Как мотивировать отдел продаж, когда видимых перспектив нет

Как мотивировать продавцов, когда впереди просто еще один год продаж и всё, что можно получить это зарплата?

Для начала пара дисклеймеров, о которых никто не думает.

1. Давайте не питать иллюзий о том, что с любым из сотрудников вы будете работать счастливо и умрете в один день. Нет. Настанет день, закончатся поводы оставаться и он уйдет. Вечного двигателя мотивации еще не придумали, а ситуация в компании и у сотрудников может поменяться.

2. При слове "мотивация", многие подразумевают некий отдельный волшебный способ, но его нет. Людей базово мотивируют - власть, деньги, признание и впечатления. Все остальное - производные этого. Подумайте, что мотивирует лично вас?

3. Путь без роста, это как езда по пустынной дороге без пункта назначения. Вы просто едете, в никуда. Это выматывает и рождает тревожные мысли. Чтобы было комфортно, нужна цель, путеводная звезда, которая станет вдохновлять и приносить удовлетворение от проделанной работы.

4. Развития у сотрудников в продажах может не быть еще и из-за отсутствия его у компании. Вы плывете по течению.

5. Если вы совсем ничего не готовы менять, то иногда ответ на вопрос из заголовка - никак.

Давайте разберемся, что же можно сделать.

К сожалению, большинство руководителей не интересуются личными целями и желаниями сотрудников, не сопоставляет свою мотивацию и мотивацию сотрудников. Пока каждый работает, это кажется неважным. Вопросы встают, когда сотрудник приносит заявление об увольнении. Может дешевле и эффективнее принимать меры заранее?

Если вы руководитель и правда заботитесь о сохранении команды, то вот пара рекомендаций.

Во-первых, разберитесь с кем работаете. Что эти люди ценят? Скорее всего, часть коллектива достигаторы, а другая часть - консерваторы, которые ценят стабильность и постоянство. Для второй категории отсутствие роста может быть нормальным. Достигаторам же наличие внятных целей необходимо.

Во-вторых, узнайте, к чему стремятся коллеги. Какие личные цели преследуют прямо сейчас. Это может быть квартира-машина-дорогой отпуск, а может написать книгу, заняться диджеингом или начать купаться по утрам перед работой. Какие-то цели окажутся материальными и потребуют заработка, а другие могут быть реализованы за счет дополнительного времени. Возможно, ничего не будет стоить отпускать человека с работы пораньше, но у него появится уважение к вам за внимательность и мотивация работать.
Материальные цели могут лечь в основу совместного плана по заработку для компании и сотрудника лично.

В-третьих, разберитесь с целями компании/отдела. Если у компании нет внятных целей и она “просто продает” и “просто работает”, то для достигаторов это слабовато. Цели компании - это, в том числе, амбициозные задачи для сотрудников, интересные кейсы. Если этого нет, то опытные сотрудники скорее всего начнут деградировать, а те, кого это не устраивает - уходить. Хорошим спецам грустно выполнять задачи уровня 10 летней давности.

В-четвертых, убедитесь, что задачи распределяются адекватно. Что многоопытный руководитель отдела продаж не штампует клиентам закрывающие документы и не заводит заявки в CRM, а менеджеры по продажам не проводят полдня на совещаниях, а другую половину в сборе актов выполненных работ для бухгалтерии. Конечно, речь не идет о временных трудностях, когда часть коллектива в отпуске. И нет, идея, что взрослые люди сами решат за что браться не работает. Личные психологические проблемы каждого отлично продиктуют им что делать. У одного синдром героя и желание всех спасти, другой воспитан удобным и делает лишнее из желания никого не напрягать, у третьего выученная беспомощность. Даже руководитель отдела и высшее руководство не всегда действуют в своих интересах, потому что тоже люди. У каждого есть психологические привычки, которые могут сказываться на ведении дел.

В-пятых, иногда отсутствие демотивации уже мотивация. Проверьте, каков климат в коллективе. Насколько корректно коллеги дают друг другу обратную связь? Нет ли ситуации, когда за повышение продаж сотрудникам повышают не зарплату, а план продаж? Как часто возникают эпизоды обнуления усилий, когда достижения команды становятся не нужны? Как часто меняется политика и способы ведения дел/стандарты работы?