Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой
Время чтения: 8 минут.
Есть 3 классических стиля управления, давайте проверим где их можно применять, а где лучше не стоит.
Авторитарный - самый простой и распространенный стиль управления.
Решение принимает только руководитель единолично. Ни с кем не советуясь не принимая чужих мнений.
Демократический - решения принимаются в формате обсуждений. Собрания и обсуждения - наше все.
Либеральный - руководитель не принимает решений. Либо передает решения высшего руководства, либо оставляет свою команду на самопопечении.
Очень часто говорят, что демократический стиль - самый профессиональный! Все лучшие руководители работают именно в демократическом стиле. Но это не так! Есть ситуации, в которых демократический стиль абсолютно не приемлем, и даже вреден.
Когда нам нужен авторитарный стиль?
1. Новый коллектив (открытие нового магазина, ротация штата):
С новым коллективом не всегда сразу ясно кто есть кто. Роли и обязанности размыты.
Вектор движения не всем понятен, сотрудники не готовы выдвигать инициативу
самостоятельно. По этому им необходимы указания на четкие действия.
Когда у нас новый коллектив, от руководителя требуется только авторитарный стиль руководства: когда руководитель только дает готовые решения и ждет его выполнения.
2. Ситуация кризиса:
Например в регионе сильно упали продажи, либо в определенном магазине нет покупателей. Нужны ли здесь долгие совещания от управляющего магазином с выяснением проблем? Это не всегда эффективно.
Если кризис затянулся и проблем у магазина не убавляется, руководитель должен
взять на себя ответственность и решить куда двигаться команде. Дать ей одно направление. И четкими, слаженными действиями исправить ситуацию.
Часто в таких ситуациях, когда текущий руководитель не может собраться и применить авторитарный стиль управления, а привык к демократическому стилю, то его меняют на другого руководителя. Обычная практика, когда в кризис меняют управленцев на авторитарный состав.
Жесткие меры часто помогают вернуть компании свои позиции.
3. Низкая мотивация у коллектива:
Когда большинство сотрудников работают чтобы просто получить зарплату, отсидеть день, и пойти домой, чтобы их никто не беспокоил.
С такими сотрудниками демократично поступать не нужно. Они вам, как руководителю ничего не предложат. У них нет мотивации к работе.
Если большая часть коллектива не является мотивированной или профессиональной, то от вас требуются авторитарные решения и авторитарные действия. Четкий контроль и четкая постановка задач и четкое следование вашим решениям.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую, неумелый авторитарный стиль руководства приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
С Авторитарным стилем мы закончили. Переходим к Демократическому.
Очень важно, чтобы для демократического стиля руководства не было кризиса, то есть:
1. Стабильные условия
Плюс,
2. Коллектив мотивированный
Когда в компании наблюдается стабильность, персонал работает слаженно
и не требуется резких решительных мер, демократический стиль является самым уместным.
Принятие решений совместно - дает персоналу чувствовать себя ценными и компетентными, что они тоже влияют на работу компании. И руководителю легче, потому что в такой коллектив без опасений можно делегировать. В таком стиле поощряется креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
У членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Либеральный стиль
Либеральный стиль - самый неоднозначный и в то же время недооцененный стиль управления.
Его есть за что поругать, кто-то этот стиль вообще считает отсутствием руководства.
Иногда и он бывает уместен. Когда коллектив максимально профессионален и вообще не требует координирования. Команда придерживается максимальной ответственности и знают все лучше вас, а так же имеют высокую мотивацию.
Т.е. вмешательство руководителя не требуется. Такое бывает очень редко. И руководители, которые без причин применяют этот стиль - как правило
наносят вред компании.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
Подводя итоги, можно сказать, что чем хуже будет ситуация в компании и чем ниже будет мотивация и профессионализм сотрудников тем ближе стиль руководства должен быть к авторитарному.
При этом чем выше развитие компании и профессиональнее коллектив,
тем ближе мы должны быть к либеральному стилю.
Таким образом, руководитель должен будет постоянно менять свой стиль общения в зависимости от той ситуации, которая в данный момент в компании.
Самая частая ошибка - когда руководитель занимает какую-то одну позицию
(где-то между либеральной и демократической) и говорит: "я по-другому не могу! Я человек добрый, интроверт, мне нужно учитывать мнение окружающих".
Но ситуация может быть совершенно иной. Коллектив может быть не заинтересован. Либо в компании сейчас не все так гладко и от вас требуются решительные меры. В таком случае Вам НЕОБХОДИМО СМЕНИТЬ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА и стать более собранным и жестким.
Как и наоборот: если руководитель застревает в авторитарном стиле. Когда коллектив развивается, становятся более профессиональными, они сами знают как решить ситуацию но они получают от руководства пошаговые инструкции. Это демотивирует коллектив, коллектив ощущает недоверие, пропадает чувство ценности себя в компании. По этому АБСОЛЮТНО НЕОБХОДИМО ВАРЬИРОВАТЬ СВОИ СТИЛИ РУКОВОДСТВА и выбирать его исходя из ситуации.
Стили, что базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Нищее управление
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
2. Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
3. Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
4. Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
5. Командное руководство
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Инструменты для управления командой
Представьте себя тренером спортивной команды взрослой лиги. Вы занимались спортом с детства, и вы в этом исключительно хороши. Но кто в вашей команде? Игроки, возможно, не занимались вашим видом спорта в течение многих лет, или они могут быть новичками - слышали или читали о взрослых лигах, но никогда не участвовали в них. Они могут не знать, как видеть сильные или слабые стороны других команд, или не могут понять, что значит играть на чужом поле. Всё, что они знают, - они в команде, они занимаются определенным видом спорта и хотят победить.
Чтобы эффективно руководить своей командой, вам нужно будет направлять игроков. Но вы также должны поощрять их, мотивировать, поддерживать и ... тренировать.
Чтобы с успехом управлять бизнес-командой, вам нужно делать то же самое, что и спортивный тренер, но в другом контексте. Ниже предлагаем семь тактических инструментов, освоив которые, вы сможете усилить результативность своей рабочей команды.
1. Знайте своих игроков
Что каждый игрок приносит в общее дело? Где их сильные стороны? Каковы их проблемы? Что мотивирует их и что подрывает их уверенность? Являются ли они надёжными в условиях стресса или умеют быстро работать только тогда, когда всё спокойно и под контролем?
Инструмент
Существует широкий спектр инструментов, доступных для знакомства с игроками вашей команды. Они варьируются от здравого смысла до формального тестирования.
С точки зрения здравого смысла, вы знаете, что недавний выпускник колледжа вряд ли будет иметь серьёзный опыт в вашей сфере бизнеса, и поэтому одной из его проблем может быть отсутствие отраслевых знаний.
Формальное тестирование личности также может выявить, например, что некоторые члены команды могут вести себя импульсивно, быть мотивированы общественным признанием или могут столкнуться с трудностями при работе с медленными, методичными людьми.
2. Определите цели и задачи
Конечно, в спорте команды стремятся побеждать в каждой игре. Но зная, что вы вряд ли выиграете в каждой игре, вам нужны меньшие цели, которых команда может достичь с умеренными усилиями. Возможно, вы хотите успешно выполнить определенную стратегию. И даже если вы не выиграете игру, вы всё равно можете указать членам команды на успехи, это укрепит уверенность и командный дух.
Инструмент
Установите цели и задачи. Стратегическое планирование - это проверенная временем процедура, для которой существует множество инструментов.
В зависимости от вашей отрасли и роли вашей команды в компании, вы можете использовать инструменты для определения целей дополнительных продаж, этапов проекта, финансовых целей или других ориентиров, которые позволяют членам вашей команды видеть результаты и праздновать успех.
3. Создайте среду для успеха
Если ваша команда тренируется на поле, заполненном выбоинами и сорняками, а другие команды тренируются на ухоженном газоне, у вас проблемы. Ваша команда нуждается в ресурсах, чтобы вести компанию к успеху. Создание условий для успеха означает получение информации от членов команды.
Инструмент
Каждый руководитель может предоставить сотрудникам необходимые инструменты, потому что лидер отлично знает свою компанию и компании конкурентов. Ресурсом может быть обучение сотрудников, программное обеспечение для офиса, маркетинговые материалы, образцы документов или стратегии развития проектов. Иногда всё, что нужно, уже есть внутри отдела, но так же часто лидеру команды приходится работать с другими менеджерами и отделами, чтобы расширить «портфель инструментов».
4. Предоставляйте обратную связь
Если вас когда-либо тренировали, вы знаете, что обратная связь является одним из условий развития. Что вы сделали хорошо? Что вы сделали плохо? Как вы можете улучшить производительность?
Инструмент
Согласно Inc.com, «реальная цель обратной связи (даже отрицательной обратной связи) состоит в том, чтобы улучшить поведение другого человека, чтобы выявить лучшее во всей вашей организации». Вы, вероятно, уже знаете это, но не знаете, как лучше сообщить отрицательный отзыв, который, по сути, тоже является конструктивной обратной связью.
Попробуйте придерживаться правил:
- давайте отзывы сразу и в небольших количествах;
- слушайте активно, чтобы услышать ответы вашего сотрудника;
- предложите чёткие шаги для улучшения;
- отслеживайте и поддерживайте позитивные изменения.
5. Реагируйте на обратную связь от сотрудников
Ни один лидер не идеален, и бывают моменты, когда вам нужно услышать от членов команды, что что-то не работает, и ответить им. Часто сотрудники не только рассказывают, в чём заключается проблема, но и предлагают подходящие идеи для решения, поэтому относиться с вниманием к отзывам сотрудников – ценно для руководителя.
Инструмент
Тренируйтесь быть гибким, непредвзятым, видеть перспективы - всё это важные инструменты для того, чтобы выслушать и позитивно отреагировать на отзывы сотрудников. Обратная связь команды полезна, так как даёт возможность понять, как ваши идеи работают в окопах - где ваши сотрудники проводят свои рабочие дни.
Иногда, конечно, обратная связь может быть отрицательной, и именно здесь перспектива наиболее важна. Если вы сможете слушать, видеть вещи с точки зрения вашего сотрудника и отвечать без гнева, тогда вы сильно продвинетесь в управлении командой, а команда в выполнении цели.
6. Управляйте конфликтами
В любой команде участники не всегда ладят. Одни игроки имеют тенденцию запугивать других, другие отсиживаются и позволяют другим делать работу. Вам предстоит увидеть межличностные проблемы, понять их и разработать процедуры для исправления отношений и предотвращения будущих проблем.
Инструмент
Houston Chronicle пишет о нескольких хорошо зарекомендовавших себя методах управления конфликтами; использование каждого из них зависит от обстоятельств конфликта. Вот эти методы:
Уступка. В некоторых случаях наиболее эффективным способом действий является дать трудному сотруднику то, что он или она хочет. Например, сотрудник, который жалуется на громкого коллегу, может быть просто перемещен в другое место.
Сотрудничество. Вместо того, чтобы выяснять, кто прав или не прав, вы просите людей, которые находятся в конфликте, работать вместе, демонстрируя все свои сильные стороны.
Избегание. Время от времени возникают проблемы, которые решаются сами собой без какого-либо вмешательства. Когда вы знаете, что это так, - например, проблема ограничена во времени и вскоре один из сотрудников будет переведен в другой отдел или на горизонте есть другое решение конфликта - лучшим выбором может быть бездействие и ожидание.
Компромисс. Можете ли вы разрешить конфликт, предоставив каждому то, чего они хотят? Например, может быть возможным предоставить равный доступ к ресурсу по требованию для двух сотрудников в разное время.
Соревнование. Чья идея действительно лучшая? Чтобы выяснить это, некоторые менеджеры просят лиц, находящихся в конфликте, исследовать и презентовать свои идеи, чтобы лидеры могли выбрать наиболее подходящий вариант.
7. Мотивировать и поддерживать свою команду
В спорте разговоры в раздевалках и чирлидеры помогают членам команды сохранять оптимизм и энергию от своей игры. В бизнесе вы - главный мотивационный оратор и болельщик команды - человек, который радуется, когда член команды преуспевает, поддерживает продвижение команды и аплодирует даже маленькому успеху.
Вы также являетесь представителем команды для высшего руководства, когда они получают меньше своей справедливой доли ресурсов или наград.
Инструмент
Есть разница между ложным оптимизмом и реальной, восторженной поддержкой. Согласно журналу Entrepreneur Magazine, «положительные отзывы повышают эффективность. Люди пройдут лишнюю милю, когда почувствуют признание и оценку». В качестве мотиватора у вас есть целый ряд инструментов, позволяющих использовать положительные отзывы. Многие просты: начните групповые встречи с поздравлений отдельных членов команды, которые достигли определенных целей; убедитесь, что достижения команды отражены в корпоративных СМИ; отмечайте достижения сотрудников каким-нибудь специальным признанием, например, накормите обедом команду. Между тем, убедитесь, что вы в курсе и реагируете на любые проблемы, которые возникают у вашей команды (несправедливые системы премирования, нехватка ресурсов или нереалистичные ожидания со стороны высшего руководства или других департаментов).