценностных компетенций, которые являются основой управленческой корпоративной культуры
- Принятие кадровых решений в ситуации кризиса или неопределенности Формирование и сплочение топ-команды
- Оптимизация управленческого кадрового состава
- Выявление сильных и слабых членов управленческой команды
- Составление индивидуальных планов развития
- Донесение до руководителей обратной связи от независимых экспертов Формирование кадрового резерва, планирование преемственности
- Оценка результатов обучения (экзамены, коуч-сессии)
- Вертикальная или горизонтальная ротация
- Найм персонала
Критерии оценки
1. Фундаментальные компетенции
Ответственность, нацеленность на результат, увлеченность делом, модели взаимоотношений. Эти компетенции необходимы для эффективности сотрудников любой компании, однако они с трудом поддаются развитию. Поэтому лучше изначально нанимать сотрудников с соответствующим уровнем развития этих компетенций.
2. Управленческие компетенции
Например, лидерство, стратегическое мышление, коммуникативные навыки, умение ставить задачи подчиненным, мотивировать их, и т.д. Выбор необходимых для оценки управленческих компетенций зависит от иерархического уровня должности руководителя, степени важности и сложности решений, которые ему приходится принимать, и уровня ответственности.
3. Корпоративные компетенции
Например, ориентация на клиента, способность работать в команде, работоспособность, честность, дисциплинированность, лояльность и т.д. Обладание определенным набором компетенций позволяет сформировать уникальный «портрет» сотрудника конкретной компании.
4. Личностные качества
Например, дисциплинированность, активность, самоорганизация, инициативность, обучаемость и т.д. Требования к руководителю зависят от специфики функционального подразделения, которым он управляет.
5. Базовые потребности
Понимание потребностей руководителя позволяет легче и быстрее находить с ним общий язык, договариваться в парадигме «победа-победа», мотивировать его, снижать количество конфликтных ситуаций, удерживать талантливых людей в компании.
6. Стили управления
Либеральный, авторитарный или демократический. Преобладающий стиль управления в компании является основой ее корпоративной культуры.
Для оценки можем использовать готовые модели компетенций и сценарии. Или адаптируем инструменты оценки под ваши задачи – разработаем нужные критерии, создадим новые кейсы и упражнения. Найдём подход, который будет полезен именно вам.
Этапы проекта
1. Инициация проекта
Согласование целей, сроков оценки, списка участников
Формирование модели компетенций
Утверждение регламента проведения оценки
Информирование сотрудников о проведении оценки
2. Подготовка критериев для оценки
Составление и согласование модели компетенций
Определение и описание поведенческих индикаторов по оценочной шкале
Подготовка бизнес-тренера и наблюдателей
3. Разработка оценочных процедур
Написание кейсов для проведения интервью
4. Проведение оценки и обработка результатов оценки
Заполнение участниками теста-опросника
Проведение оценочного интервью с каждым участником
Проведение групповой оценки (при необходимости)
Выставление оценок по компетенциям в результате интервью
5. Завершение проекта
Устная обратная связь участникам оценки