Модель коучинга GROW

Время чтения: 7 минут.

Хотите узнать о модели, на основании которой проводится коучинг в крупнейших компаниях мира? О модели, повсеместно признанной за её гибкость и в то же время поразительную эффективность при постановке целей, решении проблем, повышении результативности?

Когда-то McKinsey (одна из крупнейших консалтинговых компаний мира) привлекала группу коучей с целью повышения эффективности сотрудников. В компании были очень довольны результатами – эффективность как отдельных сотрудников, так и команд в целом росла. Коучей попросили описать модель их работы, чтобы ее можно было применять самостоятельно внутри компании, но, как выяснилось, как таковой модели не существовало. Тогда на одну из групповых сессий, проводимых коучами, пригласили отдельного специалиста, чтобы он проследил за процессом и описал алгоритм, по которому проводится работа. В итоге был выявлен алгоритм, состоящий из 4 этапов. Позже этот алгоритм получил название – модель GROW и был описан в книге сэра Джона Уитмора «Коучинг высокой эффективности».

Итак, знакомимся — модель GROW!

GROW - полезный инструмент ведения беседы. Он ни в чем не ограничивает стороны, а напротив, учитывает личный стиль коуча и потребности подопечного.

Несмотря на то, что в модели процесс описывается поэтапно, вам вовсе не обязательно придерживаться заданного формата. Например, в некоторых случаях модель приходится применять два раза подряд ("чистить лук") или предлагать варианты, не имея конкретной цели.

Не стоит думать, что это "неправильно", это всего лишь один из способов использования гибкой модели.

Модель GROW эффективна, если:

Подопечный:

• хочет получить помощь, чтобы двигаться вперед;
• может выбрать проблему или вопрос, в которых ему требуется помощь.

Коуч:

• понимает, что предположения насчет подопечного могут препятствовать мышлению роста;
• готов оказывать помощь;
• слушает, задает вопросы, делится замечаниями и наблюдениями, выстраивает беседу так, что она приводит к логичным решениям;
• готов позволить подопечному самостоятельно выбрать следующий шаг.

"Настоящий" коучинг происходит очень редко, потому что коучам очень хочется давать подопечным советы.

G - Goal (Цель)

Начните диалог с простого вопроса: "Что вы хотите?", но не надейтесь сформулировать хорошую цель с первого раза. Вам как коучу предстоит немало над этим поработать. Не удивляйтесь, если цель будет меняться, а подопечный начнет выкладывать факты, которые представят ситуацию с другой стороны.

• Уровень 1: Чего вы хотите добиться в целом?
• Уровень 2: Какова цель сегодняшней встречи?
• После того, как вы это выясните, вы сможете перейти к следующему этапу.

R - Reality (Действительность)

Задавайте как можно больше вопросов. При необходимости возвращайтесь к обсуждению целей. Знание реальной ситуации - очень важно, оно позволяет объективно оценивать подопечного и задавать ему правильные вопросы. Постарайтесь сделать так, чтобы подопечный задействовал все органы чувств, взглянул на ситуацию под разными углами и тем самым лучше понял себя и окружающих.

Основная задача:

Описать реальную ситуацию

Подопечный должен определить свое нынешнее положение, т.е. отправную точку движения вперед.

Тактика:

• Поощряйте объективный подход и максимальную детализацию, но ни в чем не осуждайте подопечного.
• Сосредоточьтесь на ситуации и ее значимости для подопечного.
• Не углубляйтесь слишком сильно!

O - Options (Варианты)

На этом этапе подопечный должен рассмотреть все возможные варианты достижения целей, выбрать один из них и приступить к действиям. Предлагайте свои идеи только после того, как он выскажется (в некоторых случаях подопечным вообще не требуются идеи "со стороны"). Для этого необходимо выстроить доверительное отношение, зародить в подопечном желание делиться информацией и двигаться вперед, а затем задать ему как можно больше открытых вопросов.

Основная задача:

Наметить основные варианты возможного развития событий, которые ведут к цели, поставленной подопечным.

Тактика:

• Устройте мозговой штурм;
• Уделяйте внимание количеству идей, а не их качеству (вы можете отсортировать их позднее);
• Если вы зашли в тупик, вернитесь к одному из предыдущих пунктов.

W - Will (Намерения)

На этом шаге необходимо собрать воедино всю информацию, полученную в результате обсуждения, и принять конструктивное решение.

• Модель не является жесткой, этапы можно повторять бесконечно. Обычно около 50% времени уходит на уточнение целей и определение текущего положения, и это важно, потому что без точной цели все мероприятие будет бессмысленным.
• Отвечая на вопросы, подопечный четко представит себе цель и карту пути, который приведет к этой цели.
• Также следует проверить, насколько адекватно он себя оценивает: "По шкале от 1 до 10, какова вероятность того, что вы достигнете цели?" Это поможет вам и вашему подопечному оценить шансы на успех.
• Кроме того, вы можете перечислить основные пункты разговора, чтобы подопечный оценил его в целом и утвердился в своем решении.

Основная задача:

Призвать к действию.

Побудите подопечного совершать действия, которые приведут его к цели. Иными словами, дайте ему необходимую мотивацию.

Тактика:

• Придумайте обязательства, которые приведут подопечного к цели, и определите измеримые критерии успеха.
• Коуч может предложить необычные варианты, а у подопечного есть право согласиться, отказаться или выдвинуть контрпредложение